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对于公司的劳动风险管理的水平高低，一直以来都不知道处于一个什么样的行业水平。按理说，公司的劳动风险管理是有很大难度的，一是员工分散全国，二是中层管理者、基础操作人员的风险管理以上十分薄弱，劳动风险管理主要有人事部操作、预防。而我作为主要的责任人，本非法律出身，从业时间也不长。昨天参加了一场关于劳动风险管理的讲座，讲师是珠三角地区有名的实战高手（受益非浅，感谢！），经过学习、交流才明白我们公司做的很好（当然还有需要完善的地方）。究其原因，主要是我们原来的领导、同事更重要的是负责人事、行政等的高管水平非常高（实话！）。
昨天的讲座的收获有一个关键词：胆战心惊！据个案例吧，有一个高级人才，做培训的，利用对劳动合同法的熟知，利用公司的漏洞，以打官司为业，到现在共与四个以上公司发生法律纠纷，索赔金额上百万，而且有好几个已经判下来：公司败诉！
当然这是法理，这个案例我也不便说明细节，只能说这件事情摆给谁判断，理亏的定然是员工，而不是公司。但法律依法为依据，不是人情。
惨痛的案例，也许有一天你们公司也会出现：员工没做几天，存在欺骗或者不胜任等明显行为，你们把与他解除劳动合同，他把你们告上法庭，并有高额索赔，然后公司败诉。对HR来讲，这是不称职，风险意识太过薄弱。
1、按法律办事，从制订制度到实际操作。法律是底线，越过这条红线就会有风险。因此对于国家、地方的法律法规要理解透彻，不确定的地方要多方查询，也可以与专家或当地的劳动仲裁从业人员咨询。《劳动合同法》颁布以后，这样的地方太多了，对于企业方方面面规定的很严格，但在某些方面也留有空间。对于边界和空间要灵活把握，既不能死板，也不能越线。
按法律办事办到什么程度是有艺术的，因为公司用工情况、发展水平等方面的不同，执行法律的程度也是不一样，决定依据主要是两个方面：第一，风险评估，根据之前发生诉讼和赔偿金额与总人数相比较，比较按照法律执行的成本与发生诉讼需要的费用，然后再决定法律执行的程度；第二，沟通，这个沟通是与劳动部门、公司领导、员工的多方沟通，该了解的了解，该说明的说明，直接说的直接说（公司领导和员工），需要拐弯的就拐弯（与劳动部门）；与劳动部门彻底了解法律在当地的理解，领导是做决定的人，员工要有一定程度的了解，至少要做好解答工作。
2、证据。俗话说口说无凭，法律讲的是证据，而企业大多时候又负有举证责任，证据对于企业来讲是防范风险的关键所在，员工签字一定要要的，纸质文件的效力比电子文件的效力要大得多。
3、事先约定清楚，抛弃侥幸心里。防范风险从来是事前的工作，因此在入职时的劳动合同、协议、入职资料、《员工手册》、公司制度等方面做好全面的工作，条目要白纸黑字的写清楚，该签收的签收，该阅读的签阅。另外就是细节，风险从来都存在于细节中。
4、做好绩效考核。《劳动合同法》带来的风险，很多都可以用绩效考核来解决，不胜任、不合格等方面都是绩效考核可以解决的。昨天那位老师说劳动风险管理主要是两项工作：预防和绩效考核，我觉得说的很有道理，也很实际。
5、慎重招聘，对特殊职位要做背景调查，审核工作应在入职前完成。员工一旦入职，就表示事实劳动关系已经建立，企业很多操作直接纳入法律调整范畴，因此招聘需要慎重、仔细、严谨！对特殊的、重要的、中高层管理者一定要把背景调查纳入招聘管理中。
对于背景调查我简单啰嗦两句。回头看看我做过的背景调查，完全和简历一模一样的很少很少，大部分都有水分，可能是因为大部分都是销售方面的职位。对于严重不符的，我们会建议不予录用。背景调查能过滤掉大部分用工风险，至少做到心中有数，企业可是事先采取预防措施，规避风险。
6、高超的沟通、谈判技巧。真正的恶意员工都很少，不是公司逼的过分，员工一般都不会闹到不可开交的地步。大部分员工都是很好沟通的，关注是要站在员工的角度思考、沟通。而且我们本身就是企业的员工，做的过火，不说法律，至少自己都过不了自己那关。员工的要求并不高，而且是可以商量，很多时候不是钱的问题，是尊严的问题。适度的让步是必须的，表示对他的尊重，表示有为他考虑。虽然截止目前我经手的员工关系事件只有一起立案（最后也主动撤诉了），但大部分都是因为经过与员工沟通后合理解决，关键是缓和矛盾，而不是激化矛盾。我的水平还一般，我的领导的领导（公司高层）与员工谈过后，员工都会对他表示感谢。
这是个艺术活。
7、与劳动部门搞好关系。
8、加大对管理者劳动风险意识的适度宣导。这正是我接下来应该做的。
上面说到的都是作为企业代表HR的一些方面，作为一个公司的员工，我也有些感想：
1、目光长远些。职场的发展是重要的，职业生涯一旦有了污点就会伴随一生，赚了一时的快钱，只会带来一生的悲哀。不要因为因为了解公司的漏洞就恶意制造争议。背景调查现在越来越盛行，在快消品行业有些企业对于业务员的职位也开展背景调查，时间的继续推移，背景调查越来越成熟，信息越来越对称，恶意行为对自己职业发展的伤害会越来越明显。现在很多人如果被公司炒都会先把公司炒了，不要赔偿，只是因为不想在职业生涯中留下污点。
2、该出手时才出手。法律毕竟是保障我们利益的，如果企业做的太过分，且多次提出没有结果的话，可以拿起法律保护自己的权益。
法律是中立的，哪怕它真的有倾向，我们也要视其中立。法律是工具，在恶人手里会作恶，在好人手里能扬善。我从来都认为保障企业和劳动者双方权益才是HR最大的成功。话说回来，如果法律的底线是企业员工关系管理的底线，企业的发展堪忧，别忘了赫兹伯格的双因素划分，还要有更多留人、育人措施才能保障企业的长远发展。
有源源不断人才者，基业长青！
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PS：经多方考虑，文中的细节我没有过多的涉及，一是怕被恶者用上，二是现在来讲应该还是职业素养的一部分。请谅解。
2009-03-14 15:53:40
[此贴子已经被作者于2009-3-21 17:24:00编辑过] | 
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