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随着WTO的入世，我国企业所面临的市场竞争也日渐激烈，越来越多的企业已清醒地认识到：人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业竞争的根本是人才竞争（“企”没有了“人”也就自然会“止”了），企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。因此，培训自然而然地成为了企业成功的必须，“培训”也已不再是简单的“福利”，它已成为维持竞争力的“必需品”，成为开发企业唯一动态的人才智本。
鉴于以上情况，我们分以下几个步骤来谈谈：如何才能建立一个好的企业培训系统？
一、建立一套完整的培训机制
为了更好的开展企业培训，为企业发展谋利益，这就要求企业要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，而且还要包括所有合适的培训方法，例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训，或邀请外部培训专家来公司培训等。
二、制定良好的培训规划
所谓“培训规划”就是指对企业组织内部培训的战略规划。培训规划是企业进行员工培训的基础，而一个好的“培训规划”却绝不是随随便便的一些简单课程的组合，因为员工培训是人力资源管理体系中最能为企业创造效益的部分，它与企业的绩效联系是密不可分的，所以“培训规划”制订的好坏在企业的发展中是具有巨大的作用的。因此，在制订“培训规划”时，我们必须考虑到以下几点：
1、企业培训规划必须密切结合企业发展战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发。
2、企业培训必须考虑到企业资源条件与员工素质基础。
3、企业培训必须考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性。
只有在以上几点的基础上，我们才能更好的做企业“培训需求”的调研（调研的方法可以分为：绩效分析法、问卷调查法、个人访谈法和集体访谈法等）
三、选择优秀的培训讲师
一堂课，是否生动、是否有成效，关键还是在于授课讲师的授课质量及教材开发质量。同样的课程、不同的培训师来传授，培训的效果也会截然不同，因此，为了让培训更好的为企业服务，就必须选择优越的讲师。当企业内部讲师由于不能满足该课程要求而进行外聘讲师时，应先要求该外聘讲师进行试讲，以考核其授课技巧及培训效果，这样才能更好的保证课程与讲师的优越组合。
培训导师的选择一个是公司的高级经理，一个是外聘。一般来讲，使用公司的高级经理作为培训导师，会具有较强针对性，但是缺点是高级经理可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，因此，如果企业在确定内部讲师时，最好是能内部讲师参加一些比较优秀的课程，如：PTT培训；而对于外聘的培训导师，一个是费用较高，另一个是目前很多培训机构和培训导师鱼龙混杂，因此，在进行外聘时，首先要关注培训机构和导师的专长范围，某些时候，也可以向他们的客户进行咨询，以保证该课程培训的质量。
四、开发合适的培训课程
在企业中，由于培训涵盖各个部门、各个层次的员工，如生产、采购、财务、研发、市场与销售等部门中的专业技术人员、行政人员、管理人员、车间里的基层工人等等。因此，针对不同对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，这也就要求企业培训的主题应该是具体、多样的，如ISO9000培训、现场管理、项目管理培训、销售培训、技术培训等等。
主题不一样，也就代表每个培训的具体要求都不一致，这种要求决定了企业在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，不能走形式主义、搞走过场、搞一刀切；培训中，要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。同时，要多用一些具有实用性、可操作性的好的“案例”及结合企业本身的一个现状，发动学员一起积极主动参与，对案例进行分析，进行诊断，找出病因，以提高培训的生动、深刻性，学员的学习积极性，同时可以更好的提高本次培训的培训效果。当然，案例内容不单单可以是企业管理，也可是一则发人深思的故事，只要能使人受到启发的，能通过案例进一步深刻掌握所学理论的，使理论不晦涩难懂，能引用到实际企业管理当中的，都可采用。
五、进行培训的有效控制
培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
在培训的有效控制时，要能熟练的运用PDCA循环系统及5W2H等方法进行培训管理，以使培训工作更好一个台阶，更好的为企业发展做铺垫。
六、精化培训效果的评估
在培训的某一项目或者某一课程结束后，就要对培训效果进行一次总结性的检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有那些收获和提高，同时也找出讲师有那些的不足和优点，检查和评定的培训效果。
在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，（即一级评估：观察学员的反应；二级评估：检查学员的学习结果；三级评估：衡量培训前后的工作表现；四级评估：衡量公司经营业绩的变化。）培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。
总而言之，员工培训的终极目标是让员工学会自己培训自己，学会自己去多问、多看书、多钻研，学会勤思考、勤动口、勤动手，学会自己经营自己，学会让自己升值。因为人是事的动力，人的能量是无穷的，是蕴藏于心中的，只要合理开发，人便为企业创造更多的效益，因此当员工强大时，企业自然也就更强大。
因此，重视人才的培养和再教育，已是企业飞速发展的必备武器，只有做好企业的培训系统，才能更好的奠定企业在市场中的发展地位，才能更好的让企业走向未来，走向世界。 | 
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