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有个人经过一个建筑工地，问那里的石匠们在干什么？3个石匠的回答都不一样。
第一个石匠答：“我在做养家糊口的事，混口饭吃。”
第二个石匠答：“我在做最棒的石匠工作。”
第三个石匠答：“我正在盖一座教堂。”
如果我们用自我期望、自我启发和自我发展三个指标来衡量这三个石匠，我们会发现第一个石匠的自我期望值太低，在职场上，此人缺乏自我启发的自学和自我发展的动力，第二个石匠的自我期望值过高，在团队中，此人很可能是个特立独行，笑傲江湖式的人物，第三个石匠的目标才是真正与工程目标、团队目标高度吻合，他的自我启发意愿与自我发展行为才会与组织目标的追求形成和谐的合力。
从目标管理的方法来看，我们发现第三个石匠的回答正是企业所需要的，但更严格地说，他的回答仍然有目标不明确之嫌。如果他能说出他是在做教堂的门柱或者是穹顶，那么他对自己的目标就更明确了，当然，要石匠更清晰地知道自己的目标，恐怕责任不在石匠，而在石匠的上司了。
管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式，取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量标准，并且放手放部属努力去达成既定目标，此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式，自然会形成目标管理与自我控制。”
目标管理的核心是建立一个企业内的目标体系，全体员工各司其职、各尽其能，推进组织目标的达成。在一个企业的目标体系中，各部门，各个岗位的目标是不相同的，但他们的目标都和企业整理目标息息相关，企业整体目标的实现，有赖于各部门目标的顺利实现。
拿破仑曾经说过：“不想当元帅的士兵不是好士兵”，士兵有雄心壮志，有非常高的自我期望当然是好事，但是一个总想着当元帅的士兵，却未必是连长需要的部下，在企业中，自我期望过高的员工，通常很难融入团队，也不能充分施展才能，经理人、员工的目标意识，是可以通过后天的培训而得到的，是需要企业管理团队着力去培养的。
一个优秀的管理团队，必然会制定一个合理的企业目标，把这个目标分解成一系列的子目标，并把这个目标化到每一个员工心里去，落实到每一个员工的行为中去。 |
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