管理者如何赢得员工的信任（一）-华致赢企管

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在这个信任极其缺乏的时代，管理者赢得员工的信任显得尤为重要。在组织中，员工对于管理者的信任主要来源于管理者自身的态度能力，当然，也跟企业制度有关。管理者只要持续的悉心经营与员工间的信任才能赢得员工的持久信任。
在今年的雅安地震中，本应有所作为的中国红十字会，却身陷信任危机之中。
作为在国内最知名的慈善组织，4月20日，红十字会发布了一条在灾区考察的微博，内容稀疏平常，但令人震惊的是，随后十多万网民对此的回复却出奇一致，屏幕上一片齐刷刷的“滚！”。
此时反观一些民间的公益组织，却得到大量响应。像壹基金在灾难发生的第二天，便已募集3000多万元善款。这天壤之别的待遇，不得不让人反思。赢得信任不易，然而要摧毁它却易如反掌。甚至，对一个组织的不信任，还可能央及整个产业，乃至全社会。信任就像一张纸，一旦皱了，就再也无法恢复原样
职场，同样存在着大量的信任危机难题。有网站调查显示，近半数网友坦陈自己遭遇过“信任危机”。这些危机有的来自老板，有的来自直接上司，也有的来自同事、下属。
在这个信任已成为稀缺资源的时代，对管理者来说，赢得员工的信任，显然尤为重要。所谓敢信、敢想、敢干，只有让员工敢于相信你，才谈得上团队竞争力，特别是对于新任主管来说，尤其如此。信任，既是所有健康组织在追求的目标，也是达成团队和谐与协作的基础。
那么，信任危机是如何产生的？它会给组织带来怎样的影响？正值履新的上司，该如何赢得员工信任呢？
给个理由，让下属敢信你
员工对新上司的信任关键不在于能不能，而在于敢不敢。
怎样赢得他人的信任？一个最基本的要素是让对方确信你可以完成自己的诺言，也就是说，要让人相信你的能力。而能力的一个重要组成部分就是自律。
阿姆斯特丹自由大学的弗朗西斯科·里艾蒂和卡特林·芬肯诺尔在《社会个体心理学》中发表过一篇论文，他们通过四个实验证明，人不仅可以感知他人长期和暂时的自我控制程度，而且还会据此判断这个人的可信程度。也就是说，那些平时有着较强的自我原则，或者遵循一定生活规律的人更容易让人相信。
信任感源于“先做到”
李琦近来被提升为部门主管，他虽然没有什么带团队的经验，但却非常自信：“谁不愿意和一张白纸式的上司打交道？”简单、不世故、接地气是李琦自诩的最大优势。
不过，新官上任后，李琦渐渐理解了做上司的难处，带团队比做好业务难得多。曾经的战友从心态上就已经大相径庭，“只有做出点成绩，才能赢得信任。”李琦暗下决心。
虽然公司产品过硬，但市场拓展上还有许多空间。他结合自己的实战经验，同事之间的交流心得，开始研究新的市场对策，每一个任务都是围绕填补市场空白展开的。“与其锦上添花，不如雪中送炭。”李琦这么认为。
果然，在他战略策划和排兵布阵下，下属的兴致被吊了起来。不要过多承诺一直是职业经理人的黄金定律，然而李琦却反其道而行，不怕承诺。“如果你每次都能兑现自己的承诺，就很容易被人信任。”李琦说。通过综合分析公司现有资源，重新加以整合和利用，李琦认为，业绩再提升20%应该是没有问题的。当他公布这个数字时，员工颇感意外，但也看得出，大家充满期待。
以前，李琦是一个人往前冲，而现在他带着团队往前冲。几乎每一个新项目，都是他开始打头阵，做个样板工程出来，并且把在这个过程中遇到的问题要点总结出来，供下属参考。
比如，公司在二、三线城市的业务拓展一直不理想，而重要的原因是代理商都是在按自己的经验工作，没有接受过公司的系统培训。李琦便制订了每月的代理商培训计划，并在组织内公开课程表。每次出差，他还会带上一位下属与自己同行，一方面可以交流工作方法，统一文化和价值观；同时，还可以通过朝夕相处增进感情，这种沟通是非常难得的赢得信任的机会。“信任其实就是在了解和沟通中建立起来的。”李琦说。
接下来，自然是每一项工作都越来越顺利地推进。在李琦带领团队工作了大半年后，部门员工的精神状态有了很大改变，业绩的完成情况比承诺还略高一点儿，这让公司上下都对李琦刮目相看，李琦也由此赢得了公司的更多支持。
借势寻求信任
许多领导者不会和下属成为朋友，只追求合作伙伴的关系，其原因是担心掺杂了太多的情感因素会导致管理效率降低。没错，职场最终是一个拼实力的地方，即使你的个性不受人欢迎、没什么资历和背景，只要有足够的能力，一样会赢得他人的尊敬和信任。职场中的信任，仅靠好感和情感认同是无法长期维系下去的，而是要靠实力去印证的。
袁劲涛是某著名搜索营销软件公司的主管，他帮助许多客户赢得非常好的业绩。而袁劲涛在公司工作五年后，选择进入甲方开始新的职业生涯。他加盟国内某著名的电子商务公司，担任网络营销总监。尽管在该行业中多年，但这毕竟是一个从乙方到甲方的跨越。让袁劲涛非常振奋的是，他的上司早就在部门内沟通了袁劲涛的履历，更将他的传奇色彩绚染得让人心潮澎湃。上司对新任的绝对信任，从某种程度上直接影响到了下属对他的评价。员工还未与这位新上司谋面，就已经开始了萌发了信任感。
而在工作中，袁劲涛的坚定、诚信、担当，更让下属对其充满信心。比如在团队决策之初，他组织大家尽可能激烈讨论，但一旦达成决定，就要无条件地保持一致，坚定的执行下去，绝不能半途而废；同时，在面对一些压力和失误时，袁劲涛将责任全部承担下来。“你的肩膀能扛住多少压力，下属就能给你多少信任。”袁劲涛说。
很多时候，新任主管面临的最大问题就是：员工不敢信任你。能得到权威人士的赞美和支持，就等于多了一份担保，自然多了一份赢得下属信任的可能。新任主管，你除了职务头衔所赋予的正式权力之外，还拥有其他的权力来源，像专业、成就、在关键人际网络中的位置等这些非正式权力，若善加利用，完全可以帮助你更好地赢得信任。
善用非正式权力影响人
当新任主管必须权衡各种相互冲突和利益，又要通过协作来完成任务时，该如何利用自己的权力去影响别人？特别是，该如何与你没有直属关系的人达到协作？
事实上，除了职务头衔所赋予的正式权力之外，你还可以运用非正式权力。
1．专业。新任主管的专业技能越是独特以及重要，或者说越有优势和不可替代性，就越能建立他人对自己的信任，更能强化职务所带给你的权力。
2．过去的工作经历。这里的重点不在于你所获得的经验以及曾经的卓著成就，而重点在于你是如何达成这些成就的。拥有正面经历，并且有“奋斗史”的人，更能拥有稳固的权力。
3．努力。如果你对工作的投入超出预期的要求，你对事业的忠诚高于常人，便能更多地赢得他人的肯定以及认同。认真和坚持的人，总是比别人拥有更多的优势资源。
4．曝光度。如果你的工作表现或者成就，能够让组织内的关键人物知道，便可以更有效地建立你的权威性。必须把握任何可能的机会，让这些人知道你做了些什么，你能带给团队什么。得到他们的关注和支持，会让你赢得更多的信任。
5．人际关系。在组织内重要的人际关系网中，占有重要位置，同样能扩展你的权力和影响力。因此，对于新任主管而言，如何建立有效的人际关系是非常重要的事。你必须知道未来需要哪些重要人物的协助才能完成工作？又有谁需要你的协助？哪些人的反对可能会影响工作的完成？这也就是把握好关键人物的原则。
新任主管请注意，为了证明自己而用力过猛或过分纠结，反而会有损你的领导力。

杜筱蔓

学习咯·  应该多拜读几遍的·