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拿什么拯救你？我的“低潜力员工”
两年前，市场总监张铁把小俞从山东分公司的市场部调来总部担任主管职位。小俞当时在山东分公司已经工作了快三年，脾气很好，客户关系很熟，业绩也非常不错。调过来希望靠他带一批新员工。
小俞过来以后，虽然工作勤勤恳恳，人缘和口碑都不错。但大家都反映跟着他学不到东西。张铁也观察到了小俞在执行层面的经验和能力很好，管理技能一般，小俞苦恼。他也承认自己不是好主管。小余参见两次主管技能培训，都没有什么很大的改善。
张铁和公司其他几位领导一致认为：小俞的长处是执行能力、沟通能力、逻辑思考能力等，适合做个人绩效贡献者，而不是团队的领导。公司根据小俞的优缺点把 他调到市场计划改善部，做市场计划改善专员，负责全国市场部持续改善计划执行与跟进。各分公司市场部之间联系和沟通增多了，大大改进市场策略执行进度程 度，增强了经验分享，提升了市场部整体效率。
小俞终于还是留在上海，换了职位，虽然是专员但还是主管级别的，可以充分发挥自己长处，干起来也更努力了。
拿什么拯救你？我的“低潜力员工”
所谓低潜力员工，并非是除了目前职位什么都不能做的员工，而有可能是某些方面能力很高。低潜力员工，有可能是放错了位置的人才。人才一旦放错了地方，那就会要么物不尽其用，要么飞去其他地方，从而降低公司的人才利用率，甚至增加人才流失率。
帮助低潜力员工四个建议：
1.丰富员工的工作内容与职责。
如果你的员工没有办法进入下一级别，那就想法让他试试在这一级能够做到多宽多深。
2.帮助员工探索不同的工作领域。
员工不管怎么工作，胜任一个职位的能力总是有限的。所以除了工作范围增加，还可以给员工不同的工作项目来帮助他们建立更好的人际平台，学习不同的知识，更好地运用自身技能。
3.给予员工平行换岗的机会。
在道康宁公司，许多工作超过五六年的员工，都在不同的职能部门做过，比如从物流到财务，从科研到销售工程师，从IT到财务等等。不仅换了工作，也换了技 能应用的环境，这对员工了解公司、了解他人是很有帮助的。员工每到不同的部门，由于没有条条框框，有时还会提出一些非常新鲜、视角独特的建议。
4.提供员工自由交流分享的平台。
公司的大部分员工在做什么，就决定了公司的基本行为模式。如果员工彼此的经验、体会和想法能够找到一个出口来交流与分享，对员工之间的发展与学习也是很有利的事情。现在有不少的公司在做"交流午餐"、"下午茶时间"、"员工BBS"等，都是很有效的。
推荐课程：
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