2014年企业岗位评估的操作办法

海水2010

摘自：www.5ucom.com    作者：人力资源主管  日期：2014-7-9
　　1．序列法
　　序列法（亦称排列法）是一种最简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。其具体步骤是：
　　◎由有关的人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
　　◎了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
　　◎按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。
　　◎将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。
　　2．分类法
　　分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：
　　◎由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
　　◎按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。
　　◎将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为5～6档，最多的可分为15～20档。
　　◎明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
　　◎评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
　　3．因素比较法
　　因素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额合理分解，使各个影响因素与之匹配，最后根据工资数额的多少决定岗位的高低。其具体步骤是：
　　◎从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理的。
　　◎选定各岗位共有的影响因素，作为评定的基础。包括智力条件、技能、责任、身体条件以及工作环境和劳动条件。
　　◎将每一个主要岗位的影响因素分别加以比较，按程序的高低进行排序。
　　◎评定小组应对每一个岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素分解，找出对应的工资份额。
　　◎找出企业中尚未进行评定的其他岗位。
　　4．点数评分法
　　点数评分法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数表示每一因素，然后按预先的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：
　　◎首先确定岗位评估的主要因素。岗位评估所选定的因素是执行岗位工作任务直接相关的重要因素。
　　◎根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评估的具体项目。
　　◎确定岗位评估的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。
　　在本讲中，将主要介绍点数评分法的应用，其他三种方法不再具体讲述。
　　点数评分法在岗位评估中的应用示例
　　下面举出了三个例子，分别针对某公司总部的市场总监、生产管理部部长和总裁办公室主任这三个重要岗位，采用点数评分法，按照指标体系进行打分。
　　1．举例一
　　集团公司总部的市场总监职位。
　　市场总监是集团公司副总级的领导，他负责两个部门：一个是营销公司，也就是营销部；另一个是物流部，对外叫物流中心。市场总监是集团公司领导层的，属于集团公司领导。
　　表1市场总监岗位评估表



　　2．举例二
　　集团公司的生产管理部部长职位。
　　生产管理部的部长负责整个公司的生产、运营、生产计划、调度、生产统计等，他领导四个科员。
　　表2生产管理部部长岗位评估表


　　总分合计为255分。
　　3．举例三
　　集团公司的总裁办公室主任职位。
　　总裁办公室主任是一个负责承上启下工作的岗位，领导的人数不多，只有一个秘书和一个前台。
　　表3总裁办公室岗位评估表



　　总分合计为199分。
　　需要注意的是：在岗位评估过程中，通常岗位评估的分数划分成一些等级，例如100分～200分、200分～250分、250分～300分……，再按照等级确定薪酬。
　　评价的时候，开始分数不一定打得合适。要积极和公司人力资源部门以及在这个岗位工作的员工进行交流，直到确定一个最为合理的分数为止。
　　每次评价之后，要进行一次综合平衡，防止某一名员工打得偏高或偏低。做一些必要修正，最后把所有岗位评估值做成一张总表，交给做薪酬福利设计的部门，作为主要的参考资料。
　　【自检】
　　请填写一张岗位评估表。


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