关于选秀节目，最近大家每周末热议的肯定是《中国好声音》了，昨晚是中国好声音第二季的导师终极考核阶段，看了之后，感触颇多。选秀对企业招聘和人才培养有很大的启发。总结了一下，有以下几点可以和大家分享。 一、对企业招聘工作的启示： １、职业规划和成就动机 盲选阶段，导师问的最多的一句话就是：“你的梦想是什么？”“你为什么来中国好声音的舞台？”“谈谈你自己”，通过这些问题，导师能了解学员的理想和目标，对音乐是否热爱，以及看学员的经历，从而判断他是否值得花力气去培养。其实这些问题作为做招聘的HR也极有参考意义，第一个问题其实就是看应聘者的未来职业方向，判断与企业未来提供的平台是否匹配。 ２、学习能力和发展空间。 在终极考核阶段，进入淘汰赛的选手水平高手如云，相差无几。导师选择学员时就非常纠结，特别是选择困难户张惠妹和那英，因为这两位导师非常感性，对一个学员的评价渗入非常多的个人感情部分，所以在选择的时候总是泪流满面，非常痛苦。 但这一点哈林做的非常好，第一他对选择学员的标准非常明确，第二他本人也是极有特点的。哈林在选人多次说：“我要求的是进步，“考虑的因素是学员对于音乐状况的调整，声音的多元化，对音乐态度的投入。”“不是选哪个不好，是谁还能更好。”所以他每次选择的时候虽也有犹豫，但我觉得那更是在考虑落选学员的感受，其实他心里的是非常清晰该选谁。 那英战队的阚立文是一个让人印象非常深刻的学员，在盲选阶段，只见他架好话筒，慢慢闭上双眼，在电子琴上抚出一个个音符，声音时而沙哑宁静，时而高亢汹涌。被誉为"最有故事的男歌手"。极富有磁性和男性魅力的声音，第一次让人惊艳。可惜他每一次都是给同样的感觉，在同一个高度徘徊。最终遗憾出局。而象有些学员比如李琦，每一轮出来总有新感觉，不断地在调整自己，每天都在进步，发展培养潜力巨大。 我们有时在招聘的时候也会碰到这种情况，几位候选人现在能力已经符合岗位的任职要求，而且各具特点，如何选择也令人头痛。这时我们就得考虑，这位候选人是否适合本企业的特点？他是否还有潜力能往更高的职业培养？这样纠结就会少很多。 ３、甑选工具的信度和效度 选手PK时基本上是“一歌定终生”，导师就是通过学员这一首歌来判断谁晋级谁淘汰。也就是相当于是我们招聘时的工具。但这款工具还是存在不少问题的，即学员选不同的歌，表现力是不一样的，从而有不一样的结局。台湾选手叶玮庭在盲选阶段活力四射、霸气侧漏，给人印象相当深刻，当我看到她和说唱改编高手李秋泽分在一组PK改编的《最炫民族风》的时候，我当时想叶玮庭肯定要被淘汰了。果然她也遗憾出局，其实非常不公平，因为这首歌不能表达她的特点，如果选的是《有胆你就来》，那李秋泽就肯定出局了。也就是说淘汰赛用这种方法来选择学员，其效度还是有一定问题的。 目前招聘工具非常多，有些是国外引进的，还所以我们招聘时一定要结合国家和企业的实际情况灵活运用。最好不要依赖一种招聘工具，能多种方法测评候选人。 ４、面试官的个人偏好 作为导师，其实就是企业中的面试官，好声音还增加了一位梦想导师，这是一个非常好的配置，两个就是一个面试小组，梦想导师相当于企业中的业务专家或直线经理角色。上一届的那英的梦想导师汪峰就给人非常深刻的印象，他对学员的点评非常到位，对那英的选择起到了很好的参谋作用，最终冠军梁博也是出自于那英这组，他应该功不可没的。 在企业中有时往往人力资源一初试，业务部门领导一复试，觉得差不多就录用了，其实这样偏差还是比较大的。至少在最后一轮能够是能组成一个面试小组进行面试，以提高面试的有效性。 二、人才培养 １、能力和业绩很重要： 在盲选阶段，只能通过声音表达出来，导师不知道学员的个人资料，选择转身靠的是学员的声音，而声音正是学员唱功的体现；而在企业中，体现你能力的并能让人看到的，就是你的业绩。所以你在企业中想脱颖而出，你除了必须有你的过人之处，并要在恰当时候通过表现出来，才能有机会从茫茫人海中冒出来，有机会走向更大的舞台。 而我们人力资源工作者，就要建立这样的平台来发现人才，赛马而不相马，通过竞争发现人才，方法也很多，比如绩效考核、干部述职、技能竞赛等机制都是发现绩优者或有潜力人才的好方法。 ２、系统教育和野蛮培养： 好声音选手分两类，一类是科班出身，通过系统教育培训，另一类是草根出身，俗称野路子歌手。当然野路子不乏高手，导师张惠妹就是这样成长起来。但从学员的PK中明显可以看出，不少学员都有非常好的声音天赋，但姚贝娜、金润吉等专业歌手明显比其它学员高出一截。因为专业选手大多出自音乐专业，经过系统训练和教育，一路上有专业老师指导，基础非常好，当然有优势。但有些野路子的学生通过这一阶段导师的调教，每次出来都让人刮目相看，进步喜人，这也是好的。 现在很多企业把大学生招来后把车间或业务部门一扔，任其自由成长，一两年后，剩多少是多少，看有业绩冒出来的再予以提拔，美名其曰是在检验他的适应能力，其实这就是野蛮培养。而成熟的公司会根据学生特点和他的未来规划，通过公司的系统课程体系，选择优秀导师，因材施教，培养符合公司文化和战略需要的系统人才。 ４、理论基础和实践操作 好声音第二季有一点很明显，会编曲的很占有优势，能更获得老师的青睐。比如给那英写过《你的微笑》的侯磊，一直受那英喜爱，终极比赛时虽不如赵晗，但那姐最终还是选择侯磊；而《痒》的编曲孟楠PK时表现不如桂雨濛，终极考核唱的不如进步巨大的田丹，但导师汪峰却是非常执着的选择孟楠。其中很重要的一点就是他们有很强的编曲能力。 而在我们企业当中，歌唱的好不好就象是我们的实践操作是否熟练，会不会编曲好比是我们员工有没有理论基础。特别是我们的一线员工，除了要求他们操作熟练外，理论教育也是必不可少的。 ５、人才储备和人才梯队 每次看到导师在选人时那纠结的神情，我不由得想起我们企业老板在想提拔人或新业务扩展时需要人时那纠结的神情。这完全是不一样的纠结，导师纠结的是都这么优秀，我选哪一个好呢？而企业老板纠结的是，公司里就这么几颗人才，我选谁好呢，算了，只能矮个子里挑个高的吧，或者说去外面挖一个吧。 所以企业要根据企业的战略规划，有计划的提前储备人才，建立内部人才梯队，并建立人才培养和选拔机制，当老板在选人能达到好声音导师的纠结时，这家企业离卓越也不远了。 6、人品很重要 去年好声音的徐海星，歌虽的非常好，但最终因自己的不雅照而止步在四强，非常可惜。今年的刘雅婷在盲选后网上也曝出其不雅照，估计她在下一阶段媒体评分时也可能会碰到同样的问题。在企业选拔中也有同样的问题，能力很重要，但做人更重要。
7、PK氛围的营造 每一届的学员，通过这一个赛季的锻炼，很多选手都有了脱胎换骨的变化，几个月的成长，超过他们几年的努力，这就是竞争的带来的效果。通过高强度的训练，高压力的淘汰PK，每个人的潜力得到了最好的发挥，而这么多不同特点选手同台竞技，又给了每一位选手更多的灵感和启发。而高水平的导师和嘉宾的点评，直指他们的软肋，让他们看到了改进的方向。 校园招聘是企业人才储备的一种非常好的方式，每年的校园招聘，都会有一批大学生进来，如何让他们快速成长都是企业头疼的问题，但好声音的同台PK，给了我们非常好的启发，大学生培养，在入职集训阶段，车间实习阶段，以及后面的成长阶段，都可以建立这样的有效竞争机制，不断激励他们学习实践，提高自己综合能力，快速成长，成为企业发展骨干。
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有启发，职来职往也有特色