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本帖最后由 qq2372878185 于 2012-12-6 11:12 编辑
文/ 诺姆四达人才测评 执行总裁 纪超
企业吸引精英加盟因素不外乎三点：
第一，企业所属行业发展状况和前景；
第二，企业是否有完善的机制和良好的企业文化；
第三，各管理层的个人魅力。
前两点都比较容易理解，在第三点中，就需要各管理层不断努力来达到对人才的保留和吸引。
因为工作原因，最近和一位公司的老总聊天，公司依靠在产品和技术方面的领先优势快速占领了市场，短短几年就成为行业先锋，但是也是由于这个原因，公司也成为了行业新进公司和后起公司挖人的焦点，而且这种现象最近一年愈演愈烈。
经过和几个离职人员的面谈，他发现大家大多抱怨的不是报酬问题，而多是跟自己的直接主管有关，比如不能给他们更具挑战性的工作，缺乏培养他们的意识，害怕他们超越自己而对技术有所保留等等！
据美国著名社会学家盖洛普调查发现：65%离职者其实是想离开自己上司。而具体原因又无外乎几种：主管脾气秉性太奇怪，无法相处，这种属于极少数情况；主管对管理方法不当，太严厉或者太宽松；主管只管用人，不给下属创造发展通道和发展机会；主管压人，害怕下属超越自己，不愿传授更多技术诀窍或者提升技巧，与下属争功。凡此种种，归结到一处，主管在日常管理中，没有意识到下属的期望到底是什么，把下属当孩子、梯子或者傻子。而实际上职场中的人都是有自己的期望的，这种期望主要就体现在如何证明和实现自己的价值，反映到表面就是对待遇、工作环境和条件、晋升机会、认同感、人际关系、创新与创造等多个方面的重视。如果这些东西不能从主管那里得到支持和满足，他们就会对工作失去热情和主动性，久而久之，怠工、跳槽和辞职就是顺理成章的了。因此主管在日常管理中，如果不能有效地管理好下属的期望，就无法有效留人。
在实际工作中，优秀的主管会将大部分管理时间放在甄别和分析下属的期望上，通过识别下属阶段性和长期性期望，想办法帮助其实现相应期望，并提供有利的环境和条件帮助下属在公司健康成长。如此一来，在实现个人价值的同时，也为公司创造了最大价值。当然，也不是所有的下属都能留住，有些价值观确实无法吻合和引导的，期望与能力无法匹配的，主管可能也只能适时放弃，不必花太多心思，所谓强扭的瓜不甜。
同时，优秀主管也会把推荐和培养自己的接班人作为自己的重要工作，以备不时之需。不管一个主管的业绩多优秀，如果他没有按照公司的要求在规定时间内培养和推荐合格的接班人，他的业绩仍然不能受到认可，他本人也没有晋升机会，我相信经过一段时间的调整，这些主管会想办法改变这种观念的。
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