民营企业家们，你的企业需要职业经理人吗？

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民营企业家们，你的企业需要职业经理人吗？

英友咨询 王勇

自打中国有了职业经理人一说后，国内职业经理人阶层逐步形成，职业经理人与企业家自己间的恩恩怨怨从此就一直纠缠不清，创维的“黄陆之争”，赵强出走名人，王志东被新浪“礼送出境”，华帝的最大功臣姚吉庆告别华帝创立威莱，吴士宏黯然离开TCL，王惟尊被喷施宝告入牢房，直至去年末的微软(中国)有限公司总裁唐骏，虽然在华业绩出众，依然挂职而去。为什么业绩骄人的职业经理人会被解雇？为什么很多企业家和职业经理人会由最初的意气相投、相见恨晚但最后分道扬镳？

据调查显示，改革开放以后成立的国内企业，尤其是民营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和朋友关系为纽带形成的管理控制。企业家总是想把自己的企业做大，把自己的市场做大。但要把企业做大，要在市场上有竞争力，不走出传统家族化管理的体制，不充分利用市场上的管理及人力资源，靠企业家一个人是不可能的，是无法扩大企业或继续保持原有发展速度的。所以企业家需要雇佣更多的经理，雇佣更多的员工来帮助他把企业管理好。从这个意义上讲，一个企业发展壮大，也就是企业的委托--代理关系不断地延伸，不断地扩展。但如何控制代理人的行为就成为关键问题。企业家与职业经理人之间的关系，是家族企业走向现代化的重要问题，甚至是关键问题。

顾名思义，“代理”就是让别人替你干事。但要想使员工、高级经理能够按照企业家的意旨实现企业家的理想，企业家就一定要给他们授权，要使他们有机会接触企业的核心资源、客户、技术，要把他们放在一个非常关键的岗位上。但是当这些员工、这些经理获得了企业的核心资源，或者知道得到这些核心资源的渠道后，他们可能会想：笔者为什么要为你干？为什么不利用这些技术自己干、自己创业，与你竞争？这可能是好多民营企业面临的非常严峻的现实问题。在笔者与很多企业家的沟通中，发现他们已经陷入两难境界：一方面企业高速发展，人才缺乏严重，特别是中高级管理人才；另一方面，从市场上招聘来了职业经理人以后就好像在自己身边埋下了一颗“定时炸弹”，这些职业经理人一边不断地向老板要求薪水、授权，另一方面却时刻有跳槽到同行企业的准备，最终成为对自己企业知根知底的最大竞争对手！

而之所以职业经理人大批跳槽会引起如此大的风波，正是因为这些职业经理人大多战功赫赫，业绩卓著，他们的跳槽一般会基于这样几个原因：原有企业管理理念和管理基础差；得不到充分地授权；渴望成为企业拥有者之一以分享自己劳动创造的成果；得不到尊重；缺乏事业发展空间等等。笔者个人认为还有一个深层次的原因，职业经理人的跳槽在很大程度上是因为他们对自己职业的认识观点上：“职业经理人”的职业就是做“经理”，做不同企业的经理！就像医生的职业是医生（而不是某医院的医生）、教师的职业是教师（在那个学校他的职业角色都不会改变）一样 。所以跳槽只是工作环境的改变，而不是职业的改变。这一点都没有违反职业道德。

笔者认为，之所以会出现企业家与职业经理人之间的各种问题，归根结底在于所有的市场参与者没有很好的理会“有中国特色的社会主义市场经济”，生搬硬抄西方的管理理念与方法造成的。我们需要对中国的对“职业经理人”进行再定义。“经理”和“职业经理人”在中国是两种不同的概念，前者是一种管理职务，后者是职业，这两个概念可以同时集中体现在一个人身上，即由“职业经理人”来担任企业的中高层“经理”职务；也可以分开体现，即“经理”不是“职业经理人”，只是企业管理架构上的一个组成部分而已。而两个概念集中在一个人身上体现出来，是需要有组织环境来保障的。对企业家来讲，“经理”和“职业经理人”最大的差别是双方合作性质不同。“经理”跟企业家之间是雇佣与被雇佣关系，“经理”因为他的忠诚和技能才得以获得代理的授权担任这个职务，因而企业家最看重的“经理”素质是忠诚，其次才是技能。而“职业经理人”与企业家之间则是工作合作关系，即“职业经理人”按照工作合约（包括劳动合同、岗位说明等）为企业家服务并领取报酬。因此“职业经理人”存在的环境需要严格的法律保障以使工作合约受到保护，双方利益不受侵害。

从历史上来看，发达资本主义国家的职业经理人的形成主要是在美国19世纪后期、20世纪初大公司出现以后逐步产生的，美国的商学院也是那个时候出现的，为企业培养职业化的管理队伍。笔者历来认为商学院是培养职业化经理人才的，但职业化经理人才不等同于“职业经理人”。因为对于一个“职业经理人”来讲，对职业的守信是第一位的，知识和技能是第二位的，但是对一个“经理”来讲，对雇主忠诚是第一位的，知识和技能是第二位的。这就是两者本质的不同点，我国的商学院所做的的只是培养具有职业化技能的管理人才。

理解了中国市场经济环境下“职业经理人”的内涵，企业家们应该更清楚自己该如何选用“职业经理人”了。笔者认为，中国的企业家特别是民营企业家们，在招聘使用“职业经理人”时，一定要首先创造能保证“职业经理人”守信的组织环境，即对“职业经理人”所担任的“经理”职务有非常明确、清晰的岗位职责说明，从授权、资格要求、环境保证、实现目标等都可以用书面的形式表现出来，就像商业合同一样，双方的权责利在平等的基础上一目了然。如果没有这样的组织环境给与保障，“职业经理人”是很难真正体现其职业本色的，他们与企业家之间矛盾的产生就是必然的结果了。当然，也不排除有些“职业经理人”有超越常人的道德品质，甘于奉献。

因此就中国大多数民营企业而言，真正的“职业经理人”存在环境还不多，因此笔者认为企业家需要的是具有职业化素质技能的“经理”而非“职业经理人”，这种人才对企业来讲总体效用更大，因为他可以安全地为企业创造价值！要想获得这种“经理”人才，一种是内部培养（但对于许多迅速地从很小规模发展到大规模的企业，原有人力技能素质一般较低，重新开始内部培养时间周期长），另一种方法是吸引“半成品”人才再培养。所谓“半成品”人才，就是知识、工作经验都已经具备一定水平，但还没有担任过高级管理职务的人才（一般为不超过35岁的中青年），只要通过科学合理的招聘与选拔程序，给予合适的薪酬福利，在安排恰当的管理工作，这样的人才很容易快速成长为企业最需要的忠诚的“经理”！

当我们都清楚“职业经理人”与“经理”查以后，我想再问一声：中国的民营企业家们，你们真的需要“职业经理人”吗？

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