建立企业信任机制[讨论]

fisherljy

2003年竟越大会的主题“建立信任”

这也是一段时间自己一直在思考的问题？现在抛出来，还请各位家人多多发表见解。

为实现企业的经营目标及员工的个人发展，双方之间需要建立信任。但是应该企业信任员工在先，还是员工对企业忠诚在先？这有点像鸡和蛋的问题。面对如此复杂的问题，功能性人力资源管理易于直接应付“现象”， 但背后的根源问题解决了吗 ？

缺乏信任的现象与现实对策 一旦员工缺乏对公司的信任，就会出现：缺勤增加，拖延工作等拖沓作风，或者不愿意分享工作技能和客户信息、不注重系统和流程建设、不注重提高工作能力等短期行为。人力资源管理者疲于应付这些行为而采取的直接对策则有：加强行政考勤管理、邮件管理，规定对外交往纪律、限制交往、禁止兼职等强制措施。然而真的有效吗？

企业花费大量的精力创建组织愿景、使命和价值观，并通过各种手段力图获取员工对企业的信任。然而一味的文字宣传和形象工程常常并不能导致实质性的结果，员工的工作行为似乎并未与理想的组织文化和战略取得一致。在员工招聘、业绩管理、培训发展以及领导力开发等具体工作上， HR 需要怎样做才能在企业真正建立信任环境呢？


信任从来都是一个沉甸甸的词，尤其在尔虞我诈的商业领域中尤显珍贵

少天

先感谢楼主与小麦的热心！

我先参与。
我看待这个问题就直接划分到企业文化的范畴上去。企业文化的内涵中有非常重要的一项就是企业成员间达成团队的心理契约。这个契约不仅包括企业成员之间，也包括企业与员工。心理契约是以企业的核心价值观为标准的，成员围绕这个标准达成一致，自然形成了企业文化，既然有了良性的企业文化，也就有了信任机制。
呵呵，其实，信任这种东西如果说机制的话，恐怕也是心理上的机制。没有达成一致核心价值观的话，也就无从谈起信任了。
欢迎家人继续就此讨论！

fisherljy

谢谢少天兄。
这种情况更多得存在于民营/私营企业中，从一方面，能够感受创业者/老板们的煞费苦心，处心积虑的经营，“有恒产者有恒心”，难能可贵；另外一方面，却拿一个很高的标杆（或者同期的自己）来衡量员工，但员工毕竟不是股东，机械的控制、怀疑，导致组织的向心力在不断减弱。
老板百思不得其解，员工也叫苦不迭，怨声载道。
其实双方都没有错，但到底出了什么问题？

很希望这种状况能够扭转，毕竟这些企业代表了中国经济的未来。

欢迎继续讨论！

fishtear

企业与员工之间的信任，简单地说也就表现为管理者与员工的信任，因而说穿了是人与人的关系。如果一定要上升到企业文化的高度，我想也是因为时间或者数量的累积而形成的氛围，而我们可以看到，现在所谓的企业文化很多还是字面的东西。
当我们把这种信任的关系看得更简单，也就是人际关系的时候，也许很多东西更好解释和解决。人际之间的信任无非建立在了解、共同目的或者唯一性的基础上。那无论从企业管理的角度或者HR的角度，把员工当人看，最重要的把企业、把自己当人而非高层（神）看，从而在一个对等的平台上沟通，这样也许更能形成信任的气氛。
但信任毕竟只是一方面，当信任之后得到的是偏离甚至是背叛，那就根本影响到所有关系的建立了。而很多的企业，尤其是民营/私企中，这种情况是十分普遍的。许多老板滥用员工信任，导致人人自危，从此再不相信信任二字，再不相信老板是“人”，这种情况可能不是用HR或者管理学可以解决的了。

黑狗兵中尉

我认为企业文化因该从很小的方面建立起来，形成于每一天我们的生活当中，从公司的最高层领导到最低层的清洁工，我们都要来关心日常生活的事情，做好了才是企业的文化，才能形成一种习惯，潜意识地影响别人。企业文化不是远景目标，不是敬业爱岗，勤奋，求实。那时一种做人的态度，不必要在企业里每天都放在嘴上，那都是没有用的。建立企业文化，要像妈妈教孩子那样才行。

红杯子

这个话题有一本书叫做《组织发展的五种机能障碍》写的不错，假如大家细细品位一下，其实人生又何尝不是一直在讨论这个话题吗？
信任有等级之分，一种是契约下的信任，如签约CEO，一种是信息不对等情况下的信任，如医生对病人，一种是为对方考虑下的信任，如服务员。

yanglb

信任首先应该说人与人之间的普通道德方面的信任，在公司里信任除了普通的道德信任更重要的是工作业绩方面的信任，也就是能力的信任。工作业绩来自对对特定岗位的绩效评估的结果。那种所谓的“心腹”不应在管理中讨论

maya007

企业的信任机制，主要是企业员工的心理契约失去平衡，而这种契约又是建立在很多细微之处。但很多老板往往忽视了这点。

fisherljy

劳与资，水与火，不相容？

fisherljy

涉及企业的成长，世界观的形成。