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新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲 一、《劳动合同法》给企业带来的风险
（一）不签订书面劳动合同的风险
（二）无固定期限劳动合同的风险
（三）辞退不当，双倍赔偿的风险
（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险
二、新法环境下劳动关系的管理实务
(一)劳动合同文本重新设计
1、尊重必备条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（3）劳动合同期限；
（4）工作内容和工作地点；
（5）工作时间和休息休假；
（6）劳动报酬；
（7）社会保险；
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、灵活设计对企业有利的条款
（1）解决送达问题；
（2）解决调整工作岗位问题；
（3）解决调整工资问题；
（4）解决工作交接问题。
（二）无固定期限劳动合同管理
1、了解无固定期限劳动合同的风险
（1）辞退不了，只能继续履行；
（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。
2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险
（1）建立无固定期限合同评估机制
评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；
评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。
（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险
对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；
对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。
3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由
4、改变劳动合同签订主体
其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。
5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗
其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；
其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；
其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。
（三）事实劳动关系风险防范
1、先签订合同再入职
2、先员工签字再盖章
3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字
4、建立职工名册
5、禁止下属部门临时用工
三、新法环境下的招聘与试用期管理实务
（一）招聘及入职过程管理
招聘过程一般性风险提示：
1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元
2、招聘阶段进行背景调查
防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：
（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；
（2）教育部门、学校查询学历信息；
（3）原单位查询工作表现、离职原因；
（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；
（5）关键岗位，专业调查公司。
3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写
4、停止使用担保手段，包括人保与物保
5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可
（二）录用条件与试用期辞退
以案例来引入分析
1、试用期考核程序风险
2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款
3、如何考核取证
考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。
四、新法环境下的绩效管理实务
提示：
不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩
1、不能胜任工作与业绩目标制定
（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；
（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；
（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；
（4）告知员工考核不合格的结果。
2、不能胜任工作的认定与业绩考核
（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。
3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进
（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；
（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；
（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。
(二)绩效管理的变通处理
1、协商解除
2、合同终止
3、薪酬调整
4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来
五、新法环境下的薪酬管理实务
（一）克扣工资之后，员工的救济渠道
1、监察投诉
2、有欠条的法院直接诉讼
3、申请仲裁
4、申请支付令
值得注意的是支付令。
（二）薪酬管理方面的实务风险
1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险
2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分
3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件
4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更
六、新法环境下的人才管理实务
（一）如何运用培训的方式留住员工
1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训
2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定
3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间
4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认
（二）完善离职流程
离职过程中需要注意的事项：
1、保留好劳动者解除合同通知
2、审核劳动者解除合同通知内容
3、按时办理解除劳动合同手续
七、新法环境下商业秘密保护操作
（一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。
（二）与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业秘密范围
2、列明保密义务和泄密行为
3、确定保密待遇
4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（三）竞业限制的使用
提示：
1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务
2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放
4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但会产生送达风险
5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务
八、新法环境下规章制度管理实务
（一）规章制度内容设计
规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。
对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。
探讨：兼职是否属于严重违纪？
具体细化办法：
1、区分兼职岗位；
2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；
3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响；
4、解雇应当谨慎。
（二）规章制度的制定程序
1、尊重和建立职代会制度；
2、设计规章制度的告知程序。
（三）严重违反规章制度处理
注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。
九、新法环境下离职管理体系建设
（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？
1、协商解除
2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）
3、裁员
4、试用期以及严重违纪严重失职解除
责任只是经济补偿金。
（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？
不符合上述四种情形者，即为违法辞退。
后果为两个：一为继续履行合同；二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金
（三）还有哪些经济补偿责任？
1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）
2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）
（四）离职过程中的风险控制
1、解雇理由管理
（1）辞职性离职注意保留书面文件；
（2）解雇性离职加强证据管理；
（3）尽量签订固定期限合同；
（4）避免非法解雇。
2、离职程序管理
（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；
（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。
3、如何尽量减少经济补偿金的支出？
通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金
4、离职管理交接
（1）细化工作交接管理；
（2）及时办理档案和社会保险转移手续；
（3）及时出具离职证明。 该贴来自群组：人力资源&管理这点事儿 | 
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