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富士康十二连跳：我们现实 我们的痛
来源：第一财经日报
如果一个人连死都不怕，那还有什么更可怕的呢？一个自杀现象发展到了“十二连跳”，就不能不说是个严重问题了。这个问题我们已经没有办法去问那些已经跳下去的富士康员工，但我们可以向社会求解，向他们工作的企业求解，向和他们一样还在流水线上劳作的工友求解，向我们的产业发展模式求解，向我们的心灵求解……
他们的生命在瞬间结束了，但留给我们的反思远没有停止。在人口红利被过度透支利用、依赖低廉劳动力的发展模式已不可持续的今天，我们必须重新思考和定位今后的发展模式。更重要的是必须明确选择发展模式所要倚重的价值标准：是以利益为核心，还是以人的价值为导向？是在致力于为众多外来投资者创造巨额利润，还是在为中国探索一条走向共同富裕的道路？
现场直击：富士康没能阻止第九跳
5月14日，当大多数人还没有从耸人听闻的“八连跳”中缓过神来，全球最大的代工企业富士康科技集团还是发生了残酷的“第九跳”。和之前稍有不同的是，在事发现场发现一把带血的匕首，死者身上有四处刀伤，在宿舍7楼楼顶发现有血迹。警方勘查现场后排除他杀嫌疑，确认死者属自杀身亡。
在“第九跳”发生后的第二天下午，5月15日，《第一财经日报》记者看到，就在“第九跳”发生地宿舍的楼下，正在举办一场类似“快男超女”的卡拉OK海选，很多20岁出头的男女围在一起观看，不少表情略带羞涩的工人在很多人面前大声唱着歌。
这幢楼已经恢复了以往的状态，楼下有熙熙攘攘的人群，很多工人坐在旁边休息，喝饮料，还有一些工人在旁边观看露天的一些节目，跟往常的任何一个周末一样，喧嚣而平静。
记者在福华宿舍“第九跳”的事发现场看到，从一楼和七楼顶楼的情况来看，现场已经被打扫干净，没有找到任何血迹。记者来到该幢宿舍的七楼楼顶，进入天台之前，有一块警示牌：“天台禁区、楼高危险、请勿进入”，对面是另外一座庞大的宿舍楼，楼下有小卖部，还有水果超市，在七楼楼顶平台周围，有一米多高的栏杆，必须翻越栏杆才能跳下去。
据了解，死者姓梁，所住房间内共有八人，这名安徽籍男子是在去年11月进入富士康从事一线工作，但宿舍的很多人对他并不了解。
这和其他跳楼事件有不少相似之处，1月份跳楼身亡的马向前的一个舍友表示，宿舍的人很少交流，因为两班倒，大家很少见面，他来了7个月，从来没和舍友出去玩过。如果是白班的话，他一般晚上8点钟下班，8点半左右回到寝室，冲完凉，不超过11点钟就睡觉。
不仅如此，“第九跳”死者生前所住的四楼多间宿舍工人表示，并不清楚此事。从警方掌握的情况来看，他是自残后跳楼身亡。
从2010年上半年的富士康员工“十二连跳”系列自杀事件来看，这些当事人出生在1986年~1992年，也就是在18岁~24岁之间，入职时间不到一年。
富士康集团媒体办主任刘坤对此表示，富士康集团正在改善和检讨自身管理，同时也正在做很多工作，帮助员工稳定情绪。
在富士康今年的第十场励志交流大会上，记者注意到，有一个游戏，如果能说全一个宿舍的舍友名字的，可以拿到奖金，这个游戏遭遇到一些尴尬，迟迟都凑不齐三个人来参与这个游戏。此前，富士康工会在开展心理辅导讲座时，曾做过类似的举动，要求有工人能说全自己室友的名字，便奖励1000元，同样，绝大部分人答不出来。
励志交流大会上有一个节目改编于富士康员工身边的一个真实故事：一个女工和一个男工谈恋爱，怀孕，然后被男工抛弃，随后发现男工有了新女友，这个女工无望后准备选择死亡，在最后关头被救了下来。记者注意到，在女工几乎陷入绝望在台上歇斯底里哭泣的时候，不少新入职的员工也随之开始抽泣，这是唯一一个从第一场演到现在，每场都有人哭的节目。富士康目前为止跳楼的几个女工中，或多或少有感情纠纷。
尽管富士康对此做出很大努力，但并未能阻止“连跳”的发生，记者了解到，富士康也有不少娱乐设施：游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧。不仅如此，富士康集团还在绝大部分厂区、宿舍、食堂等公共场所装有IPTV电视，除了有集团电视台，还有杂志社和社团组织。
但这一切没能有效阻止富士康跳楼事件的发生。从4月份开始，富士康就通报所有员工：任何职工只要发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医师或者部门主管。若情况属实，公司奖励200元。
深圳市总工会副主席王同信对媒体表示，坠楼事件连续发生暴露富士康在管理方面存在漏洞和不足，王同信也说，坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职时间不长，面临工作和生活的较大压力，适应社会缺少经验。
与此同时，在深圳龙华镇东环二路富士康科技集团南门口，尽管将近30摄氏度的高温，求职者还排着长队在报名，在年后招工高峰期的时候，求职工人热情高涨，从凌晨就开始排队，每天人数超过2000人，不得不拉起警戒绳来维持秩序。李娟
富士康“第九跳”调查：陌生的室友
5月15日下午，深圳富士康福华宿舍楼下，一场类似“快男超女”的卡拉OK海选正在进行，很多二十出头的男女围在一起观看，不少表情略带羞涩的工人在很多人面前大声唱着歌。
这里丝毫没有惨剧的印象。此前一天，5月14日，一名姓梁的员工从宿舍7楼楼顶坠地身亡，成为这家全球最大代工企业今年以来的“第九跳”。“第八跳”发生在三天之前。
《第一财经日报》记者在福华宿舍“第十二跳”的事发现场看到，从一楼和七楼顶楼的情况来看，现场已经被打扫干净，没有找到任何血迹。记者来到该幢宿舍的七楼楼顶，进入天台之前，有一块警示牌：“天台禁区、楼高危险、请勿进入”。在七楼楼顶平台周围，有一米多高的栏杆，必须翻越栏杆才能跳下去。
死者姓梁，所住房间内共有八人，这名安徽籍男子是在去年11月进入富士康从事一线工作的，但宿舍的很多人对他并不了解。
从2010年上半年的富士康员工“十二连跳”系列自杀事件来看，这些当事人出生在1986年~1992年，也就是在18岁~24岁之间，入职时间不到一年。标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。
记者注意到，在富士康今年的第十场励志交流大会上，有一个游戏遭遇到了尴尬：如果能说全一个宿舍的舍友名字的，可以拿到奖金，但游戏中迟迟都凑不齐三个人来参与这个游戏。此前，富士康工会在开展心理辅导讲座时，曾做过类似的举动，要求有工人能说全自己室友的名字，便奖励1000元，同样，绝大部分人答不出来。
一位接受记者采访的富士康员工说，在宿舍住得很闷，一个宿舍的人几乎都不说话，“大家是不同的工组，上班时间也不一样，所以都不太认识。”
面对巨大的舆论压力，富士康集团媒体办主任刘坤表示，富士康集团正在改善和检讨自身管理，同时也正在做很多工作，帮助员工稳定情绪。
然而，这样的表态，与前几跳发生后并无不同。
直到现在，深圳市有关部门和深圳市总工会并未就富士康的“第九跳”发出声音。昨天，《第一财经日报》记者未能联系到深圳市政府新闻办和总工会的相关人士。与此同时，全国总工会亦尚未就此事及富士康频繁发生跳楼的事件发表声明。昨天本报记者联系到全总相关部门负责人，但并未得到正面回应。
富士康科技集团工会副主席陈宏方曾告诉媒体，在“第六跳”发生后第二天，深圳市总工会便到富士康调查。4月13日下午，深圳市总工会公布富士康近期多名员工坠楼事件的调查结果。深圳市总工会副主席王同信称：富士康在管理方面存在漏洞和不足，希望企业吸取教训，建立人文关怀的管理体制。
不过，这份调查报告并未向社会公开。目前也无法知晓深圳市总工会是否已在针对此后的跳楼事件进行新的深入调查，同时也无法确认深圳市总工会是否对富士康提出了一些具体的改正意见。
富士康方面也承认，面对近40万的员工，他们的干预措施有些杯水车薪。刘坤认为，跳楼这一社会现象更应该由专业的心理专家剖析。
然而单纯的心理学角度未必能有效诊断富士康的病根。
深圳市社科院院长乐正在接受新华社采访时建议，不妨请政府职能部门、社会组织和企业组成一个调研组到富士康来进行一个课题调研，深入研究员工跳楼事件背后的经济和社会原因。从这个角度讲，富士康遇到的问题事实上具有普遍意义。
富士康又一次站在了舆论漩涡的中心。
当人们还未从富士康半年“八连跳”事件的惊悲中缓过神来，这个纪录又被“十二连跳”刷新。26日晚，又一名员工跳楼身亡。
一次又一次的跳楼事件，考验着富士康人脆弱的神经，也考验着公众的容忍度和心理承受底线。
当命令成为主要沟通交流模式
上海神光心理咨询公司的彭瑞林，对这次跳楼自杀事件非常有感触。就在去年年底的时候，富士康昆山分公司曾经邀请他们去做咨询培训。
“因为我们是专业的EAP（Employee Assistant Program员工帮助计划）公司，富士康觉得这方面咨询的费用比较高，所以后来它选择了另外一家要价低的公司合作了。”彭瑞林告诉记者。
据彭瑞林透露，在此次系列自杀事件曝光之前，在富士康昆山分公司就已经有好几起类似事件，只是当时并没有向外界公开，但已经引起管理层对员工心理的重视，所以请了专业人员去做培训。
因为业务前期准备需要，神光心理咨询公司曾去富士康进行调研，在接触富士康昆山分公司的过程中，彭瑞林最大的感受是“所有的员工都非常死板，没有活力”。彭瑞林提问的时候，几乎没有人主动举手回答问题，而彭瑞林在其他公司做培训的时候，员工回答问题明显积极。
他认为，这是富士康典型的军事化管理的原因，员工只有服从，没有反抗的资格。这会让员工心理产生逆反情绪。“这种管理模式能带来企业的高绩效，但是对于员工来说，没有释放和沟通的空间。”
但是台湾心理咨询师夏东豪认为军事化管理的制度没有错误，错误的是管理层带员工的方式。夏东豪自己曾经在台湾当过兵，“军队里并没有听说有跳楼自杀的现象，虽然也很艰苦，但是会有鼓舞人的信念和荣誉感。富士康的问题在于，怎么去建立员工的信念，激励起员工的希望。”
对于富士康员工的跳楼自杀事件，夏东豪分析认为，主要是“压力过大，人生没有希望”。比如战争中的俘虏有活下去的希望，就会积极争取生命。富士康员工的希望就是怎样活得更好。如果员工认为，活得没有意义，或者无法活得快乐，就会抑郁，从而产生自杀的想法。
此外，公司的氛围也很重要，夏东豪在给企业做心理培训的时候发现，有的企业就是乐观积极的氛围，有的企业就是比较计较的，人与人之间不是互相帮助的。而这跟企业管理层的影响是有很大关系的。他认为，好的公司氛围，能让员工有更好的沟通渠道。
彭瑞林与夏东豪的感受相同，他在富士康调研时的另一个感受是，富士康的员工没有压力纾解的渠道，不仅员工与员工之间沟通很少，主管与员工之间同样沟通很少。
有些主管就是在3至5年这样沉闷的工作环境中成长起来的，本身就很压抑，当他成为主管后，对下属员工也是采取同样的沟通交流模式，那就是命令。
这就导致了员工的不满情绪淤积，即使富士康在当地的企业中算是待遇还不错的企业，但是，员工跳槽的现象也经常发生。
理想与现实的巨大差距
“十二连跳”让人触目惊心。“根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。”夏东豪说，比如张国荣自杀当天，就有很多人自杀。有些人本来有这个想法的，看到别的人跳楼了，于是给了他这样的勇气。
夏东豪认为，虽然每个人都有工作的压力，但是个人的家庭生活也很重要，如果员工家庭幸福美满，即使工作上有些压力，也是可以得到补偿的。
富士康科技集团新闻发言人刘坤说，其中时间最长的只有一年半，最短的20多天。自杀员工没有很多的加班记录。企业表示，自杀行为与工作压力可能并无直接联系。
有调查显示，这些员工选择轻生，有的是婚恋和情感上遇到挫折导致，有的是家庭出现变故造成情绪低落，更有人可能是由于精神异常而造成悲剧。
彭瑞林对此认为，即使所谓婚恋和情感上遇到挫折，家庭出现变故导致的轻生，也是由于管理制度上原因。“青春期的孩子，由于工作压力大、时间长，工作外的时间没有什么其他的寄托，没有别的爱好，没有地方可以发泄情绪，所以一旦谈了恋爱，就把所有注意力放在恋爱上，当恋爱失败了，整个人就完全崩溃。”他认为，这就像学生如果学习压力大，导致成绩下降，就容易产生网瘾或者陷入早恋。
另一方面，彭瑞林发现，在富士康这半年的自杀者中，年龄大多在18岁至24岁之间。“这些年轻员工，文化程度相对较低，很多都是在中专或者技校毕业后，直接进入富士康。进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。”
此外，现在80后、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，跟他们的父辈打工者相比，抗压能力、吃苦能力比较差、心理脆弱，但同时，这代人更自尊，梦想也更大，但是却因为找不到实现理想的路径而困惑。彭瑞林认为，这也是富士康自杀事件频出的重要原因。
爱不是用奖金去“勾引”
“自杀是因为绝望，而绝望之前的表现方式就是抑郁。”彭瑞林说，由于长久的压抑，情感、工作、环境、家庭方面的压力，没法得到纾解，就容易产生抑郁。
彭瑞林告诉记者，像富士康这样的代工企业，员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。
他认为，自杀需要“勇气”，而这种“勇气”就来自于个人对生的恐惧大于对死亡的畏怯。选择自杀，可能源自内心的脆弱。除了个人内心的因素，外部环境也会或多或少地产生刺激作用。倘若一个社会冷酷无情，多数人的愤懑无法通过正常渠道得以疏通，那么就会出现更多的谋杀或自杀案例。
富士康深圳厂区有40多万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏足够的个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件，久而久之，不良情绪累积起来，容易造成极端行为。
虽然富士康园区内，有非常完善的娱乐设施，比如游泳池等，但是靠加班来多挣钱的员工们绝大多数没有时间来享用。
在富士康多次跳楼事件后，管理层采取了一些措施来补救员工的心理健康。比如，从4月上旬开始“花钱买信息”：任何职工只要发现身边的同事情绪异常，便可通知心理医师或者部门主管。若情况属实，公司奖励200元。
“但是这种方式本身就有问题。”夏东豪说，这是一种很自私的心态，用奖金的鼓励去让人们关爱对方，他们不懂什么是关爱，爱不是用奖金去“勾引”的，爱是真正的关心。
彭瑞林介绍说，据他了解，有些企业就有不错的帮助员工释放压力的方式。比如对公司贡献大的员工，会发给他一张健身卡，要求带着家人去健身房，不去的话，反而会扣该员工的工资。这样一方面，让该员工与家人有较多时间交流，另一方面也能通过运动纾解压力。
此外，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织；在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。
对于富士康，彭瑞林认为，当务之急是，利用好释放压力的场所，经常举行一些活动，同时，主管要与员工加强沟通，而且这种沟通应该是平等的、经常性的、一对一的。
“90后流水兵”何杨的打工生活
湖北小伙子何杨（化名）是不折不扣的“90后”，今年1月26日在富士康得到了第一份工作，成为了PCEBG事业群做电脑板的包装和打螺丝的一名“流水兵”。他最近准备要搬家，从宿舍搬到外面和老乡一起去住。
他每天7点钟要起床，每个星期休息一天，这样算下来，一个月可以拿2000元左右，有时候多一点，有时候少一点。
最多的时候是今年春节过后第一个月，当时他刚刚进来，一个月只休息了一天，这个月拿到了2500元，高兴坏了。
和何杨一样，富士康大多数员工的工资都是来自底薪和加班费，底薪是以当地的最低工资为标准的，每月900元人民币。这刚好占到工资的一半左右，即使疯狂的加班，最多也不会超过3000元一个月。
何杨的梦想是回老家武汉开出租车或者自己做货运，他说离梦想的差距是5万元，但是来富士康四个月他几乎没存下什么钱，“一个月2000元工资可以花掉1900元。”听了这番话，坐在一旁的湖北老乡都夸张地笑了。
他们几乎有差不多的特征，头发染成夸张的颜色，然后发梢在烫染和定型水的共同作用下直指天空，“我们就是要打扮成‘非主流’的样子。”何杨的另外一个老乡，被他叫做“黄毛”的一个工人说，他穿着紧身的衣服和裤子，头发像极了“花儿乐队”的一个主唱。
“以前每天上网打游戏，然后和一些老乡吃饭，钱很快就不见了。”何杨有点懊恼地摸摸头发。
在富士康的工厂里，几乎随处可以看到这样的“非主流”，他们构成了其中的一道风景线，在周末的时候穿着自己的衣服出门，男男女女都十分靓丽。
让何杨想搬离的一大原因是，这里被标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活。
他每天的工作就是包装、打螺丝，他们的半条生产线有40个人左右，这半条线归一个“线长”来管。“没意思，还是出去好玩一点。”“黄毛”对记者表示，他比何杨要大两岁，之前在东莞一家照相机工厂里做过，显得老成一些。
“以前每个月有3000多元。”他撇撇嘴，“真的是累死！从早上7点到晚上11点或者12点，一个月一天都不休息！我连花钱都没时间，三个月竟然存了一万块！”
在何杨入职富士康的第二天，他也来到了富士康。和其他工厂一样，这里也加班，每天差不多2个小时的加班时间，中午有一个小时的吃饭时间，在最近，刚刚把周末加班制度改了，每个礼拜可以休一天。
“有时候听他们说有人自杀，烦死了。”他很不明白为什么要选择自杀，但是在宿舍住得很闷，一个宿舍的人几乎都不说话，“大家是不同的工组，上班时间也不一样，所以都不太认识。”四个月里，他们宿舍搬走了一个工友，又来了两个新的工友。
何杨说更愿意去和外面的老乡住到一起，这样有点意思，不像现在，下了班好像累得就要洗澡睡觉一样。
下班就回宿舍睡觉，好像是很多工人的程序一样，富士康1988年在深圳地区建厂，随后，在深圳的员工人数迅速达到40万人。这些人被招进来后，就被随机分配到宿舍中，然后经过简单的培训上岗。他们像是“被植入了电脑芯片的人”，每天都在接受同一种指令，到固定的地方吃饭、上班、睡觉。
从每一天的8点开始，这40万人启动程序，从宿舍到食堂到流水线，在各自的岗位上，按部就班地工作。
在富士康科技集团这个庞大的帝国里，这些“工兵”发挥着巨大的作用，以富士康国际为例，2009年利润为3900万美元，这只是富士康科技集团中的一部分而已。据台湾媒体报道，鸿海集团4月发布了2009年第四季度财报，财报显示公司第四季度净利润290亿新台币（约合人民币63.22亿元），平均每日净赚3亿新台币（约合人民币6540万元），合并毛利率达10.2%，创下该公司公布单季度合并财报以来的新高。
这组数据和何杨没有任何关系，他的劳动力价值就是每个月拿到手的工资，2000元，多一点，或者少一点点。
一个来自重庆的工友任超告诉记者，他才来了一个月，他的一个老乡，赶到富士康的南门招聘处，“这里更稳定点吧？至少不会拖欠工资。”任超这样跟他老乡说。
任超的宿舍里待的时间最长的一个人是两年，其他时间都不长。两年在这里被视为“比较长”的一个时间了，在富士康做测试的一个工友陈文斌说，他待了两年，是宿舍里时间最长的一个了。
每天都有人离职，也有更多的人进场，这个“超级大国”的兴衰，和他们谈不上任何关系。这个荣耀，创造了台湾首富、鸿海集团董事长郭台铭的奇迹。
富士康：一个封闭的自足体
无论具体原因如何，富士康都到了必须自我反思的地步。那么多年轻生命接连消失，已在产业界乃至整个社会公众心理层面投下沉重阴影。
但截至目前，富士康方面并没将亡羊补牢的措施推进更多。目前其标准说法是，公司管理出现了漏洞，少数员工产生精神危机，并宣称公司已制止了20起自杀举动。
笔者相信，这一沉重的心理阴影，可能将成为富士康以及它所代表的产业发展模式的转折点，并波及中国制造业。
当员工成为一段指令符号
员工接连自杀，富士康无法回避自己的企业文化特质缺憾。那就是，在这个庞大如中小城市的企业以及它的员工，有着涂尔干《自杀论》中描述的孤立特征。涂尔干如此说，个体社会关系越是孤立、疏离，人就越容易自杀。
富士康表面不像是封闭的企业。早在几年前，它便挂牌香港成了公众公司。而它借代工模式，也与全球众多IT品牌巨头建立了合作关系。
而恰恰是代工模式促成了富士康的封闭性。它最早做黑白电视机按钮，如今已成高度垂直一体的企业恐龙。垂直一体的好处是，可以提供一条龙代工服务，效率更高。而追求效率的动力，最后将一切资源都捆绑在商业流程中，在庞大的生产车间，员工只是封闭、孤立自足体中的一个微型元器件，一段指令符号。
或者说，员工必须成为机器，即便在车间之外。2007年3月，笔者参加了富士康昆山分公司举行的一场活动。现场整体方阵、各色旗帜、淹没一切的教徒一般的“我爱你，郭爸爸”的口号，将一种个人崇拜情绪渲染到无以复加的地步，但那一刹那笔者注意到，不少员工的脸上，并没那种发自内心的情感，他们的动作僵化、口号生硬。富士康将他们塑造成了缺乏情感但却高度服从的指令符号。
几年前，笔者老家的一个女孩就曾在富士康的代工对手中工作几年，每次去看她，很少能真切感受到被流水线捆绑的员工们的自由心声。为了生存，他们需要忍受沉重、苛刻的加班制度，更多时候牺牲着个人尊严，甚至难以融入正常的社会生活。
代工工厂的员工生存状态很多时候被描述成：上班、下班、睡觉，然后接着上班、下班、睡觉。
笔者眼前闪过第七个跳楼自杀的卢新。这个湘潭大学的学生，加入富士康前，阳光开朗，唱歌很有功底，曾参加过湖南卫视“快乐男声”大赛，颇受好评。在富士康入职新人才艺大赛中还获得二等奖。但他的朋友说，加入富士康后，几乎难见他有笑容，常常精神恍惚。
在公开披露的几名自杀员工信息中，几乎无一例外提到，死前一段时间，他们焦虑，精神恍惚，处于崩溃边缘。
富士康这种文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的触媒之一。
追逐低成本而居
富士康方面坦承，公司管理确实出现漏洞，不过，这两天，它开始将原因归于员工的精神危机，似乎意欲将原因全部归于社会层面。
但外部社会原因不是一个箩筐，什么都可以往里面装。富士康认为的精神危机，从它的发展模式里，或可以管窥一二。
笔者认为，富士康虽名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。
在富士康母公司鸿海企业传记《虎与狐》中，郭台铭被称为“代工业的成吉思汗”。笔者认为，这称号不但说出鸿海商业模式特点，更是直指其备受争议的企业文化特质。
鸿海的制造业布局早已覆盖“金砖四国”，并在北美、澳大利亚、东欧拥有多处生产基地，且目前正借收购快速扩张。从空间来看，这个商业帝国远比元帝国更有气势。后者只是“一元三汗国”，跨越两个大洲，而郭台铭已是四大洲。
这个商业帝国与元帝国的发展模式之间，也有异曲同工之处。
一是追求规模化效应。元帝国是一个马上王朝，它的骑兵，就像冷兵器时代的导弹，纵横天下，短短几年，掠遍了亚欧繁华；而鸿海集团30年来给人的最大观感即是，借助垂直整合策略，不断地将商业模式复制到全球各地。截至目前，仅在大陆，富士康便有近60万名员工、土地几万亩、十多座工厂。以致郭台铭被称为大陆“富士康市市长”，不是没有理由。
二是低成本策略。元帝国的缔造者属于马上民族，它的绝对兵力并不多，历史上的征服战争中，它们很少携带大量辎重，而习惯于就地征集筹措，长途奔袭，一举征服。此外，它也没有实施真正意义上的驻军占领。
鸿海帝国的低成本策略不比元帝国差。它在全球各地的布局，既是追逐客户，也是逐成本而居。比如，5年来，它在太原、山东、河北、湖北、重庆等地快速设厂，充分利用当地人力及土地资源，动辄拿地几千亩。这是外部的布局成本驱动，而在内部成本控制上，郭台铭已到苛刻地步。
但这种逐成本、客户而居的生产，对于征服过的区域来说，难有泽被后世的产业价值。举例来说，封闭的富士康为深圳贡献了近20%的GDP，假如未来全部迁移走，能为这座城市留下什么？血汗工厂的指责、自杀工厂吗？
笔者认为，成吉思汗在文化上的贡献，远低于他在军事上的雄才大略之影响，郭台铭也是如此。在某种意义上，甚至可以说，富士康的发展模式，建立在牺牲文化价值的基础之上，透支着一个区域经济振兴的深层土壤。
这一点，同样经历过代工模式的明基董事长李焜耀感觉非常难受。他说，过去30年，为了代工产业繁荣，很多人付出“家庭、健康的代价”，为台湾社会带来不良示范的价值观。他认为，台湾目前发展模式不可持续，因为全球化时代，速度筹码越来越低，而且，过去多年，台湾很多筹码都是押在“大陆4000万员工”身上，这都需要检讨。
事实上，富士康的运营几年来早有转型动作。但是，这一转型将持续很长时期，其间必将在各个方面产生阵痛。在利润面前，富士康员工精神文化的部分、人性的部分，缺乏真正的土壤，那些普通员工缺少心灵的寄托。
这也许正是中国过去30年高速发展的代价之一。约瑟夫。泰恩特在《复杂社会的崩溃》中说，当一个社区、经济体步入繁盛期后，构成整体文明的各种要素的关系、边际回报会呈现递减趋势，尤其是族群心理、文化精神上上，将呈现内耗、递减的特征。
关注新生代工人的心理危机
“十二连跳”，这是刚刚过去的这个周末最触动人心的消息。在短短五个月里，深圳富士康公司已经连续发生十二起员工跳楼事件。一个个鲜活的生命瞬间陨落，让人无限悲恸。
就在几天之前，我们还看到了关于富士康延请高僧，为死者超度祈福的报道。岂知话音刚落，即又有一男一女两名员工相继选择了死亡。富士康员工的轻生频率如此之快，着实让社会震惊。
在一个接一个的自杀年轻人的生活中，究竟发生了什么，又究竟是怎样的一种力量，压抑着他们，以至于其在活着与死去之间，竞相选择后者？
不幸的年轻人各有各的不幸。每一例自杀事件的背后，或都有一个不雷同于他人的故事。新华社的一篇报道中，如此概述这群年轻人内心中的苦痛：这些员工选择轻生，有的是婚恋和情感上遇到挫折导致，也有的是家庭出现变故造成情绪低落，更有一些人可能是由于精神异常而造成悲剧……
这些不幸的年轻人又有其共同之处。比如，他们都是当代中国的新生代的工人，都是劳动力密集型企业中的员工，他们的青春与机器相伴，他们苦闷、无奈，却没法排解。可以这么说，在“十二连跳”的背后，中国新生代工人的精神危机以一种最赤裸、最直接的方式呈现出来。
发生于富士康的“十二连跳”，将这家企业推到了舆论的火山口。不可否认，富士康在管理、企业文化等诸多方面存在着不足与问题，但说到底，富士康还仅仅只是一个符号，或者说，只是更多类似企业的一个知名代表而已。新生代工人的精神危机，不仅仅存在于富士康中，更有时代的宏阔背景。
富士康中相继跳楼的年轻人，多为“80后”甚至“90后”。他们的年龄很容易成为一个标签，让外界认为，当代青年比之他们的兄辈或父辈，更缺少韧性，抗压能力更弱——坦率地说，有些时候，确实如此。但我们不要忘了，这些都只是绝望之际的诱发因素，关键问题在于，是什么让一群新生代工人对于生活如此感到绝望？
这依然是一个很难回答的问题，依然是充满了个体意味的问题。不过，如果从新生代工人的精神与心理危机角度观察，似乎可以这样回答：过去，我们更多地关注了效率，自由市场，资本选择，更多地关注了企业的发展与城市的生机；过去，我们习惯于以宏大叙事的目光看待当代史，却没能对个体生命的发展与幸福给予必要的尊重与关注；过去，我们在中国人多的惯性思维下，就无视了那些最普通的劳动者基本的心理需求。
以这样的视角去看，富士康的“十二连跳”，是深圳、珠三角，乃至整个国家轰隆隆的机器声中的一个音节。在过去的很长一段时间里，人们过于强调了增长、崛起这样激昂的名词，过于强调了产业升级换代与城市的繁荣，而对“人本”主题关切不足。正如“十二连跳”背后部分新生代产业工人的命运，被有意无意忽略了。他们的真实生存状况，他们的脆弱而又无奈的心灵，隐匿于社会的边缘角落。
毫无疑问，“十二连跳”，不该是一台巨型利润机器的必然宿命。从这个角度讲，富士康理应有许多值得检讨之处。这家企业当扪心自问，有没有将数以几十万计的产业工人，也简单地理解为另一种无声的机器？诚然，富士康也在试图做得更好，包括开始为员工进行心理排解，提供宣泄出口，包括按照台湾企业的传统，延请僧人祈福，但这远远不够。工人的基本需求，决不仅仅是拿到了政府最低工资标准的薪水，更应得到人性化的管理，而不只是被“捆绑”于流水线上。
进而言之，当一个企业中的数名员工相继以跳楼这样的极端方式终结自己的生命，事情已经不再只是企业的内部事务，更多地具有了公共事件的意味，应该引起有关方面的高度关注。
如果我们再延伸一步，会发现一些产业工人的精神危机，多少也孕育于上游的生活阶段。这警示人们，从学校到社会，针对一代年轻人的生命教育，是多么的粗疏和肤浅。当然，这里很关键的一点，青年工人自身也要培养乐观的生活态度，从无奈中看到希望，善于排解失败和受挫情绪。自己拯救自己，这是消弭精神危机最有效的办法。
我们的痛
记者李娟在第一时间给我发来“富士康十二连跳”的消息，我用iPhone手机和她沟通，并把这一消息传到该去的地方，借助iPhone出色的上网功能和良好的操作界面，我顺利地处理了这一新闻。但在退出iPhone的那一刻，一种莫名的罪恶感挥之不去：也许我手里的这部iPhone就是在深圳那家企业生产的，那一个个从楼上跳下去的鲜活生命，他们曾经留在流水线上的工作印记或许就被封在这部冰冷的手机里。
这部过去5年内已经卖了6000多万部的全球最酷手机的商标是苹果，虽然它和美国苹果公司的其他产品一样，由中国的代工企业富士康生产。但苹果公司2009年的利润是90亿美元，员工却只有1.8万人。而富士康国际2009年利润为3900万美元，员工人数是11万（此为上市公司数据）。
苹果委托富士康加工的产品，能获得约45%~55%的市场毛利，当然，它需支付品牌和市场营销费用等等。富士康获得的只是其售价6%的加工费，它用这6%支付场地、仓储、运输、水电、人工、管理等开支。其实，在富士康还没开工之前，这个全球分工游戏就决定了富士康必须以低成本优势才能分到全球产业链上“制造”这杯羹。富士康模式是我们的痛，也是我们的现实。
贴牌到底是机遇还是陷阱，这是中国经济界一直在争论的话题。但我们不得不面对的现实是：中国生产着世界贸易市场80%以上的笔记本电脑，一半以上的手机，70%以上的服装机械，50%以上的服装，70%以上的玩具、袜子、眼镜，80%以上的电子钟表，40%的化纤，一半以上的鞋和床上用品，三分之一的家具以及大部分的小五金。全球三分之一的货轮在运送中国生产的商品，中国需要的能源、粮食及工业原料，所以中国还生产了世界35%的煤炭、50%左右的水泥和钢铁。
但这种惊人的生产能力，在消耗了大量能源、创造了天量GDP的同时，却没有带来另一个我们想看到的结果：让参与全球分工的工人也都变得富裕。也就是说，中国工人的劳动让国家已经变得富有，还带动了世界经济的发展，但工人本身并没有分到应得的回报。这是我们在发展过程中必须付出的代价吗？当然，现实地讲，贴牌是中国发展的必然阶段。全球化趋势下的经济细分，确实让贴牌成为中国迅速扩大经济总量的一种不错的选择。但一个更现实的问题是：我们已经贴了20年，我们可以一直贴下去吗？我们愿意一直贴下去吗？我们能够永远以“成本优势”去“招揽生意”吗？
经济学家罗默提出的“内生经济增长学”认为，一般商品的生产，随着规模的扩大，收益终要递减。唯有知识的生产是例外。罗默认为，现代社会里，国民财富增长的最大动力不再是资源和人口的增长，而是知识的增长。按这一理论，贴牌模式是不可持续的。这种模式更加可怕之处在于，它让我们在国际领域失去产业主动性的同时，却逐渐让对手变得强大，而这反过来进一步挤压我们未来的产业生存空间。它带来的另一个负面效应是，在中国人还没真正变富的时候，却已在世界范围成为贸易上的众矢之的，中国已成为世界反倾销投诉的最大受害国。
在缺少核心技术的情况下，我们该如何建立自己在产业领域的优势、获取与国际企业平等对话的筹码？这是眼下中国必须思考的一个现实问题。其实，有时在经济学上看上去无解的命题，只要站得再高一些，站得再远一些，可能就不难找到答案，这涉及选择发展模式时所应遵循的价值观：是一切以利润为核心，还是以人的价值为导向？是在致力于为众多外来投资者创造巨额利润，还是在为中国探索一条走向共同富裕的道路？世界并没有只留给中国这一条路，我们付出的代价已经太多。也许，我们已经走得太远，需要回到原点重新思考。 | 
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