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对于多数中小企业来说，外请内训是培训工作中的大事，也是培训预算的主要成本支出。因此，企业期望培训效果最大化。但在实际操作中，却因为观念的偏差或认识的不足，常常忽视其中的一些要点，我这里谈谈个人浅见！
1、培训对象
不少企业认为，既然花了钱就应该尽可能让更多的员工听课。从表面上看，多听无害，而且还降低了人均的培训成本，充分利用了外请资源。其实，这是一个误区。
培训课程往往是根据企业特定的需求开发的，是具有特定性和针对性的课程。目标学员是企业的某个员工团队或具有某一个相同培训需求的员工群体。从培训效果来讲，目标学员最能认同、最能接受也最适合相应的内训课程。
让非目标学员来听课，有时候不仅不适合，还可能对企业管理有害。执行力或管理技能课程就不适合上级与下属共台听课。如，谈到中层管理人员如何对下属进行过程控制时，尤其是内训课中涉及到一些对下属进行激励、监管、沟通的具体方法和技巧，通常不应该让基层管理人员或员工与他的上司在同一课堂上了解。
企业不同的团队、层级在管理系统当中不仅是目标一致的关系，也是博弈、竞争甚至是冲突的关系。通常高中基层都参加的培训是不容易成功的，另外，也要关注到，同一课程的学员层级不能过多，岗位差异也不宜过大（如，采购与销售）。
另外，非目标学员的学习状态，也会直接影响到目标学员及整个课程的学习氛围和培训效果，对目标学员造成不同程度的影响和干扰。何况，一个有共同语言共同话题的学员团队更容易在老师的带动下激发热情，活跃思维，通畅交往，互相促进，使培训现场的学习氛围高潮，对培训效果的提升非常有益。
因此，培训学员不是越多越好，也不能张冠李戴，最好就是需要参加的参加，不应该参加的一个也不要参加。
2、培训主题
需求确定下来，应该设置怎样的课程？这是有方法和技巧的。
首先，培训课程的设置应遵循单纯、清晰的原则。显然，一个主题都不单纯的培训课程，要让学员清晰而高效地掌握其中的内容，会变得更加不容易。因此，一个诸如“管理素养的提升”课程主题显然不如“沟通规划与技能”来得更单纯，一个“团队高效能训练”显然不如“团队执行力提升”来得清晰，而“团队执行力提升”则不如“业绩达成能力提升”来得更清晰。培训主题是培训课程的魂，单纯与清晰，让培训课程针对性更强，老师教学更精准。学员心中更有数。
其次，培训主题的设置应尽量少的搬用培训市场上常用的约定俗成的主题。因为，培训市场上的培训主题其对应的培训内容已淡化了个性和针对性，成为一个通用的定义，不能充分表达企业培训内容的特性。比如，与其说“中层管理人员执行力提升”，更不如说“部门主管级人员的团队管理与业绩提升”；与其说“MTP”，不如说“经理、主管级人员的管理意识与团队管理技能”。
3、培训要求
许多外请内训课程，我们都会小心冀冀，对课程都有着这样或那样的标准要求。提怎样的要求，是对培训效果最好的控制和管理呢？
有一次某企业外请了一位老师来讲员工心态的课程，课题已确定，在培训前一天，企业提出了三个标准和要求：第一，要将执行力融入到课程当中去，让学员得到执行力的提升；第二，请一定要让培训的气氛非常融洽，互动时间不能少于三分之一；第三，学员的满意度要达到95%。显然，有一些要求是培训前期沟通的内容，不必要作为培训的要求提出来 ，而还有一些要求，对于培训的成功，明显并不合理。
老师或专业机构在与企业客户的交往中，专业强势却往往得不到沟通强势，因为合作中企业客户方是甲方，因此，为了得到合作的机会，老师或专业机构宁愿放弃专业性合理性，迎合企业客户方的要求，那怕是客户方不利于培训的不合理要求。在此我建议，企业提出对培训的要求与标准应紧密关联已确定的课题本身。其次，在确保课程效果的准确要求下，标准与要求越少越好，不能影响老师的思路，第三，与其提标准与要求，不如，与老师多沟通，了解老师对本次课程过程中看法和要求。
4、培训效果
我们知道，培训效果的评价到第三、四级评估，即行为和结果改变的评估实际上并不容易，况且，培训要达成行为与结果的显著改变，需要的是一个系列的培训开展，那么，究竟如何了解短时间（如一天二天）培训的实际效果呢？
我们常常把学员的喜好与现场的气氛直接与培训效果联结在一起，这其实是一个误区。通常，只有培训组织者比如专业培训公司才适合将学员的喜好与现场气氛作为效果的评价，作为课程的“投资”者，企业应该了解对企业有实际意义的培训效果。我的一个见解是，企业有必要在培训后对学员进行与培训内容相关的认知评估或测试，而不是让学员说出对培训的感受和感觉，否则，就走入了误区。学员对培训感觉好，只能说明老师迎合学员的能力（记住，这个“迎合”，是中性词），企业必须关注，学员实际有什么变化，即使并非体现行为和结果上的，至少应体现在认知、观点、态度和方法上。
5、培训老师
企业在选择外部师资的时候，通常考虑老师的经验、风格、外部评价、知名度和价位，常常看似精心的挑选，可培训后才发现往往并不如意。为什么会这样？
经验与风格是对外部老师进行选择的必要条件。但对于老师的价格与知名度，就应小心对待了。
在培训市场上，价格定位高且知名度高的老师多是宣传推广做得比较好，且多专注于通用课程或演讲、座谈，较少针对企业的具体问题开展针对性的培训。也就是说，这些老师更易造成轰动效应，但对企业的实际帮助不大，比如适合推广性企业引进用于营销推广的宣传性活动，因此，这些老师通常不应该成为企业的首选：成本高效用低。知名度高市场化好的老师不会去专注于企业内训的，这是培训市场特点决定的。
而且知名度、价格并不一定能与讲师的能力正比。以为价高就好，价低就差，其实是忽略了企业自身的管理作用：企业应该通过自己的各种渠道，寻找和挖掘到性价比高的老师，这才是企业培训管理者的价值所在。因此，究竟哪个老师适合企业的具体需求，需要比较，我有这二个建议或许对培训老师的选择有一定帮助：
1）老师必需要有培训前期与企业进行充分沟通的时间和意向。
既然是内训课程，就要能针对企业的具体情况进行培训，因此老师对公司的了解程度直接影响到企业效果。有些老师只在培训时出现，不愿意在培训前多了解一些企业的实际情况和问题，那么很显然，这样的老师水平再高也是不适用的。
2）老师的课程必须切入企业的元素
有一些老师只谈培训，为培训而培训，因此，他们的内训课件一成不变。既然强调了培训前期的沟通，课程的内容就必须体现企业的情况，针对企业来设置。否则，这样的老师是不应该选择的。
客观地说，选老师，不选最好的，不选最贵的，关键，合适的匹配的才是最重要。
作者介绍：
徐振宇，员工管理专家，知名培训师，最擅长员工心态与激励管理，对人力资源开发、管理技能提升也颇有研究。品牌课程“金融危机下的员工心态建设”在全国二十多个城市巡讲，广受欢迎。有《利润团队“心态与成长”特训营》、《员工心态与团队凝聚力建设》、《沟通素养与团队融合》等课程，他的《24小时360度时间管理》课程，以“打造职业人士健康生活有序工作轻松人生”为准则，提升职业人士的自我管理修养，正受热棒。
徐老师大多数课程以“全程体验培训模式”开展，使培训成为自觉自然趣味的过程。个人主页：//blog.sina.com.cn/xzhenyu，免费管理咨询邮箱：HRAnswer@126.com。
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