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文/芮新国 科特勒咨询高级营销顾问
世界是平的，中国企业面临着与狼共舞、走向世界、不断发展的历史机遇，但同时也面临着极大的挑战，中国企业将在全球市场与众多的外资企业特别是大型跨国企业进行着直接竞争。那么，企业该如何迎接机遇，应对挑战呢？最根本的出路是提高自身的竞争力，而竞争力的提高很大程度上取决于企业是否拥有各种优秀的专业人才，包括领导、管理、营销、销售、技术、财务等领域专才。
很多外资企业进入中国后，从成本和对中国市场的适应度的角度考虑，他们也会大批启用既有专业技能，又了解中国市场与中国文化的本土人才，市场对这些专业人才的需求越来越大，导致人才的竞争加剧，目前很多企业已经面临到“千军易得，一将难求”的问题。
在人才争夺战激烈上演的同时，企业也逐渐发现很难从外面聘请到合适的人才。于是，大部分企业开始意识到必须注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。
在全球范围内，培训渐渐成为企业求生存、求发展的必经之路，可归纳到以下几种原因：
１、 人才供应的不足，使得专业人才的获得日趋困难，企业内部的人才培养必须加强。
２、 市场竞争激烈，顾客的要求也越来越挑剔，这使得每个工作岗位的要求也越来越高，企业需要通过培训来加强员工的技能。
３、 环境的巨变迫使每个员工都必须不断学习以适应变革的要求，企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。
一、培训为什么会被忽视？
商场如战场，一支没有经过训练的军队很难与一支训练有素的军队抗衡。对员工的培训很重要，很多企业也明白这个道理，但在实际工作中反应出的情形却并非如此，一位在企业中负责培训的朋友说过这样一句顺口溜：“培训是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。
虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到重视，为什么会出现这种状况呢？究其原因，可能有下面几种情况：
１、 目前企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面的正确认识。
２、 培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。
３、 企业没有一套完善的长期的人力开发制度，员工培训的长期效益难以突显。
４、 目前市场上的培训机构鱼目混杂，且进入门槛低，三两个人一杆枪就办起了培训公司，整个行业尚不规范。很多企业囿于价格的原因，而不顾真正的需求与效果，引入一些低廉的培训项目，效果当然可想而知，致使企业对培训产生了失望。
５、 目前国内企业的人员流动很大，也很快，企业不愿意在员工培训上做长期投资。
二、培训支出依旧增长迅速
尽管做好培训有诸多困难和问题，但是，世界上很多大公司的经验表明：不花大量的时间和金钱去做有效的培训，企业很难实现其发展目标。
因此，全球对培训的支出也在持续增长，即使在金融危机、经济危机席卷全球的今天也没有放缓。全球最大的培训组织机构ASTD（美国培训与发展协会）在全球42个国家调查了550多家企业，发现这些企业的平均培训支出在1997年占员工工资的1.8％，2000年增长到了员工工资的2.5％，而2007年与2008年在美国经济发展速度放缓甚至有所衰退的情况下，企业对培训的支出却比上一年增长了30％。
从以上数据中可以看出，越来越多的企业已经将人员培训作为一种投资，这甚至已经成为趋势。企业想要生存、发展，就必须重视员工培训。而其重点在于企业要视培训为一种投资，而不仅仅是一种支出、成本。而要做到这一点，企业就必须真正了解培训的特点，培训的功能以及效果，从而有针对性地选择培训，将对培训的价格重心转移到价值上来。并选择专业的正规的培训机构作为合作伙伴，共同做好员工的培训。
三、培训的真相
什么是培训？这个问题看起来似乎很简单，或许稍有头脑的人就能回答。不过，要想真正认识培训，需要仔细考虑以下几个问题：
１、 培训与大学讲课或MBA授课一样吗？如果不一样，有那些不同呢？
２、 市场上有很多专业书籍，培训的内容大多由这些书籍发展而来，是否可以用看书的方式取代培训？如果不可以，原因又何在？
３、 培训师在讲台的角色与大学教授在讲台上的角色有何不同？所需要的技能一样吗？
本文不准备回答这些问题，而希望读者能够深入思考这些问题，以领会培训的深层含义。
四、培训的对策
只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能来正确的思考：如何做好培训？
在与客户的接洽过程中，我们发现很多培训负责人会陷入这样一个误区：他们很想把培训做好，因此非常关注培训的效果，但可能是由于公司内部的一些原因，导致对培训需求的调查不深入。所以，当问到客户的培训需求与培训目的时，所得到的答案也相对比较笼统。诸如“我们希望通过培训加强他们的销售技能”或“我们希望通过培训提升领导的管理意识”等等。
这些培训目的虽然没有错，但却不够具体。这是因为，如果如果没有参照物，如何评判学员的销售技能得到加强了呢？如何判定学员的管理意识得到提升了呢？通过考试能解决吗？考试只能断定学员是否学到了知识，却不能保证学员掌握了技能。培训的目的是要通过各种练习让学员能有效地将培训内容运用到工作中，而不仅仅是保存在头脑中。
在遇到这种情况时，我们通常会继续问一些关于其企业现状的问题，试图了解到更明确的培训需求，但我们往往发现：要么是培训负责人本人也不太清楚，要么是因为某些原因而不想说（即使我们承诺保密）；还有一些企业不愿意承认公司有问题，认为公司发展健康，根本没有什么问题。对于后者，必须首先要转变观念，因为这世界不存在没有任何问题的公司。承认问题的存在，面对这些问题并积极地解决这些问题不是一件羞耻的事情，相反，它是勇者的行为。企业“有问题”不一定是坏事，比如“我们的订单突然大增，产品供不应求，客户需要等较长时间才能得到订货”。这也算是企业的问题，但我们称为“快乐的问题”（Happy Problem）或“面临的机遇”。培训的目的就是要帮企业解决问题，有些是近期绩效要解决的问题，也有一些是为长远的目标而需解决的问题。但只有将这些问题明确了，培训需求才明确。而只有培训需求明确了，培训的效果才能得到有效评估。
确立培训需求的方法很多，观察法、问卷调查法、面谈、立场分析法、理论模式分析法、工作考核法、人士记录分析法、多重因素分析法等都可以尝试。这些方法都各有利弊，这里不逐一描述，一般来说，需要结合使用几种方法才能达到最佳效果。
确定培训需求是进行培训系统的第一阶段，接下来是规划培训课程、实施培训课程，最后是评估培训效果。而第一阶段可以说是最重要的阶段。只要第一阶段做的好，并且找到一家专业的培训合作伙伴，培训的效果绝不会差，如果第一步就忽视了，即使找到世界上最好的培训机构，也有可能达不到预期的效果。
当培训需求确立后，一家专业的培训机构就可以完成第二阶段与第三阶段的工作，并会协助企业完成第四阶段的工作：评估培训效果。评价一家培训机构够不够专业，就要看他们对培训效果评估的认知。
按照国际上公认的，是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的，培训效果分成四个层次：①反应（Reaction）②学习（Learning）③行为（Behavior）④结果（Result），后来又有人加入了第五层的培训效果评估，就是投资回报率（ROI），即要用财务绩效来表示培训效果。
然而，现在国际上尚无一套科学的方案来衡量第五层的培训效果，因此，较专业的培训机构主要将培训效果的第三层或第四层为目标。但目前大多数的公司或培训机构只做到第一层的培训评估，即看学员的反应如何，看学员的满意度。有时，虽然学员满意了，但培训的出资方又不满意，因为无法在工作中看出成效。这也是为什么很多企业并不重视培训的一个原因。
简单的“满意度”调查是无法评估出培训效果的，一定也要评估学员是否通过学到知识，是否学到技能从而达到行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长等等。
五、结语
显而易见，培训的最终目的是为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。
IBM的员工就深知其中的好处，IBM完善的培训体系为IBM培养出一批又一批的人才。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘，也是值得国内的企业学习的地方。
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