[原创]【栖息访谈第十五期】我这样做HR经理—访HX023

栖息访谈

【编者按】每一个企业的发展，必定都要有一个HR管理部门。随时公司的成长与发展，企业人力资源管理也在不断地进化。随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化等，未来企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求方面发生新的变化。

要想成为成功的领导者、HR管理者及中层管理人员，要集中精力解决HR管理的要点，我们就要深入了解HR管理每个阶段的管理要点，深入了解HR发展的每个进程。今天我们走进HX023老师的职场生活，一起了解HR生活的职场发展历程以及精彩人生。

主持人：HX023作为一位资深的人力资源管理师，有着丰富的理论知识和实践经验。带着家人们热切的期待，小编终于荣幸的邀请请到黄老师做客我们的栖息访谈，与家人分享他的宝贵经验。黄老师，您好！

HX023：大家好！

【原来生活也可以很简单】

简单生活，让我们飘逸而行，观花开花落，看云卷云舒。简单的日子，每一天都会充满阳光，越是简单，越是能感受到生活中充满爱意。

主持人：黄老师，我们先来说说您与家园的故事，作为03年就加入家园的老家人，请问当时您是在怎样一个情况下与家园结缘？

HX023：我记得02年末到03年初的时候，当时正写MBA的毕业论文，并且由于工作的需要，到处找与HR管理相关的资料，可以说是一个资料收集狂，至今我的移动硬盘有好几十G的资料就得益于当时疯狂，但那时在网上公开的资料很少，并且很多是收费的或有很多限制。03年初，在搜资料的时候就搜到家园，一看家园里有那么多好东西，并且是完全免费和无限制的，简直就是欣喜若狂，一直拼命的下载，比较惭愧的是，好多资料我都没有认真地看。

当时我觉得从家园里得到的东西太多了，应该做一点什么，所以就申请担任了家园HR版的版主，并且很快就见到了胡涂，而他推崇的“穷则独善其身，达则兼济天下”的思想对我现在都有相当大的影响。我从家园里结识到很多志同道合的朋友，可以说我现在最好的一批朋友都是通过家园认识的。

今年年初，我记得land就联系我说要做我的访谈，可惜我一直在瞎忙乎，直到现在稍微有点闲暇，但不管怎么忙，我想我对家园的热爱和感激都是不变的，会一直伴我一生。

主持人：呵呵，我们也很感谢这几年来您对家园的支持与热爱；从加入家园到现在，您的文章一直深受新老家人的喜爱，能谈谈这些年您对家园的认识和收获？也谈谈您对家园内印象比较深的事？

HX023：一直以来，我都认为我为家园付出的太少，而得到太多太多，从各位家人身上也学到很多在现实生活中无法学到的东西，对家园的感激也无法用言语进行表达，只好借此机会向胡涂和所有为家园做出贡献的家人说一声谢谢。

网络是虚幻的，但同时是强大的，家园能通过网络这个平台把一大批有志于从事管理的家人聚集在一起，进行探讨和交流，这种贡献是巨大的。我不知道其它家人的情况怎么样，在我的生活中，家园对我影响绝非仅仅网上交流那么简单，它甚至成为我生活的一部分。

记得我做HR版主那段时间是我成长最快的时候，我会经常就自己对管理粗浅的见解在家园发表一些言论，并且会关注一些家人管理方面的思想，有时甚至故作“内行”的去解答一些问题，现在看来当时我的一些管理言论是多么的简单和幼稚，而家园和家人们都无私的包容了我，并且会指出我的疏漏，给了我很多学习的机会。所以我觉得我在家园里学到的不止是管理知识和思想，更多的是学到很多做人的道理和思考的方式。

印象最深的事有以下几个：

一是正当我天天当搬运工，把家园的资料象蚂蚁一样往自己的电脑里搬，而很少学习运用的时候，家园组织了一次关于资料下载和运用的大讨论，印象非常深刻，大家有空不妨翻翻相关的老贴子，我相信您看后一定会很有感触。

二是家园决定从网络走入生活，在各地组织线下交流活动。这个对我生活影响相当大，我到现在还清晰地记得我第一次参加福建大聚会的情景，在写下这些文字的同时，我都会很清楚的记得当时在什么地方聚会，有哪些人，大家一起讨论了一些什么，做了一些什么……我是有生以来第一次真正的认识到一大批志同道合的朋友。这种无任何功利、思维比较接近、志趣爱好差不多的人能凑到一起的感觉太美好了，当时有两种感觉，一是相见恨晚，二是久逢知己，其实这东西还真无法用语言来表达，有那种找到组织的感觉，真的，借此机会要向福建参加过聚会的兄弟姐妹们问一声好，感谢多年来你们一直给我的关注和鼓励，我会一直努力的。

常言说：“物以类聚，人以群分”我想也是这样吧，人需要理解、关爱和组织感，每个人因为工作和生活都可能会自觉不自觉的形成一个圈，所以我们应该走出去，结识一些圈内或圈外的人，那样可能更利于我们的工作和生活。所以我建议家园还是应该多坚持这个传统，每次聚会的人不在多，人太多失去了交流的意义，10－30人的聚会是最棒的，如果城市太大的我建议按区域或从事的工作进行划分可能更合适，并且希望以主题探讨和沟通交流的方式为主，不要掺杂任何商业的意愿。

主持人：呵呵，回忆总是特别美好！谢谢您对家园的肯定以及建议，其实每个人都有着自己与家园的独特故事。家园的发展也离不开每一位热心家人的共同参与。通过您的博客，我们发现您很崇尚简单生活方式。而您的职业，人力资源管理咨询顾问，又是一个极需与人打交道，去处理很多繁杂的事务，解决不同的冲突和难题。我们知道，简单生活，快乐工作，看似简单的一句话，但是其实做起来总是很难，您是如何去协调这个问题？能否跟我们分享下您的简单生活？：）

HX023：其实我这个简单生活并不复杂，就是简简单单地生活，不要想得太多，想得太多了一是无法下决定，二是找不到最佳的解决办法。

把复杂的问题简单化，简单不了我就不去想它，因为它总会有解决的办法和被解决的一天，可能这样说法太阿Q了一点，但现实证明，这也是一个不错的办法，当然，不是说我们要逃避，问题摆在那儿总是要解决的。说得更白一点，就是我先冷处理一下，先去做别的事情，说不定在做别的事情的时候就把这件事情解决了，现实生活是错综复杂的，但往往是有联系的，貌似两件无关联的事情，但最后我们发现他们往往是纠缠在一起的。

或者干脆用个狠方法，下个狠决定，快刀斩乱麻，一刀断下去，可能什么都解决了，但这可能有很大的风险，因为决定是你自己做的，责任和后果也是你自己要承担的，一旦断下去，好的坏的你都一力承担吧！如果你心理承受能力差些，我建议你还是运用我上面的方法可能会好一点。

另外一点一定要懂得自我调适和拥有一个积极的心态，这个是有点难，但我想多修炼自我是必要的，中国改革开放这么多年，在如今这样物欲横流的的年代，每一个人都想拥有一个富裕的生活，一个身世显赫的家庭背景，但那是无法做到的，因为我们可以选择我们的生活，但无法选择我们的家庭，每个人的处境不一样，生活也不会一样，我们无法决定别人什么，但我们往往能决定我们自己，至少我们可以决定让自己高兴和悲伤，既然伤感解决不了问题，何不让自己高兴起来呢？！那样可能解决问题起来也容易一些。我下一本书可能就会写到这些东西，今天这个问题也算帮我梳理了一下思路。

主持人：态度决定一切，保持一个平常心，生活就会充实。但，我们都知道现在是一个物欲横行的年代,压力那么大,真的能简单来面对问题吗?

HX023：其实除了上面说的心态外，更重要的是你自己愿意选择什么样的生活。

现代人的压力确实很大，特别是生活在大都市的人们压力更是如此，越到小的城市，你会发现，他们生活得更舒适，倒不是说他们物质有多么丰富，而是他们的环境可能更适合生活。

有机构做过调查，中国现阶段生活最惬意人群不是千万富翁，更不是高级白领，而是中小城市每月收入2－4000元的那一类人群，更有人怀念5－60年代，那时的中国一穷二白，按说物质生活极差，但人们为什么那么怀念呢？是因为大家刚解放，从被剥削翻身成为主人，精神生活是极其丰富的，全国人民的工资收入，生活水准都差不多，也没得比较，虽说物质是差一些，但大家都心安理得，适得其所……

所以经过我上面一分析，可以看出，人们不能简单的面对这个问题，还是心态出了问题。因为他会去与别人比较，期望别人有的东西自己也能很轻易的拥有，如果看某些人因为家庭背景好或其它原因不劳而获，骄奢富足，心中更是有这种无法解开的结。

其实每个人都希望自己拥有美好的家庭，幸福的生活和财务的自由，如果你有幸这样，那最好不过。可惜生活中不如意十有八九，我们大部分人都必须得靠自己努力奋斗，从无到有的，如果你暂无法拥有，那说明你努力得还不够，或者说你也根本不必要去拥有，拥有和不拥有都有它的好处和不好之处，不必强求。

虽然每个人都无法做到无欲无求，也无法强迫自己刻意去做到无欲无求，但保持一个积极和良好的心态是重要的，就象我上面提到的那个圈一样，多结识一些跟我们处境差不多，但心态积极，一直在努力奋斗的人吧，那样你会发现，跟你并肩奋斗的人很多，压力也会轻了很多，生活也会美好很多……

主持人：其实说穿了还是好的心态最为重要，理性地对待生活中的善与恶、美与丑、好与坏。那么您所坚持的简单生活，能否理解为敞开心扉随遇而安？

HX023：其实这个如果用道或佛追求的精神来解释一下是不是更好一点？

佛曰“菩提本无树，明镜亦非台”，或曰“世上本无事，庸人自扰之”。

当然我们大家都是普普通通、平平凡凡的人，大多不是圣人，也不是傻子，心态也会因为世界的变化而不断变化……

我想更确切地说“生活”就是生活，它没有别的含义，简单也好，复杂也罢，都是你自己的行为方式和心态在作祟。有可能是你自己把它想当然地搞得“简单”或“复杂”了！

我想，敞开心扉是必要的。人需要倾诉，人为什么有孤独感或感到压力大，是因为他无法对所有人甚至是很亲密的人敞开心扉，所以导致别人的不理解或自己的孤独，那种有苦说不出的感觉我想每个人都经历过，也肯定深有体会。所以人一生中能交上几个善于倾听的朋友太关键了，我也有很多心情不好的时候，除了调整自己的心态外，我最效的办法不是听歌或做别的，我就是拿起我的电话，看看电话簿上当时谁最有空，然后打过去，也不管人家会不会烦，唠唠叨叨的说上一大通连自己都搞不懂的闲话，同时引诱人家说说他最近很高兴的事，结果很有意思，当我跟第1个朋友聊完的时候，我就发现我的心情已经好了大半了。如果你没有这样的朋友，那估计你只好去找心理咨询师或有心理咨询经验的人了，呵呵。

关于随遇而安这个好象有点出入，因为我其实到现在都还没有真正搞懂这四个字的深层次含义。这个词有点中性，你可以理解为是消极的，也可以是积极的，就看每个人是如何去看待。

其实归根到底，是简单生活也罢，是随遇而安也好，人活着就得好好生活，借用《士兵突击》里的一句话：“好好活就是有意义，有意义就好好活。”想想这句话后面的意思吧，共勉！

主持人：呵呵，看来这一句真的很经典，意味深长啊。这里有位家人说到，他现在就陷入了这么一个困境，越想简单解决的问题总是朝着复杂的方向走，想请教黄老师：如何调节自己的心态，让自己既能做到简单生活，又能快乐工作？

HX023：这个好象看上去有点难。好为人师一把，下面的说法只算建议，构不成任何借鉴或参考。

关于心态上面我已经讲了很多，我想心态就不用太多讲，我想讲点技术层面的东西，如果不对，看看就过了。

我觉得人从职业发展周期来说，一生会分成很多阶段，在不同的发展阶段，可能碰到的问题不一样，但解决问题的方法肯定会随着经验的增加会更容易解决。这跟做管理咨询有点类似，从专业技术上来讲，可能咨询师并不比企业从事某专业的人在专业上更内行，但为什么咨询师往往会更容易找出问题的关键点，而企业内部人士会忽略呢，那其实是一个方法论的问题。

最近正在搞奥运会，中国这次成了大赢家，终于第一次超过美国成为金牌榜的第一。里面的得与失可能可以借鉴一下，我们看到很多预计应该得到的金牌没有得到， 而往往冷门人物或不被看好的项目却出人意料的捧金，因为翻翻各大媒体的报道会发现，预报的争金点最终没有得到金牌，而不在争金点计划之内的却给了人大大的惊喜，所以央视在奥运后几天多启用了几个频道来转播赛事，就是怕出现那样的遗漏。

其实为什么会出现该得到的没有得到，而没得到的却出人意料的给人惊喜呢，原因就是这样的，本来该得金牌的人太想得到那块金牌了，再加上压力等各种因素的综合，所以导致发挥失常，最终与金牌失之交臂，但如果心态很好的话，往往就没有问题，杜丽就是一个活生生的例子。

所以我们在解决问题也是这样，我们本就不应该对解决问题的结果是什么样预先有一个的期望，特别是那种你从来没有处理过的问题更是如此，如果遇到这种问题，应该是坐下来，冷静的思考，慢慢地想办法解决，抽丝剥茧，找出关键之处，弄清楚最容易出问题的地方，然后把线头拎起来，那样可能就把问题捋清楚了。

把简单的问题越搞越复杂，我个人的经验以为最终还是对问题的困难性估计不足，很多往往看似简单的问题，细究起来发现其实是相当复杂的，并且再加上因为你所处的发展阶段，能力有限，经验的欠缺，资源的匮乏，导致了越想解决越解决不了，越解决不了就越复杂的现象。

主持人：很感谢您独到的见解，相信您的精妙分析会给家人一种豁然开朗的感觉。简单生活，树立好的心态，敞开心扉，将烦躁与苦恼过滤，找到安宁与舒适。

栖息访谈

【剖析人力资源管理】

人力资源管理对HR来说，某种意义上不仅仅是工作，更多的是一种生活方式。发现人才，帮助找到在企业的位置，当您真正了解和付出后，人力资源工作就会焕发出人性化的光彩魅力。

主持人：很多企业HR只是为老板“传话”，觉得HR越来越难做，想请教黄老师，您是如何看待这个问题，您认为如何改变这种现状？对于更多的HR来说，如何让他们变得更专业化？

HX023：“传话”其实本来就是HR的一项重要工作之一，但传话怎么传倒是比较关键，这往往就是人们所说的执行力。

现代管理科学发展的很快，对人们的分工也越来越细，对企业的人要求也越来越高，作为HR或者说作为一个管理人员，有一项很重要的职能，就是如何领会上司的意思，或者说叫领悟上级的精神，每个人站的角度不一样，再加上由于掌握的资源和审视问题高度的不同，理解别人的意思是一件很难的事情，所以HR是越来越难做了。

其实很多时候老板的思想都是天马行空的，在某个地方觉得某个东西不错，或见到某种理论比较好，所以也想到企业里来用用。

要解决这种问题，第一是加强自己的专业修养，就是说要加强自身的专业技能的培养，如果你能辨别这东西好和坏，对企业能不能适用的地步的话，可能就容易一些，那样你才能提出自己比较专业的意见，来“影响”你的老板，让他按着你的思路去想问题，或者去看问题。

第二要搞清楚老板说话的来源或理由，他为什么会说这些话，为什么要这样做，他为什么会这样想，他是基于什么做这件事情，一定要搞清楚，所谓追本溯源，也就是这个意思，与其胡乱去猜测，不如搞清楚原因更实际。

其实我想HR首先应该思考的是“我们是不是为企业创造了价值？”、“我们是不是为企业解决了实际问题？”。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。我想，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。

主持人：确实是这样的，为企业创造了价值，HR的地位也就越来越受重视了。有观点认为，HR工作的出发点是整个公司的经营，并通过努力使自己成为公司的战略伙伴。在您看来，HR部门的定位是什么？

HX023：观点中的提法就我个人肤浅地认为，是比较偏颇的。好象我有一篇文章探讨过这个问题，我觉得HR工作是公司工作的一部分，不能割裂开来说是公司的战略伙伴，更确切地说，人力资源部门是一个战略性支持部门。

http://bbs.21manager.com/dispbbs.asp?n=175,123256,0,0,0,0,0,0

首先，伙伴这种提法就有点问题，本来就是公司工作不可分割的一部分，硬要说成是伙伴，好象HR工作是在跟公司合作，而不是在做一件份内的事。

第二，HR工作的出发点是整个公司的经营战略，很多工作是围绕公司的经营战略和在此基础上的人力资源战略在做，但这只是说明我们在分解、执行和落实我们的战略（人力资源管理部分），不是在制定战略。人力资源经理首先应对企业的经营战略有一个透彻的理解，在此基础上为战略的实施提供人力资源方面的保障。我们能说是公司战略的执行者，而好象说不上是伙伴。

当然看怎么想，以辩证的思想来分析，既然有人提出来，自然有它合理的地方。但如果作为一个HR管理人员或从业者，固执地认为这段话就是真理，在公司都认为自己高高在上，是公司的战略伙伴，那你在那个公司呆的日子不会太长了。

说到底，HR部门是公司的管理部门，它是为公司提供服务和业务支持的部门，作为HR工作人员，就应该是为其它人员或部门提供专业服务支持的人。

主持人提的那个观点，有混淆视听的说法，应该说来，人力资源是公司的战略资源，由此就推断HR会成公司的战略伙伴有点牵强。

如何选、用、育、留合适的员工不仅只是HR管理部门的事情，更应该是公司上至总经理，下到每一个基层主管都应该做的事。为什么很多HR觉得工作不好做，就是在这上面出了问题，更确切地说是公司其它部门主管包括老总对自己在人力资源管理方面的角色定位出了问题。他们总认为人力资源管理是人力资源部门的事，而与自己无关，所以很多事情都往人力资源部门推，他们会认为绩效管理是HR的事，招聘是HR的工作，培训更是HR部门要管的……结果，他们忘记了他们的最重要的工作，就是他们是本公司或本部门的HR管理者之一，他们应该为自己部门的员工素质能力、人员士气提升、效率最大化负最终和最直接的责任！而HR部门更多的应该是提供关于HR管理方面最专业的技术（业务）支持，让各位业务主管们能得到更好的人员管理技能！

当然，我觉得HR从业者的工作任重而道远，因为人力资源这个战略资源的归口管理是HR管理部门，如何提升全体员工素质、运用有效科学的手段激励和提升员工的士气，研究运用何种方法能留住合适的人才，淘汰不符合公司要求的员工将是HR工作的重要工作，每一件工作都极具挑战性，但正因为这些事情难做，所以才有我们HR工作存在的价值！

主持人：关于绩效管理目前在服务性行业、物流行业都会在薪酬管理中每月会增加一个“20%”的绩效奖来控制激励员工？对于生产性企业是否适用？生产工人本来工资就是不高，每月扣除20%作为绩效，下月发放，工人很是不理解。（绩效工资包括在总工资之内）如此操作，会有什么样的影响，怎么样才是最好的处理方式？

HX023：我不知道这个20%是怎么来的，是服务性行业、物流行业通行的做法么？

绩效管理引入、推行到今天，现在已经改变了很多管理者思想认识上的误区，但也还有些企业可能只是套用，而没有理解它的真正的精神。

绩效可以根据承担岗位责权的大小，而比例有所不同，为了将绩效的好坏能够直接的体现，现在通行的做法与将绩效与工资挂钩，所以就产生了绩效工资这一说，意义是会起到监控与激励的作用吧。

对于生产型企业倒不是说适不适用的问题，它跟很多因素相关，不能生搬说生产企业也扣20%做绩效奖。

管理上的东西没有对与错之分，但是做一件事情前，一定要把规则和标准定义清楚，一定要向所有受到影响的人把事情讲明白，为什么要这样定，这样定了有什么好处，都要很清晰地告诉大家，否则，别人肯定不理解。

我个人认为，既然是绩效奖，应该跟绩效挂起钩来，如果单纯只是为了发放方式的改变，我看大可不必设个什么绩效奖，直接告诉员工因为税收或其它原因要分批发，可能更好看一些（至于名称嘛，只是为了应景而已），因为从提问来看，绩效奖下月发放根本不是绩效奖的本来意图，只是变化了发放的方式而已。

主持人：呵呵，说的也是，绩效也是为了起到激励的作用，灵活变通或许更能得到员工的理解。另外想请问下，人力资源管理在做绩效管理的方案时，您是怎么推行的，如何做才能达到企业与员工的两不伤害,从而使得企业与员工双赢?

HX023：其实，绩效管理的本来意义就是要做到双赢，但现实看来是比较难的。

关键看公司做绩效管理的目的是什么。如果只是为了发放奖金估计很难实现双赢。

在我的那本书《我这样做HR经理》中，也描写到相关的例子，考核到最后，推动和执行绩效考核的人成了全公司考核最差的人，当然可能跟主人公工作没做好有关，但透过现象看本质，更应该是那个公司的绩效管理思想出了偏差和误区。

其实，绩效管理是一项系统工程，它不能仅仅只用在考核、发放奖金或绩效工资方面，更多的来说它是一项以通过绩效管理提升全员素质、发现不足，查漏补缺的系统工程。

只有把重点放在这个上面才能真正实现企业与员工两不伤害。

栖息访谈

主持人：HR在招聘工作上是否服务与需求，是因岗设人还是因人设岗？需要怎样的薪酬制度来巩固和完善公司的发展？

HX023：当然是因岗设人了。没有那个岗位招人来做什么呢？因人设岗更多是见于老国企，这是体制上的原因，估计过几年也会慢慢消亡了。

薪酬制度是一句老话，我觉得能做到就行，叫“对内具有公平性，对外具有竞争性”就行，就是说在公司内部能一碗水端平，按劳付酬，对外要根据公司所处的发展阶段和资金情况，制定在业内具有竞争性的薪酬体系。

主持人：现在许多调查都显示，企业里各部门对人力资源最大的不满就是不能准确把握业务部门的需求，提出的方案与建议都偏离于公司的实际，请问应如何改变这一状态？人力资源部门如何成为业务的合作伙伴？

HX023：要能准确把握业务部门的需求，只有一个办法，就是向我们的共产党学习，去那个部门工作一段时间，就是常说的蹲点或叫挂职锻炼了。如果经理没空，把自己手下的人派出去也行。

成为业务的合作伙伴，确切说来，人力资源部门是一个业务支持部门，把事情做正确和做专业我想就达到你说的目的了。

第一步，就是对你的内部客户服好务。

人力资源部门的顾客有三类：首先是公司的老板，他们期望得到思想、领导能力以及战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划。

第二类顾客是公司的直线经理，他们希望获得高绩效的员工和团队，需要的是参谋和顾问。HR们需要了解他们的业务特点、业务结构及所处的环境、背景，提供有针对性的服务；理解直线经理需求的本质，设计出相应的管理工具，如为了提高直线经理的招聘效率，可以通过建立员工的素质能力模型并将其行为化为其提供便于操作的标准；倾听他们心中的积怨，采用科学的方法及文化疏导等方法来解决；参与到具体的业务部门中去，分析人力资源管理状况，指导开展人力匹配等工作。总之，通过人力资源理念、工具、方法、制度等提升直线经理的业绩水平，成为其真正的合作伙伴。

第三类顾客是公司的员工，他们期望得到和谐的工作氛围、具有竞争力的、相对公平的报酬、公平的晋升机会、良好的职业发展机会以及在发展方面的专业化和系统化的服务。HR部门只有在正确识别客户和需求的基础上，才能选择合适的人力资源技术或工具来满足他们的需求。

第二步嘛，当然是要修炼自己的作为HR的能力，就是让自己越来越专业。

人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。HR只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。

第三步，要让你自己过得轻松一点，不妨就是天天当个说客，天天向我们的管理干部、老板（大部分没时间），员工宣传我们的HR管理思想，多给他们一些帮助，那样你的日子就好过了。

主持人：作为一位资深的HR专业人士，您拥有丰富的人力资源管理方面的经验，在这项工作中，您认为遇到的最大挑战是什么？能否跟我们聊聊您的管理心得？

HX023：其实HR入门不高，但要做好做精不容易，人力资源6大专业模块，你哪一块要做好，让自己和别人觉得满意都是一个很大的挑战。

当然，就我个人认为，最大的挑战就是绩效管理的推行了。

我经常就会碰到很多人问我各种各样关于绩效管理方面的问题。比如：“如何才能处理好月度绩效管理与日常奖罚之间的关系？考核结果应不应该公开？人不是机器，难以完全用量化的东西来衡量，软性考核中又存在人的主观性，那怎么办？”

所以HR不好做，不做绩效嘛又不行，做了又怕惹火上身，确实是一个管理难题。其实绩效管理做得好还是有好处的，关键是要符合公司的情况和要求。用最简单的办法，经常而适度地在上下级之间沟通工作进展和员工的个人进步。员工做得如何，他本人和他的直接上级心里都知道，只要经常沟通，经常检讨，不断总结。这就是最简单、最实际的绩效管理。还有就是事先定好规则让双方同意，定下来就要不折不扣的执行，在日常生活中要做好详细的纪录，还有绩效管理挂钩的东西不要太急功近利，否则，适得其反。

主持人：您是如何看待人力资源工作者的职业规划？

HX023：人力资源工作者的职业规划？我觉得关键是个人怎么想，个人怎么看。

在很多人看来，HR也只是一份工作而已，一种谋生的手段。但有些人又有不同的看法，他对HR有极浓厚的兴趣，愿意钻研和学习HR的知识和技能，当成一种事业或者说是终身从事的职业。

所以，每个人的价值观，人生观都起到了很重要的作用，你的未来希望成为什么样子，要干什么，是相当重要的。

其实如果只是针对在企业内的HR工作来说，还是好做规划的，因为HR的职业生涯规划和其它员工的职业生涯规划都是一样的，无非就三个层面：即事务层、技术层、管理层。事务层就是刚入行的时候要做的一些HR事务性工作了，这个层次主要偏重各项人力资源事务流程的操作、办理、解决、执行。

技术层就在事务层级上有了进步，可以做一些人力资源专业性的技术事务的设计、操作、执行，工作具有一定的技术含量，在此基础上对人力资源专业性的某一个模块或几个模块有深入的研究，精通并能熟练运用，你就可能成为业内的专家罗。

管理层嘛这个比较难点，就是常说的HR总监、HR总经理了。要求不但具备深厚专业的知识基础还需要具备一定的管理能力。不过做HR几年后大多具有这个能力，一般如果从事务层做起的话，3-5年可以做成技术层，8-10年做成管理层应该问题不大。

主持人：也谈谈您如何看待人力资源向E-HR的转变？

HX023：人力资源目前来看，还无法全部向E-HR转变，E-HR更多的是针对人力资源事务性工作来说，就是上面那个问题我提到的事务层的工作，其它层面估计目前E-HR还做不到或者说不能全做到，因为人力资源是最特殊的资源，不能象机器或什么的一样来进行管理，因人而异，所以无法流程化和标准化，越往高，就越个性化的东西越多。

主持人：我们知道最近您刚出了第一本自己的书《我这样做HR经理》，为HR人士提供了一些很不错的学习和经验借鉴，能不能给我们的家人简单的介绍下您的这本书？

HX023：这本书还可以，我差不多写了两年时间，但由于本身能力和水平有限，肯定有很多不足和欠缺的地方，希望有看的朋友能提出一些中肯的意见，能让我不断进步。

这次我会有几本书赠送给大家，因为出版社送给我的书不多，一出来就被很多人瓜分了，剩得不多，希望我以后的书能多送一些给大家。

写这本书的最初目的就是想以场景式的方式向读者展示HR管理的部分过程，就是把一些在HR管理工作中碰到的问题展现给大家。

书中的事情大部分是我的亲身经历，基本上也算展示了一个HR从业者从事务层向管理层迈进的全过程，可能里面的某些问题各位在工作中也会碰到，不知道我的解决方法对各位会不会适用和有帮助。

主持人：相信是一本不错的好书，也相信您在人力资源管理上精辟到位的分析，给家园内的HR家人指点迷津，提供了更多的丰富知识；在这里我们祝您的新书取得成功。

[此贴子已经被作者于2008-9-22 16:52:13编辑过]

栖息访谈

【分析咨询与培训战略】

随着科技与各种学习理论的发展，人力资源开发的新方法亦不断出现。面对众多的培训方法，如何自其中选用适合的方法以达到令人满意的培训效果，这就需要对影响培训方法选择的一些主要因素以及各种培训方法的优缺点等进行适当的分析与考虑。

主持人：我们知道，黄老师不仅对人力资源管理有着非常丰富、专业的实践经验，同时您又是一个非常优秀的培训师，在这里我们想请教您这样一个问题：一个领域的专业人士，如何走出作为讲师的第一步？如何自我训练？

HX023：呵呵，谢谢您的夸奖，其实我不能算是一个优秀的培训师，充其量我只能算是一个培训师吧，家园里优秀的培训讲师一大把，向他们请教可能更合适一些。

我想我现在还应该处于讲师的第一步哦。

其实就目前活跃的培训师来看，大致分为三个类别：一是实操型的，他们大多具有深厚的专业知识功底，在做培训师前有多年的相关工作经验；二是演讲家型，他们口才很好，懂得抓住人们的心理弱点进行煽情地演说，以台湾部分老师为代表；三是综合型，这种人比较厉害，既有很深的知识功底，口才又很不错，讲的东西旁征博引，娓娓动听，并且实操性很强，会让你学到很多东西，这样的人凤毛麟角，可以称为大家，不知道古代的孔子是不是属于这一类型。

其实走出第一步并不难，人们说无知者无谓，当一个人自信满满的时候，还有什么事不能做呢？难的是第二步和第三步。

不过有一点可以肯定，如果你逻辑思维和口才一般（这个口才不是指闲聊的口才），那我觉得应该是先存一些干货再出去讲可能会好一些，这个干货就是专业知识和工作经验，只有你对某件事情胸有成竹，讲起来才会得心应手。

所以平时多注意积累，我想任何东西都是熟能生巧吧，抓住不同场合的演讲机会，多练习，多讲，自然就会越来越好！

主持人：演讲与口才，两者结合达到最佳状态。如今，在企业培训中，寻找正确的工作思路似乎正在困惑越来越多的hr工作人员。培训需求的确认、培训资源的整合、培训效果的评估，很轻易就陷入两难境地。黄老师：您是否也会陷入类似的“两难境地”？该如何解决？

HX023：赫赫，提到培训方面的东西，我最近正好在做这样相关的一个咨询项目，项目的内容和范围就叫“建立以素质能力为核心的培训管理体系”，这个项目由于客户是一家500强企业，涉及的面比较广，人员比较多，做得比较辛苦。

但光就从在企业访谈和调研的情况来看，培训这方面确实不好做。我想，在中国，不管是上市公司也好，世界500强也好，培训方面都很重视，但或多或少有这样那样的问题，做得都不能算很好。

可能很多人认为培训很简单，无非就是让员工在一起上上课，但往往不是那么简单的事情，为什么上完课员工反映的效果有好有坏，众口难调，我想还是出在企业对培训的认识不足和系统性不够的问题。

所以很多HR经理就向我反映：“培训这东西让我伤神，不做又不行，做了又不容易出效果？”

首先，培训需求确认和分析就不是很好做的事，培训需求可能企业都有做，但怎么调查，调查到什么程度，并不只是发一张调查表就能确定了的事，同时调查完后，进行专业的分析也是一件很痛苦的事，很多企业都停留在收集问卷上，而没有进行好的需求分析，只是简单的归一下类，然后就做一个培训计划，其实这是比较敷衍的。

第二，有了详细的培训计划，但如何培训又是一个问题，找什么样的培训机构，请什么样的老师，是内培，还是外训，都是我们HR头疼的事情。既然花了钱，投入了人力和物力，总是希望见到一点效果的，但往往在执行的过程中发现不是那么回事。HR要学会对培训咨询的整合，同时要建立起自己的培训资源信息库，每年都要对自己公司的培训资源进行一次评价，补充和筛选。

其实，我认为除了整合外部资源外，建设一支优秀的内部培训师队伍真的非常关键，因为内部的员工对自己的企业最熟悉，一个经验丰富的老员工对公司多年来走过的路是非常熟悉的，新员工在他们的指导下可以少走很多弯路，更容易成长。

第三，就是培训评估的事情了，现在经常提到五级评估，其实我相信，一般的企业能做到三级评估就可以了，后面两级评估费时耗力，如果人手不够，企业也不是很大，做到三级评估应该基本可以达到评估的目的。

最后，就是培训转化的问题，这也是培训的最终目的，每个企业有不同的情况，有不同的培训制度，但我想这一点是一致的，同时这也是领导最关心，HR最头痛的事情。但我个人认为，低层次的培训，如操作技能的培训，比较容易转化，也比较容易量化和评估。还有就是马上工作中要运用到的东西，比如信息化系统使用的培训，这个转化率肯定特高，因为你学不好就没法工作。但越到管理的高层，培训的效果转化就越慢，也越来越难评估，因为管理的培训更多的是意识形态和概念化的东西，转化是有一个过程的，他们更多的是侧重于视野拓展类的培训和前沿理念的更新，所以培训转化的时候也应该按这个原则，由低到高评估转化的目标也要递减，周期也应该拉长。

主持人：每个人都对培训有着自己独特的理解，对于培训体系，都有着自己的认识，他们从一定的角度，将培训体系分解成了不同的组成部分。您认为一个完整的培训体系应该包含哪些方面？

HX023：一个完整的培训体系分为培训管理体系，其中包括相关的培训管理制度；还有就是培训的课程体系，包括课程管理办法和培训课程库，就是说上什么课在课程库里都可以找得出来；另外就是培训的规划体系了，就是根据公司的战略目标、员工能力发展要求、同行业先进经验进行培训规划。只要把这三个大方面建设好了，基本上培训的架构就清楚了。

主持人：谢谢，也跟家人分享下您是如何确定培训需求? 在确定培训需求的过程中，要注意哪些方面的问题，以及相应的对策有哪些？

HX023：培训需求来源于四个方面，一是公司战略规划，企业目标。包括长中短期。二是来源于员工个人发展的要求。三是素质能力的要求，包括岗位职责的要求，四是绩效考核的结果。

在确定培训需求时，有可能会出现问卷调查带来的数据失真的问题，所以问卷调查只是一个辅助工具，不是起决定性的作用，培训需求的来源还主要是来自上面的几个方面，公司战略规划方面主要是与高层领导沟通，了解他对培训的期望。员工个人发展要求主要是通过访谈和问卷进行。素质能力要求主要是根据公司对岗位素质能力要求来决定；绩效考核的结果就简单了，培训的时候就缺什么补什么了。

我个人认为对策主要是有一个好的培训体系规划吧，一般公司都会定一个三至五年的战略规划，那么相应的也会出台三至五年的培训规划，有了这个大体系，培训就会按步走了，至于说绩效考核和员工个人发展只是每年培训时的个性化需求了，适当针对重点培养对象增加一些培训就好。

主持人：对于培训，有些新的朋友，刚刚开始这一职业或者仍然处于这一职业的探索阶段，他们有的是专业的知识和满腔的热情，但是在实际工作中处处碰壁，在这里，想请您给我们的新人们一些建议，在培训工作中，应该怎样寻找好的切入点，做哪些方面的工作，让培训工作在企业中发挥真正的出其原本的价值呢？以及通过哪些方式实现自身的不断成长？

HX023：我的体会最深的个人要不断的学习，只有自己的成熟、专业性才能去影响别人，对大多数企业来说，目前HR培训工作做得并不好，只是因为培训而培训。作为HR工作者，不要自满，要努力抓住一切机会学习。做培训也好还是作企业其它工作也好，应该思考企业的目的是什么？企业的利润从哪来？公司发展都需要什么样的员工？我能为这个企业做些什么？只有对这个企业有更深的理解，你就会发现在企业做培训需要作什么？培训的价值是什么？自己的不足在哪？自身需要哪些方面的完善？才会不断使自己努力去学习，去创造，去钻研，这样你才会一步一步的走向成功。

主持人：黄老师，这里有个案例，我们想向您咨询下：HR在推行管理工具的实际执行过程中会遇到很大困难，比如绩效考核、培训管理、薪酬等模块，尤其当HR与那些非常有个性但能够为企业创造很大价值的员工发生冲突时，我们该怎么办？

HX023：其实从公司的角度来讲，企业很需要为公司创造很大价值的员工。同时从HR管理的角度来看，我们也很喜欢这样的员工，也愿意容忍有个性的人，因为有能力的人总是会有点个性的。但我们很讨厌那种自认为自己创造的价值大，而恃才倨傲，目中无人的人，这种人就象定时炸弹，或者说是烫手山芋。

其实很多先进的公司把人才分成了几类，一类是能力强，品行好的人，这是人才，每个公司都需要，第二类是能力一般，品行好的人，这种人是人材，可以培养的，这种公司也需要，第三类就是能力出众，品行不好的人，这种人算人财，会为公司创造财富，但往往为公司带来的负任用不小，第四类是能力差，品行也不好的，这种人不言自明，该到哪就去哪。

前两类人不用说了，第三类人就看公司的情况了，一般很多公司是不需要这种人的，因为现在已经过了个人英雄主义的时代，是要靠team作战的年代，不是靠哪一个人能打出天下的。

当然，公司因为某种原因把这种人留在公司，一定是老板有自己的考虑，所以做HR的也只能配合了，我想只要多换位思考，多与其搞好关系，多沟通，多交流，让他支持你的HR工作，这样估计与你冲突的可能性就大大降低，同时公司也应该有相关的管理制度，一切靠制度说话，形成制度面前，人人平等的局面，那样应该问题就会越来越少了。

总之，作为HR要善于与各种人打交道，要多从员工的角度考虑问题，多关心和支持他们的工作，长期下来，让别人愿意支持我们的工作，与我们一起进步，我们的工作就越来越好开展了。

主持人：很感谢您在百忙之中抽出时间参加家园的访谈，相信您精辟的独特见解为家园的家人指出更加清晰的职场发展思路，也希望您在人力资源的道路上越来越精彩。

HX023：呵呵，由于我的时间比较仓促，回答的问题可能考虑不周，也欢迎家人把相关问题发到我的邮箱：hx023@126.com 或在我的博客给我留言，我会抽时间进行回复和您进行探讨，谢谢。

【后记】

加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化，相信在以后的发展路程上，结合企业的实际情况，将更加完善人力资源管理的整体性、全面性，也为人力资源发展提供了科学、有效的技术保障。

本期预告帖子：HX023：简单生活，出色做HR

栖息访谈

第十五期奖励说明：

感谢积极参与推荐和提问的家人。由于时间关系和主题选取，我们只采用了部分问题。根据所提问题相近或类似的按同一问题处理；对不同家人提出的相同或类似问题，以先提问者优先选取的原则。

以下用户奖励100点贡献值

提问者：pingping98  黄欣  一千七百年  katherine0614   eddyhe   ziling198367  liuye2009  少天  老君

由于送出的书本有限，随机抽取以下ID获得由黄老师赠送的《我这样做HR经理》书一本：pingping98  老君  一千七百年  liuye2009   katherine0614 

以上获得书的家人请尽快核对实名资料里的联系方式，我们将于近期安排寄出书本。

嘉宾推荐贴>>>

[此贴子已经被作者于2008-9-22 17:06:30编辑过]

栖息访谈

占位

dzqiang

期待很久了，谢谢黄老师的教导

老君

俺也期待了很久,坐下来,慢慢学习,多谢黄老师,多谢主持人~~

fisherljy

呵呵，保存下慢慢学习。

谢谢HX023.

mls2009

非常感谢HX023的精彩访谈,HR路漫漫,一路走来还要继续向HX023学习