[转帖]“人性的管理”摘要

solarxia

　　08年1月23日，法国第二大银行——法兴银行，爆发了由于交易员热罗姆·凯维埃尔进行违规性交易，巨亏49亿欧元（约=550亿人民币）的事件。
　　消息一传出，法兴银行立即在欧洲股市停牌；随即给欧洲股市带来新一轮冲击，给已经受美国次级债影响的欧洲金融业雪上加霜。
　　
　　造成如此大影响的事件，起因却意想不到地简单：
　　不少法国兴业银行的明星货币经理人和高管都是毕业于名牌专科大学，而31岁的凯维埃尔尽管也从一家普通大学（法国里昂第二大学）获得了最高学位，但觉得受到了银行与同事的漠视。
　　于是，热罗姆·凯维埃尔要报复银行，让自己终有一日成为令人刮目相看的明星人物，也就私底下进行巨额的股票期指违规交易。
　　
　　此事件后，相关银行当然进行了内部制约制度方面的调整与完善，但咱们也得从另一方面看待这一事件，让咱们在错综复杂的经营海洋中，有一种从容的态度和可操作的方法。
　　即：
　　++++++++++++++++++++++++++++++
　　如何进行“人性的管理”？
　　++++++++++++++++++++++++++++++
　　
　　这个“人性的管理”不同于“人的管理”，它的目标是要管理“人性”，以使在本企业中，做到“扬善避恶”。
　　
　　这里提出5点方法，以与板油磋商：
　　
　　第一点：“三八”说的“奥卡姆思想剃刀”
　　——做领导的，不能太过思绪纷繁，要不时运用“奥卡姆思想剃刀”，使自己简明起来。
　　
　　唐太宗李世民的晚年，在给自己儿子李治做国是交代的时候，就十分自豪地说出了这样一番话：
　　　　======================================================================
　　　　自古圣人们都在教育咱们说：近君子，远小人。俺则无所谓，俺是君子、小人都用，不过让他们各司其职。
　　　　======================================================================
　　由此，唐太宗在古代社会中，建立起了最高效（全国只有674名政务公务员）、最“为人民服务”（几乎历史上最为人称道的公务员，都在唐太宗的手下）的官僚体制。
　　英国“文官制”的起源，据说就是仿制唐太宗“贞观之治”时的官僚体制的——这点就连虚荣、自大的英国鬼子，也并不讳言。
　　而且，现代许多用人原则和“人性管理”的方法，都是按唐太宗此话中来的。
　　　　
　　因为，老板就是一个企业的“定海神针”——所有的员工都在仔细地揣摸着你，哪怕你并不觉察，也并不妨碍你的一举一动，都在员工的心目中、行为上，产生巨大的影响。
　　可以设想：一位明朗的、自信的、善于分权与授权的、与人为善的老板，给企业整体带来的当然是一片活跃的气氛。
　　也可以设想：一位整天忧心仲仲的、神秘的、朝令夕改的老板，会给整个企业带来怎样的焦虑。
　　那么，老板进行“人性管理”的首要一条技巧，当然就是先当一位“简明”、“明朗”老板了——不管你是先天的禀赋，还是后天厉练而成，反正你就得“简明”、“明朗”。
　　

solarxia

　　对人性管理的第二个方法手段：
　　
　　人性无所谓善恶，但头狼肯定能够引导人性或善或恶的一面出来。所以头狼行万千“诡道”，不如顺人性而为之。
　　　　
　　如果做到厅长以上那个份上，最主要的工作已不是技术层面的，大量的却是在人性中找到平衡，方可定下决策。
　　所以，咱们看那些干得长的厅长，领导着一大群挺聪明、生活方式千姿百态的处长科长们，开会时往往是最后表态的，而且言简意骇，提纲撮要地总结在场的主流意见。然后，散会后才做科学分析研究，再定决策。
　　这并不是厅长缺乏施政的勇气，而是深知咱们的国家是个感性的国家，决定人们日常生活的，大部分不是理性的思考，而是感性的情绪。所以，厅长在做“人性管理”时，尽量做到各位的发言不被忽视，以致引起负面的情绪。
　　　　
　　——这，符合马斯洛人生“五个层次的追求”的理论，即：生存、安全、得到他人认可与尊重、社会地位、自我实现。
　　　　
　　处长、科长们，通常已是很好地解决了生存、安全这两个层次，剩下来的就是这“精神层面”的追求。厅长则在日常的会议中，帮着他们达到了这三个层次。
　　所以，厅长把这帮子牛逼轰轰的处长、科长们伙了起来，成为了他们真正的“头狼”。
　　　　
　　这节说的是，每一匹头狼，都是为了解决自己企业的“人性需求”而存在的。你善于观察他们处在哪一个阶段的“人性需求阶段”，因势为之，就使属下成为一帮子嗷嗷叫的小狼，跟着你出生入死。

solarxia

　第三个方法：铁打的营盘流水的兵，进行“人性管理”，一定要知道保持流动性，就=保持了企业的活力。
　　　　
　　香港公务员制脱胎于英国的文官制，却比英国文官制更为高效率。俺专门对这个问题进行过研究，原来就在于香港政务公务员的“高流动性”。
　　　　
　　每年，政府部门都对属下进行“业绩考核”，当然分“优秀”、“称职”、“不称职”三类。
　　中间“称职”的暂且不理，“优秀”与“不称职”两级，就同时参与“流动机制”：都可能被调到另一个部门做平级工作。
　　一般而言，调到另一个部门仍被次年仍被评为优秀的，连调3个部门之后，就被晋升为上一职系。而连调三个部门仍不“称职”的，大概也不好意思在公务员里面呆了吧？
　　　　
　　这既保障了培养的骨干，不至于钻入本部门的牛角尖，形成“部门诸侯思维习惯”；也保持了高层管理经历了更多的人与事，从而成熟自己的工作方法。
　　　　
　　这也影响了不少香港的大企业也这样干：一种熟手的业务做得太长，比方销售、人力资源，就难免陷入牛角尖思维，有烦闷情绪。那就平级换一个部门，让人才重新接受挑战，做重大的换位思考，积累起方方面面的实干实操方法与技术，直至被培养为企业的顶梁柱，与你共同支撑起一个企业。
　　

solarxia

　　第四个方法：善于分权与授权，也善于沟通与观察。
　　　　
　　分权与授权制，相信对管理熟悉的人很清楚这方面的道道，咱也就不多说。
　　问题是：分权其实也是“分责任”，你让一位骨干分权、分责任，独当一面了，他（她）在担负责任之初，有没有实际困难需要解决？而此时他（她）面临的困难，其他人是无法解决的，能解决的只有老板您了。
　　那么，这个阶段中，保持密切的观察与沟通，就是十分重要的了。但只限于“指导”，一般不在这个阶段下“命令”——取代他被授权范围。因为新上任的属下，都在建立自己威信的阶段，都属“响鼓”，新蒙鼓皮却脆，你乱敲，要不他嫌你是唐僧烦你，要不他的自信全无，老给你干“半拉子工程”。
　　所以，此时的“指导工作”，多是用客观数据说话，给他“交底”，而不要用自己的意气去吼他（她），“白痴”、“死蠢”是切忌出现的词汇。
　　
　　第五个方法：注意掌握好“目标管理”的节奏，不求一下子满足属下所有的人生目标，而在于“细水长流”，一年解决一点具体目标。
　　　　
　　头狼的“小仁”、“好心”，是很容易毁掉属下的——今年你赚了二个亿，你一高兴，就说：俺每人分你一千万。坏了，这就把你的属下全惯坏了。
　　南航改制后，让空中小姐们都拥有了自已公司的股票。空中小姐们一算，俺靠~，俺一不小心都成为百万小富婆了，凭啥还伺候你们乘客？不但不伺候，俺还可以对你们乘客评头论足。
　　你再去管理这帮子“大小姐”？这姐们小嘴一藐，转头就辞职去了，还丢下一句让你闹心的话：“姐不伺候你，姐够钱养小白脸去了。”
　　　　
　　TMD~，这不是花钱养白眼狼吗？
　　　　
　　所以，你赚了二个亿，也存着与你属下分享的心，那就请你制定个“细水长流的提薪计划”，把一次过给付的利益，分成10年、20年、30年给付——让他们也知道“谁都是辛苦方得世间财”的道理：他们可以通过30年在你企业里干，积累到每月拿到上千万的薪水，成为“打工皇帝”；也不要新入门，就遇到了“政策好”，晕头晕脑地拿到了一大笔。
　　这钱，就不成为激励上进，而成了鼓励贪欲了。
　　

solarxia

　　各司其职（知人，善用）、人性中找平衡（知道下属的人性需求）、流动机制（基于业绩考核）、分权授权（观察与沟通）、细水长流（知道下属的人生目标）。
　　
　　都是以老板明察秋亳为基础的。
　　
　　有几件事，让老板看不准：
　　1、地位：高高在上，很难做调查研究，没发言权硬要指导；
　　2、傲气：人言轻微，传不到老板耳朵里，传到了也不信；
　　3、经验：老经验判断新问题，一对二平七错；
　　4、权力：老板的话总是对的，没人会说错，只有最后捂不住的后果；
　　5、信念；没信念成不了领袖，有信念没法讨论问题。
　　6、测不准原理，老板看到的都是表演。

山里人在砍柴

顶，看了有收获，谢谢分享