“速食”用人与因人而用（原创）

janechun

文字：janechun

 

一、“速食”主义与因人而用

 

现代的企业经营管理中，需要企业人力资源管理与战略发展协同规划，但企业人才战略管理，是否真正是站在企业战略发展的角度去设计规划的，并不是要你企业找来一个能够设计企业战略的人才；更不是根据企业下阶段战略规划提前找人，而是透过企业战略规划，将人才做合理搭配，尽可能降低企业发展过程中的人性风险。

 

企业在招聘时，为追求便利和速成，一味想“速食”人才，采取挖掘“成功型人才”或只招聘“成熟型人才”， 使用成熟性高级人才，对于企业本身来说，实际是一把双韧剑，剑锋的两韧均指向企业本身。因为一面是高级人才为企业带来的力，一面则是高级人才为企业带来的高风险。所以速食主义下的速食用人模式，显然潜在的风险较高，更不符合人本管理的现代管理思想。

 

目前，国内大多企业在招聘过程中，多注重应聘人员的职业经验、背景与学历，不考虑人才的个性特质、企业目前管理队伍内整体人才个性偏向、以及未来企业发展下，企业管理队伍的人才趋向的组合问题。这种“速食”主义意识下的用人结果，将造成如下现象：

 

1）              每个管理人员的学历与职业背景都很优秀，但整体运做效果平庸；

2）              管理习惯行为及思想意识严重一边倾；

3）              企业管理团队的核心团队意识模糊，各自圈地为政；

4）              大多管理人员个人文化意识强，无法认同企业文化的统一性，导致文化不融合，因此无法形成依存感；

5）              似乎永远都缺少能干的管理人才；

6）              离开的人才总是一种类型，留下的人才同属一种类型；

7）              能够与企业同享福，但不能共患难；

8）              这种状态还会产生的另一种间接问题，企业人才流动性不断，部门主管们沉浸于私下的明争暗斗；管理队伍的人际环境状态始终处于不可调和的状态。

 

 

图1：企业招聘最合适人才组合的需求评估分析

 

因此企业在招聘人员时，不能单纯的以工作经验背景或学历为标准，如上图1所示，首先应该对自身企业内现存管理团队的个性特质做出偏好评估，而后根据公司现在的需要及下一步的战略发展需要，做出管理队伍的个性组合搭配与职业特征组合搭配。

 

 

二、选择最合适自身企业的用人组合

 

表：企业不同时期人才职业技能特性搭配组合参照表

 

根据上表中对企业处于各个阶段时期下，内部各类型人才的组合搭配，企业可根据自身所在行业与环境，以及人才个性特征的测评，搭配成适合本企业所需要的管理队伍。例如：当企业处于发展瓶颈以及新业务市场的规模化发展时，多选用，喜欢挑战困难、做事果断，敢于冒险的人。这样的管理组合能保证整体团队充满冲力和斗志。而如果企业已经进入到了一个稳定发展的创新阶段，那么在选择管理队伍时，应当搭配进下列人才：在创造性强灵活善于变通，的人才；以及具有亲合宽厚、善于听取他人建议、给手下人员提供更大发展空间，个性特质表现偏重中庸型人才。

 

 

janechun

屈臣氏的招聘面试

 

屈臣氏是香港和黄下属零售集团，公司在人员甄选-录用到培训都有自己一套适合公司人力资源状况与公司发展需要，方便使用，而且灵活的用人模式。屈臣氏在招聘面试新进人员时,除了相应的职业经验与经历背景评估外，还会要求他们做一项心理测验, 公司则根据测验的打分结果来选择录用安排部门。这项心理测验中有“老虎,孔雀,猫头鹰,无尾熊,变色龙”,分别代表职场人的各种特性，如下：

1）  老虎：具有企图心,领导统御能力强而且能单独作战,具备的天生领导特质

2）  无尾熊：温和且人际导向,在作为被动角色上,配合度相当好,相当适合行销公关这种对内对外沟通的工作性质

3）  孔雀：代表乐观,说话得体,与人之间的互动相当良好,并能主动出击,适合与人互动,因此具此特性者也适合担任行销公关工作

4）  猫头鹰：代表的是精确,数据导向,适合担当财务方面的工作

5）  变色龙：环境适应能力强,耐劳,耐使用的特质,因此在任何部门都能适应的相当不错

 

屈臣氏在选择部门主管时大量使用，测验结果中「老虎指数」偏高的人，这样的管理团队冲劲十足。不过屈臣氏高层任用新人时,绝不会僵硬的不知变通,认为哪一种动物指数偏高的人,就一定得摆在哪个部门,他们会根据部门内个性特征的状况以及人性环境需要，进行调和。如大多部门主管都属于“老虎指数”偏高型的，那么就容易因为缺少温和特性，而产生不必要的争执或摩擦，人事主管在用人时会经过仔细考虑,将负责协调关系的部门安排一个性格温和的无尾熊做主管。保证团队整体在良性状态下继续前进。

 

对于普通的员工，由于屈臣氏属于服务性行业，要求加入屈臣氏的员工，一定要对人有兴趣，喜欢与人打交道，因此性格中具有“快乐性格”的应聘人员也会得到优先考虑。

 

三、屈臣氏用人原则：结合行业特征，不单纯使用任何一种人

 

屈臣氏充分考虑到人才个性特征是未来管理中最不可调和的因素。因此，在最初的招聘使用期间，就首先避免因个性所产生的用人风险。屈臣氏有条用人标准：“不一定是最好的人才，但一定是最合适的人才”。因此用人时候，屈臣氏最重视的条件是：人格特质、职业经历、社团经历。比如：零售业的服务另一个特点，就是要求细腻温和，于是，屈臣氏针对女性性格中具有的温柔与细腻，这一特点，大量起用女性主管。而屈臣氏在选聘新人时，大多选择个性中 “老虎”分数高的，以便能够带领团队向前冲，因此屈臣氏的管理团队又有：“母老虎军团”之称。

 

作为公司部门一级的主管，除了从下面一步步提拔上来的管理人员外，还会从外面招聘一些不同行业背景的人才，以及经过实习培训的应届大学毕业生。这样的人才组合下，主管们不会因为都是从下面一步步升上来的，由于对公司的经营习惯与模式过分习惯，很难再有创新与突破，由于各自的职业背景与学历经历不同，思维方式不同，相对创新性与变通性也很强。

 

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四、屈臣氏培训与升迁

一般的企业在选择储备干部时候，习惯招聘以无职业经验，并拥有大学以上文凭的毕业生为标准。屈臣氏在甄选储备干部或储备经理时，并没有太大的条件限制，首先将公司的发展需求与人员的基础条件进行综合考虑，再进入培训阶段。屈臣氏认为这些经过具体培训后的管理人员，其创造性与灵活性都比较强。

如果你的企业目前已经在储备并培养自己的管理队伍了，那么一定不要忘记储备干部的人格特征与职业经历的多样性组合搭配。由于不同的人性特征直接影响到他在团队中的融合性，一个团队的平衡；一个新人的培养方向也首先取决于个性特征，因此考量选材标准时，同时必须考量人才的个性特征，来保证整体管理团队的平衡与协作性。

零售行业内，店长需要掌管一家门市的营运，店长的甄选非常重要。因此屈臣氏的在招聘店长的标准相对比较高，要求应征者起码拥有大学以上毕业文凭，并且必须具备相关的管理经验。而店长的储备干部，则必须为大学毕业，面试之后，需要进行两天在职评估。凡是通过第一关店长储备干部面试的人，都要到门市实习两天，从中观察他们与人互动的情形，以及是否愿意卷起袖子搬东西。相对，应征者也可以了解屈臣氏的实际工作情形，必免有不切实际的幻想。

屈臣氏非常注重员工的各种培训，如：储备干部的培训期通常为8～10个月，储备店长经理则为3～6个月。

 图2：屈臣氏储备干部的训练过程

 图2：屈臣氏储备干部的训练过程

1）储备干部训练期分三个阶段如上图2所示：

第一阶段（3个月）：安排储备干部学习门市所有的销售工作，了解销售员平日的技巧运用，为期1个月

第二阶段（3个月）：为期3～4个月，此时储备干部执掌提升到主任阶层，除了了解门市所有基本工作之外，还必须加强营运的技能。例如观察该项货品的销售状况，在订货量或仓储管理上，有更深入的规划与想法

第三阶段（3个月）：储备干部的学习重点提升为副理阶层，侧重在管理技能上

三个阶段训练特点是从点学习到线，最后连成一个面。整个过程中，每个阶段都有笔试与实作上的门市标准值检测，以确定每个点都学好了。假使没通过，会给予补考机会，并延长训练期，但假使还是无法过关，人力资源部门将会建议学员转入一般员工的训练系统。

2）屈臣氏其他的培训：

屈臣氏除了新人培训以外，每年也提供跨部门的培训机会，让门市人员有机会到营运部工作1年，实际了解公司决策和支持单位的工作性质和内容，如采购部门、人事部门、库存管理部门等。

零售行业是一个即琐碎有需要有耐力的辛苦行业，屈臣氏也不例外，为了磨练员工的耐苦，耐劳，结合本企业打造全民健康的形象，屈臣氏自2003年开始与北京体育大学签署协作训练，每年都会挑选内部各阶层不同部门的员工前去接受强化体育训练。

五：结论

随着市场全球化本土企业为满足其迅速扩张，进入国际市场竞争中，能够与国际巨头进行抗衡，对人才的需求也向全球化的标准靠拢，本土企业为了快速完成与世界巨头的距离，不断挖掘外资国际型人才。却忽略了自己的企业文化与“一方水土养一方人”的人本培养基本法则，以及人性化管理中最重要的部分---人才个性特征的测试。大多企业在招聘员工时，仅仅将用人标准定格在“速食”主义的使用标准上。近些年，企业虽然已经逐步意识到员工培养与训练的必要，但僵硬的培训标准模版，让员工在培训过后，仍然对企业没有产生出依存，企业的文化如何与自己的工作融合，更是盲目不清。

这种用人育人的观念意识，如同现代的各种方便速食食品一样，的确方便，简单易用，但如同吃方便食品一样，这种用人育人方式，也只能在偶尔紧急需要的时候用，吃多了自然也会产生“肥胖高血压，以及营养不良等现象”。面对虚胖的身体，营养不良的体质，本土企业在面对国际巨头时，自然在竞争对抗中处于明显的劣势。同样当遭遇发展瓶颈或企业危机时，仍然无法逃脱厄运的降临。

企业生存下去的最根本就是人，因为企业在做任何决策以及行动时刻，始终不能离开人的操作。所以任何一个企业如果想在快速发展中，永远利于不败之地，就必须拥有能够与自身发展始终相适合的人力资源，，建立属于自己的企业用人原则。这样不仅会避免培养成的人才不断跳槽，同时也会保证企业内部管理队伍的情景环境和谐与整体协调性。

 

[此贴子已经被作者于2006-3-18 14:54:59编辑过]

jiangxia

学习了

saxon

可惜看到这种思想的人多是HR从业者，该补的人没有补，不该补的已经营养过剩。这就是好文章的遗憾。