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我国加入ＷＴＯ后，人才流失到外资企业是不可避免的。这不仅是由于国际人才流动的大趋势，同时，还因为国内企业不注重给予员工以良好的和充分的培训，在培训费用的投入和对培训的认识上都远远落后于跨国公司。
国内企业通常把内部教育培训理解成可以提高员工素质，进而达到增强企业效率的目的。但是欧美的企业在许多年前就已经提出，企业培训不仅对企业本身发展有利，同时也帮助了人的发展。中外企业观念上的差异是值得思考的。
在员工走进摩托罗拉公司的第一天起就被告知，“你要知道一件事情，你在摩托罗拉的整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”中外企业本质的区别就在于摩托罗拉认为受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，而国内企业并没有把对员工的培训赋予为员工的权利，这反映出不同的企业文化理念。可见，建立好的培训系统需要一个文化层面的支撑，单从技术层面、操作层面难以完成。
国内企业为使培训投资得到回报，在对员工培训前，纷纷要求员工签订契约，规定员工接受培训的条件是必须为公司服务若干年后才能离开。但据介绍，摩托罗拉公司的哲学是不会与员工签订培训契约的。有的员工因为其他公司提供了更好的机会和更优厚的待遇，摩托罗拉公司同样欢送他们的离开。有人可能会因此误解摩托罗拉是家大公司，多走一个人也没关系。摩托罗拉大学（中国）前校长姚卫民对此的解释是，“实际并非如此，公司要试图避免和控制是不可能的，这是客观事实。正因为这种宽容、开放和注重对员工培训发展的理念，使摩托罗拉建立了很好的文化氛围，可能走了１个，随后来了３个。如果要算这本经济账，摩托罗拉公司也不见得亏。”据了解，在过去的５年中，摩托罗拉公司对教育培训的投入占到总工资费用的３．５％―４％。
实际上，人力资本的价值是可以通过培训来提高的。当员工进入企业以后，企业有义务让员工参加培训，有义务让员工有朝一日离开公司后，自身具有的能力应该不愁找不到工作。外企裁员相对容易说明正是由于公司对员工的培训投资很大，员工可持续就业能力相当强。相反，国有企业裁员困难重重，某种程度上意味着历史上国有企业对职工欠债太多。员工进来的时候，抱着７０年代对企业忠诚的想法，把今后的生存完全寄托在这家企业上。结果现在突然被裁员，这么多年企业没有对他进行培训投资，没有提供他可持续的就业能力，员工当然想不通。
显然，培训作为一种投资而不是费用。如果公司在对员工提供培训后，员工最终还是选择跳槽离开，这应该从企业而不是从员工身上找原因，企业只能检讨自己的人力资源计划和制度。
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