网友谈海尔3

fisherljy

38、是一篇好文。我了解了所谓的海尔。我感觉海尔内部有很多的流程,这固然是件好事,但必须注意以下几点:
1、任何流程是为了提高效率的,而不是用来相互之间推脱责任和义务的。如果是这样这些流程就必须改。
2、企业的核心文化应强调团队精神。

39、我曾经到过"海尔"几天，因为工作的原因对海尔也有着持续的关注，您的这篇文章已经很充分的说明了“海尔”的优秀！虽然您提到团队意识不够，你提到浮夸风，你也提到不人性的成本降低……等等缺点，足以说明你还不完全了解企业和企业管理。企业没有效率和效益谈什么都没有价值，企业不重视结果没有责任人就会有团队精神？企业不严格，不斤斤计较就不会有好的品质！的确海尔是伟大的企业，但不是完美的企业！请多走几家企业再来谈您曾经工作过的海尔！

40、我认为做企业必须要定期地自我批评，自我剖析，尤其是让新进厂的员工谈谈感受，因为到了一个环境一旦适应，就会熟视无睹。海尔在管理上真的应该自我整顿和反省了。

41、我赞同如上几位有关海尔反省的意见，同时也希望相似的“同志”能多比较你所在原单位、现单位的区别，请注意企业规模，不同规模的企业管理方式是绝对不一样的。希望多比较。

42、我曾经和海尔大学的一位老师交谈过此事，海尔的严格或苛刻的管理制度基本是符合国情的。国内儒家文化、中庸之道盛行，不按规则、不按制度办事的情况，上至政府机关、下至普通企业，比比皆是。企业在商场上就应是一支军队，纪律严格才行。而这正式中国人的普遍缺点。就我们企业而言，领导就很感叹，外国人管我们一管就灵，靠我们自己管自己，怎么管也不行。所以，相比一些国内企业来说，海尔能做到这一点也就是一种创新了。人无完人，不必强求海尔太多。从现在的形势来看，海尔能带给国内企业的经验很多，能从中学到经验甚至是教训的企业，能有多少？

43、从一个极端走到另外一个极端，这似乎是国人的通病。当然，不应该局限在中国。企业的飞速膨胀所带来的冲击如果最终不能自我消化，
那么这个企业只能在膨胀中窒息。希望不会是海尔。

44、其实你那时的工作也是一种历练，我相信你今后一定会更好的面对各种各样的工作的。

45、张瑞敏曾经崇拜过学习过的杰克.韦尔奇看了该伤心了。徒弟搞砸了……

46、海尔还是很成功的企业，虽然它不可能让每个员工都满意。如果很多海尔员工都有同样的想法，那海尔的人力资源系统就应改好好反省了，在工作设计和绩效评估的时候出了很多问题。很多计划看来是好的，而执行起来确不令人满意，这种计划也是看起来好而已，不是真正好的。
我觉得文章所提到的海尔那些原则其实没有什么问题，那是企业文化的一部分，而在制定执行计划的时候没有弄好，是下面中层管理者的问题。所以，当中层也出现几个象张瑞敏那么有名气的人的时候，可能海尔的管理才算得上真正优秀。还是相信海尔。

47、这几年很多朋友也在谈论海尔的模式是否可行。我的看法是：
1）海尔能在张瑞敏的领导下走到今天在国内所有产品的售价都比同类产品高，这本身就说明是一种成功；这一点无用质疑的；
2）海尔今天的成功能持续多久，我想这个才是大家包括本人在内所有的人想明白的一个问题。通观中外成功企业的管理模式，只有用自我更新发展及不断吸收外来营养成份的企业才能获得长久的成功，这是GE等公司带给我们的启示：
3）个人觉得中国现在的企业，包括国营的大企业在内的一个通病就是无法与时俱进，无法自我更新发展，这其中有一些国情的原因。但是很多的原因还是在于管理知识及管理水平的不足造成的，缺少如GE韦尔奇这样精通管理又锐意进取的人；
4）中国自古以来推崇的包括国家在内是人治和人管，与西方国家提倡依规则行事的方式是不同的；有道是不以规矩，不成方圆；
5）海尔的问题不是海尔一家企业的问题，是中国企业的通病，这就是由人管到规则行事，必然要走的一个过程；
6）这一点应该是所有企业应自上而下应给予重视的一个问题，一个成功的企业永远都不会是一个人的资产。加入WTO了，世界还给我们留下多少时间？

48、我曾经服务于一家中国很著名的洗衣机制造商---感受类似。

49、海尔的危机和机会：从总楼主的谈话中我感觉到：
1。海尔的培训机制有问题——文中谈到楼主到工厂实习不让喷这碰那，可又谈到海尔利用一些技校的学生来从充当免费的劳力，那么是否可以这样理解：技校的学生是可以直接上岗的（生产岗），而楼主不是劳动岗，所以班长不让下生产线。~~~~海尔需要（或者已经四）针对不同的工作新人（将来要去不同的岗位）作不同的培训流程，并且把参与培训的生产岗位及其负责人作为一个专门特殊生产部门来管理（不同于一般不接受培训任务的生产岗位、设备及其工作人员）。
2。海尔的绩效考核办法——应该贯彻目标管理法则
目标设定了，目标完成了，就很好。不要单纯剥削工人的劳动时间，这样实际上并不会提高工作绩效，因为工人会在工作的时候磨洋工来对抗企业。文中提到很多海尔的员工都是降低工作速度，慢慢做，以致摸到超时间的加班结束为止。
3。改变企业人力资源管理的观念——把工人自身的人生发展需求（特别是现在高素质人才）摆到重要位置。如果留不住青年，那么随着时间的流失，中层经理的老化以及底层执行人的老化，企业思维及企业行动将无法跟上世界的新变化，更谈不上超前了。
4。建立一种组织重构的组织和机制——该组织就是企业的纠察队，不断发现问题。让企业找到自身的缺陷，并加以改正，已获得更大的发展。这是我心目中的理想型企业——continuous improvement activities
5.企业领导应该深入前线指挥——二战中取得骄人战绩的巴顿、隆美尔等著名战将都始终坚持一点：真正的将军要站在战斗的第一线。在企业管理中，我们强调领导的作用，领导必须和第一线底层的工人有紧密地联系通道，并且能时常下的第一线掌握第一手的资讯。
总而言之，言而总之。海尔成功有他值得称道的一面，但我们也应该清醒地看到其成功的时代背景，海尔如果想走到世界舞台上去，还要认真地总结，继续提高。
真正让我感到担心的是走了这么久，张瑞敏就什么都没听见？他就没采取一些行动？
在我的家乡有一变化值得海尔注意：大概5年前，大家都去买海尔的彩电，说服务质量好现在，大家都不买海尔彩电，因为海尔的彩电质量不过关。
另外，营销姐的泰斗科特雷对海尔现在的多元化战略多次提出过警告，甚至是当面对张瑞敏体的，张瑞敏现在也没有动静，海尔到现在彩电部门也仍然是亏损的。
。。。。。。
也许张瑞敏现在忙得都看不到听不到这些了

50、所有国内企业或多或少面临的问题，值得好好学习，并讨论！
51、文章写的不错。对海尔有些了解，对有些海尔产品不敢苟同，太过华丽而不真实。一个企业要真正永远的立于不败，必须有真正过硬的产品和服务，而不仅仅是形式。海尔的管理使我想起了“拿来主义”。拿来的东西未必就是可用的，可是我们目前有多少不是“拿来”的？？原中国的大企业一路走好。
52、中国比较成功的企业（排除具有官商性质的）大多如此，说白了就是吹捧和剥削的结合。不过在目前这个阶段，我看也就这个方法最快、最有效。
53、你在多去几家企业，你会发现在海尔学到的东西也是最多的管理：既要符合社会大环境，又要适合企业小环境，没有定律如：旺季的实习生借工，这点即钻了国家法律法规的空子，同时确实缓解企业劳动力短期不足的问题，实际现在好多企业都在采用，不过大部分企业会支付一定的实习报酬（3-500元左右）。成本细分这点细分到何种地步，目前大家都在摸索之中，但全部细化到个人肯定是不可取的，班组也许是最佳点。
54、海尔的问题，张瑞敏不可开脱。中国企业家有鼓浮躁风，可能跟中国传统思想有关，金榜题名，何等的风光。有了成绩就不断的发表，就怕别人不知道。天天在这里应酬，那里讲课，成为大家的偶像，没时间没精力管理企业，企业日渐衰落！业务投资收效不好，还不停手，怕别人认为海尔不行。但是海尔不是万能的，消费者在家电方面买你的帐，但在电脑手机及其他方面就不需要你。企业家还是低调的好，培养一个好的继任者，企业才能长久不衰，多多为社会公益事业做贡献，少花心思在造势方面。

55、在这样的一个有着特色的社会主义国家里人口多的要命！！！！！你不干别人干，你不满意可以走人，这正是这个阶段的通病。不管什么样的社会都要有一个过度的阶段！！！！我们国家的法制还不是很健全？？？？？
什么样的时代需要什么样的奉献者！！！！

56、企业发展了，壮大了，新问题也随之而来；在过去也许是成功的经验，是促使企业从小到大成长的必要因素和途径，但在今天也许已成为企业进一步发展的桎梏。“真理向前一步，哪怕是小小的一步，就是谬误。”随环境的改变而改变，因自身的变化而变化，方能在变化中把握现在和未来，才不会被现实和历史所淘汰。

57、作者的感受我颇理解。我亦是在一家由国企转为外企的老牌公司工作。海尔的管理模式等资料我也曾经下载过，一看就知道是言易行难的东西，而且明显对员工激励缺乏认识。
很同意最后一段话，在这样的公司呆上三年，看惯风云变幻，早已处变不惊，却也失了锐气少了激情。
58、海尔有今天，和诸多的内外部因素有关系。
在MBA补习班中有个同学是海尔的部门经理，因为不适应海尔的“文化”而离开。我认为：在中国像海尔这样的企业出现上述这些事情是很自然的，是中国大企业的通病。我曾经就在自己供职的第一家国有企业内搞过类似的创新和改革。现在想起来有些幼稚，但是我一直认为：在中国搞管理，形式是必须的。