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半拉尖商

“让每一个离开惠普的员工说惠普好”，

高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。

对于白领员工来说，受到尊重、受到信任，比金钱更重要。

“不想当将军的士兵才是好士兵”，作为一名普通员工，不要好高骛远，应当脚踏实地，一步一个脚印地往前走。

一个人说自己没有时间，是因为他不重视某件事情，当他不重

视或者不愿意做某件事情的时候，就会找各种各样的借推托；而当他重视某件事情的时候，他的时间自然就安排出来了。

优秀员工是公司最重要的资产

在现代企业里，任何事情都要靠制度，而不是靠自觉，所以招聘必须有标准化的流程，这样才能保证招到优秀的员工。

：“招聘是一场理性的婚姻。”这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘中将理性进行到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，因为就像不幸的婚姻一样，招错人的结果是两败俱伤，公司和个人都是痛苦的。

半拉尖商

他为了挽留一个普通员工，竟然在总裁办公会与我之间做出了令我惊讶的选择。等我们谈完了以后，他马上向总裁解释了事情的缘由，并希望当时的总裁俞新昌能亲自和我谈话，然后又安排公司的人力资源部总监跟我谈话，那两位高管人员都是美籍华人。在两位高管与我的谈话中，总裁谈的更多的是公司的未来发展和愿景，希望我留下来，而人力资源部的总监则是站在一个旁观者的角度，客观地分析了销售工作和市场工作的发展前景。他的一番话令我真正地改变了主意。

　一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足够的时间去管人；

　　二是作为一个管理者，要把员工当作自己的内部客户，树立“没有满意的员工，就没有满意的客户”的意识；

　　三是要学会站在公司的立场上看问题，不要总盯着自己部门的小利益。

岗位责任书的主要内容包括几个大的方面：某人下一年的主要职责是什么，衡量标准是什么，也就是说，不光告诉员工要干什么，还要写清楚：干到什么程度能得5分，干到什么程度能得4分。这样员工对于自己的表现和相应的评估结果就会做到心中有数。另外一个关键的因素是考评人。可能包括其他部门的同级员工，还有比该员工级别高的管理人员。对于管理层的员工来说，评估人还包括部下。考评人的组成决定了员工对什么人负责，如果员工的考评人是他的直接上司一人，他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样，考评人是由上级、下级、同级相关部门的人员共同组成。比如说员工满意度的评分，就是由下级评估上级的，在员工满意度评估中，大约有10来条与上级领导有关的问题，比如你的上司是否公平公正地对待部下，你的上司是否与你保持良好的沟通……

　　与此类似，衡量一个管理人员的团队合作精神时，考评人就是相关部门的经理和员工，比如前端市场部是为销售部服务的，需要两个部门密切配合，那么市场部做得好不好，就由销售部来参与考评。如果市场部提供的销售工具、宣传资料不够水平，或者组织的相关促销活动效果不好，销售部就可以提出异议，而市场部人员的表现就不再是顶头上司说了算，而必须由接受服务的销售部来参与评价。换句话说，你给谁提供服务，就由谁来评估你，类似于一种内部客户管理制度。有了这样一份岗位责任书，员工马上就明白了：我不能仅对自己的上司负责，还要对很多人负责。在这样的制度约束下，每个人就会逐渐明白：帮别人其实就是帮自己，因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为，大家都会好好配合，把每一件事情做好了，才能得到大家的认同，评估时才能得高分，员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。

　　可以说，综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新员工考评6个月做一次，对照岗位责任书进行评估。之后每年做一次评估，具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来，由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分，最低1分，最后得出一个总的加权平均分，总分5分就是超群，在整个公司里所占的比例不能超过5％。

半拉尖商

员工做的很多事情，管理者平常都要做到心中有数，今天谁做了一件什么好事，今天谁犯了一个什么错误，在给员工明确指出来的同时，还要记下来，作为将来评估该员工的素材

　打印姓名 签字 日期员工姓名评估人姓名检查者姓名

　　工作目标与结果：

　　工作目标：

　　完成情况：

　　考评参数(分成三档)：达到或超过了公司要求，需要改进，完全没有达标

　　计划与组织能力

　　领导力

　　人员管理与培养

　　用户满意度

　　公平公正性

　　工作效率

　　工作质量

　　团队合作

　　判断力

　　工作环境

　　员工业绩总结：

　　员工个人发展计划：

　　员工意见：

半拉尖商

公司帮助员工是基于一种长远的考虑，比如说，有人觉得呆在一个岗位上太久了，要求换岗，公司就会在可能的情况下尽量给员工提供机会，因为从更长远的角度来看，让员工觉得有奔头，愿意在这个公司里长期工作下去才是最有意义的。

只有把员工的业绩评估与工资调整挂钩，管理者和员工才会重视，才会形成互相制约的机制，管理者的责权利才能平衡。

考核一个人的标准，一个是“德”，一个是“才”。

能带好一个团队，悉心培养部下，最大程度地发挥团队力量的人，才被认为是真正优秀的管理者。还有一条可能是惠普特色，那就是，惠普认为，真正优秀的管理者一定是愿意与大家分享自己的知识和经验的人，而不是把持知识、控制信息的人。

半拉尖商

第一天，小白兔去河边钓鱼，什么也没钓到，回家了。
第二天，小白兔又去河边钓鱼，还是什么也没钓到，回家了。
第三天，小白兔刚到河边，一条大鱼从河里跳出来，冲着小白兔大叫：
你他妈的要是再敢用胡箩卜当鱼饵，我就扁死你！

月朗天清

哈哈，楼主真幽默估计楼主很不爱吃“胡萝卜”哇哈哈！！！

半拉尖商

呵.我当时看完了豆豆都笑痛了

mrjzq

第一天，小兔子到一家杂货店，问：老板老板，有没有胡萝卜？老板说：没有。

第二天，小兔子来了，问：老板老板，有没有胡萝卜？老板说：没有。

第三天，小兔子又来了，问：老板老板，有没有胡萝卜？老板火了，说：不是和你说没有，再问就拿钳子把你牙拔了。

第四天，小兔子跑进店问：老板老板，有没有钳子？老板说：没有。小兔子接着问：有没有胡萝卜？老板二话不说，拿出一把钳子把小兔子牙都拔光了。

第五天，小兔子再次来到杂货店，开口就问：老板老板，有没有胡萝卜汁？老板当场昏倒。