精益指标与跳槽

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现在回忆起来，2年前一起参加精益生产专家培训的9个同事已经有6个跳槽了，当然想不跳槽也很难，现在精益生产可谓是风头正劲，猎头公司几乎是挨着个的打电话给我们，诱人的职位，从GE，施奈德电气，霍尼韦尔，APC…等等，大约有十几家世界级的公司，当然，不是所有的猎头都是专业可靠的，尽管最后，不一定能和猎头合作成功，但是，最终，大部分人还是重新找到了工作。公司花很大的精力培训了我们，却为他人作了嫁衣，为什么？

 

我作为其中一员，还是从精益生产的角度作个分析：

精益生产定义的企业运作有三个重要指标：

1，  产销率；

2，  库存水平；

3，  运作成本

一个运作优质的企业，这三个指标是平衡的最优化。

 

现在我以人取代企业，同样应用这三个指标作对应：

1，  产销率：目前工作的综合收益，包括薪资福利，职位和发展前景

2，  库存水平：个人的综合能力， 包括知识，经验，专长，培训等等

3，  运作成本：个人的综合支出， 包括衣食住行等等的一切生活开支。

一个人能稳定优质的工作和生活，这三个指标应该是平衡的。

 

假定一个人刚刚加入一家令他满意的公司，也就是三个指标平衡的加入了公司，现在经过了一定时间的工作，分析跳槽可能的发生情况，也就是三个指标打破平衡了：

1．  产销率打破平衡。尽管现在公司基本都实行薪资保密制度，但是，世上没有不透风的墙，一段时间后，突然了解到和自己同等背景的人薪水却比自己高一截，心理就不平衡了；某个培训机会没有轮到自己，心理就不平衡了。一个普通的人是生活在比较里的。这样的不平衡就打破了工作的热情，跳槽吧。

也有许多公司喜欢空降兵，后来的人总比先来的人工资高，所谓“由来只见新人笑，谁曾闻得旧人哭“，于是一帮旧人就要跳槽了，甚至有些公司的人跳出去再跳回来，官升一级也是很多。这里固然有公司薪资体系不成熟等的因素，但我认为仅仅由于薪资不平跳槽的对个人的发展却并不好，毕竟薪资不应该是人唯一的追求。

2．  库存水平打破平衡。不太明显的是随着工作经验的积累，工资或职位增长却没有同步跟上，于是库存水平太高，个人感觉自己处于运作不良状态，于是跳槽了。还有一种情况是某个行业，突然特别时髦，有此行业工作经验的人薪资普遍高涨，给人一种“时来运转“的惊喜，而公司本身却不知道自己的人才宝贵，于是大家纷纷”择良木而栖“了。最明显的就是培训了，比如六西格玛黑带，精益生产专家等等的培训，既时髦又实用，如果公司培训了，单靠一张培训合同就想约束住人显然不太可能，于是在内部没有得到相应的待遇和机会，而外部却频频有猎头公司暗送秋波的情况下，纷纷跳槽，公司感叹”人心不古“，为他人作了嫁衣，奈何奈何。而个人却也感觉追求个人的发展和利益最大化，在这个商业文化背景下天经地义。这样跳槽的人最多了。

3．  运作成本打破平衡。一个刚毕业的人，感觉养活自己就够了，运作成本较低，2年后，谈了恋爱，运作成本上升了，再过两年，要结婚，需要养房子，运作成本再上升，结了婚，又有了孩子，于是成本持续上升，当成本上升速度大大超出产销率时，就无奈要跳槽了，如果跳不了，那就和千千万万”劳苦大众”一道熬生活了。 当然，古有颜回“身居陋巷，心忧天下”，古希腊有哲学家一个木桶享受阳光，心灵富足的可以藐视帝王。佛门高僧能看破红尘，参透欲望。可作为普通人，为享受基本的生活做出的挣扎也是无可奈何。

当然，跳槽的原因是复杂的，大多也是精益三指标的交叉影响，我这里说的纯属一家之言，此外还有些跳槽因素不在此范围内，也就不加论述了，如与上司不合，公司濒临破产，老板克扣工资，等等。

 

如果是一个想追求长期稳定雇佣关系的企业，下面谈谈个人对以上问题引起跳槽的一些解决建议。

1，  设定合理的薪资定位。一般的公司需要明确自己的定位，在同行业里的定位，这种定位是和公司的战略文化直接相关的。比如一个运作优良，有良好传统和行业美誉度的公司，它追求的是稳健发展。它的薪资可能定位成同行业工资最高水平的75—85% 分位线，它是以公司的文化，美誉度和职业培训发展机会来吸引人才的。当然，公司需要每年得到同行业的薪资福利报告，以调整自己的薪资水平使之保持在定位上。大部分世界五百强的公司都应用这一策略。

2，  设定科学的薪资体系。成熟的公司表现在成熟的岗位设置和薪资体系上。根据公司业务和运作方式设定岗位，为每个岗位划定等级，为每个等级设定薪资水平，明确定义各个等级所要求达到的人员的资格，在招聘时原则上是以岗位对应的起始等级工资为新人工资，毕竟新员工加入需要熟悉本公司的文化，产品，流程等等，这是需要时间的，而且这个只要是公司的文化和传统，也能赢得大多数人的理解和认同，如果这对每个人都是公平的，也就比较能够吸引长期稳定的雇员，也可以避免“新人笑旧人“的事件发生，这是最容易”失人心“和破坏良好稳定的企业文化的。 ”员工是企业最重要的资产“，这一句话可能每个企业都这么说，可大部分企业都不这么做，但是一个”基业常青“的企业肯定要这么做。在薪资定位调整时，整个体系要作相应的调整。最大程度确保薪资体系内员工薪资的公平性。

3，  设定合理的培训。通常，我理解的合理的培训是这样设定出来的：

A． 确定岗位描述，明确岗位职责（这个是基础，当由用人部门定义提供）

B． 确定该岗位从业人员需要的硬性资格要求，如学历，专业，工作年限和背景，语言能力等等（这是人事部门筛选简历的基本要求）

C． 确定该岗位要求的素质要求，如沟通协作能力，创新学习能力，领导能力等等（这是用人部门面试时的主要内容）

D．确定该岗位要求的特殊专业技能（这个就是专业培训的主要内容了）

E． 确定该岗位的发展方向（这个是一个比较成熟的求职者非常关注,可能是最关注的一个问题）

这里重点谈的是“D“，也就是说公司在安排培训时，必须是理性的，有周密计划的。其实培训是一件成本很高的活动，培训讲师的费用，员工耗费的工作时，场地的费用等等，所以必须非常严肃的对待培训。在实施一个培训前最好问一问：这个培训是必须的吗？ 哪些人必须参加培训？这个培训能带来什么实际的收益？如何才能让接受培训的人有机会实施所学的东西（需要什么软硬件的条件）？

不管是新招聘的，还是岗位轮换的，还是升职到新岗位的，根据岗位的要求提供培训才是理智合理的。总之，不要把培训当成一项福利或者儿戏，特别是非常专业的培训。当然一些属于基本素质的培训还是要“全民动员“的， 如团队建设，沟通技巧，基本财务知识，质量意识等等。

 

说了这么多，我并不想论述跳槽的道德层面上的问题。“人往高处走，水往低处流“是自然的事情，所以跳槽不奇怪；圣人云”危邦不入“，跳槽的人也要当心， 一跳也可能跳在”火坑“里，或者是”才出狼巢，又入虎穴“，不过”不入虎穴，焉得虎子“，所以除了自己的努力，还需要命运的选择和推动。没有最好的工作，只有最适合自己的工作。公司需要考虑定位，个人也同样需要定位。

我在这儿想说一说的也就是一个人跳槽是为什么。如果要运作”好“一个公司，如果要留住”人才“，公司在解决跳槽问题时的一点个人想法。(http://lean.folo.cn/)