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崔冰
中国是世界上人口最多的国家，要实现人口资源优势向人力资源优势的转化，关键在于人力资源开发。而开发的实质是一个学习与培训的过程。未来的中外经济竞争胜负取决于今日中外企业学习、培训的深度、广度和速度。
什么角色能担负起如此重任？是专业培训师。据笔者预测，培训师将成为中国近期甚至更长一段时期内最为重要的职业之一。
时代呼唤培训师
中国高端教育的市场有多大，中国的培训市场就有多大……在这样一个如此壮观的巨大市场里，培训师充当了"船" 和"桥"的角色。
"知识经济"的到来，使创新成为时代的主旋律。美国《商业周刊》有一篇文章写到：""在创新经济时代，最重要的知识产权并不是软件、音乐或者电影，而是公司职员脑子里的东西。当资产是煤矿这样的有形物质时，股东的确真正占有了它们。但是，如果关键性的资产是人，那么可能没有谁会成为真正的持有者。公司充其量只能是创造良好的环境留住优秀人才"。未来学家以前关于"21世纪的三张通行证"（它们是计算机、外语、汽车驾驶）之说已经明显不全面了。联合国科教文组织对文盲就有了新的界定：l、文化水平低不识字，不能阅读的人是文盲；2、看不懂现代信息符号、图表的人是文盲；3、不能用计算机进行信息交流与管理的人是文盲。还有人说，未来社会的就业者要有三张'"绿卡"：第一张是要有知识；第二张是要有专业才能；第三张是要有创业本领。由此可见，现代人一不小心就会成为ZI世纪的文盲。提升素质、培训个人竞争力，已成为ZI世纪中国社会从业者大众休戚相关的严峻课题。
随着世界经济全球化的加快，中国因经济格局的变化对管理政策做出了相应调整。与此相适应，许多新兴行业和从业人员也应运而生，其中与人力资源有关的新职业因与从业者个人关系密切而倍受关注。如在大连出现了国内首批通过资格认证的工资谈判员，无锡市人事局设立的人事联络员，我国不少大城市出现的企业培训师、薪资调查员，最早出现在青岛市的知识经济主管，浙江海宁市出现的博士后联络员等。其中尤?quot;培训师"最为炙手可热。
北京大学国际MBA项目外方负责人、哥伦比亚大学管理学博士杨壮认为，在中国有很多人才，但没有得到培训，他们只是得到企业的使用。因而就出现这样的现象，好人才用到一定时候就精疲力竭了，最后就离开这个企业。IBM人事部总经理周京在谈到IBM的培训时认为，IBM的员工最关注的是企业培训，评价最多的也是企业培训，个人发展和成长环境比薪酬更具有吸引力。例如 IBM有的员工走了又回来了，而且有些人的工资还比以前低了，回来的原因之一就是看中了在IBM有一个受培训的机会。曾任可口可乐台湾及北京地区总经理的著名培训讲师郭阳道也提到，很多公司，招人来的时候都经过一套系统程序，但是为什么工作了几年之后就说这个曾经被认为优秀的人才变得不胜任了？其实真正的问题就是你有没有给他不断发展不断进步的机会。曾任、DELL中国区副总裁、安达信中国区总裁的著名培训讲师金明，在谈到企业对培训的认知时认为，企业培训存在四个阶段：处在第一阶段的许多国内企业都知道人才重要，可他不知道培训更重要。第二阶段是企业一旦知道人才重要，而培训是维持人才不断提升更新的保障，企业就会在培训的方面做投资。第三个阶段不是真正弄懂了培训的意义和价值反而演变成了纸上谈兵。有些企业到了这个阶段，它就是为做培训而培训。第四个阶段是一直以为自己不懂其实已经弄懂了，知道要不断地学习，也就是我们今天常常提到的学习型组织，这是一个企业最终的目标。
过去有人说，中国什么都缺，就是不缺人。现在有人说，中国什么都不缺，就是缺人才。据资料显示，我国专业技术人才总量已达54OO万，但人世后5年内，全国一些重要行业都将出现大的人才缺口。目前．全国熟悉WTO谈判规则的谈判人才仅有十几人，而熟悉市场的注册金融师CFA更是寥寥无几。专家预测：人世后需求量最多、商机最大的培训领域是农业、信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域的专业培训；生物技术、环境技术、新材料等领域的高层次科学技术教育和培训；熟悉wTO规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的专门谈判人才的培训；跨学科、跨行业、跨领域的复合型人才综合培训等。尽管企业界作为'产、学、研"各界相结合的前沿实践阵地，是最早导人"职业培训师"概念的，但"企业培训师" 也只能作为职业培训师的一个前行者形象出现，国家公务员的公开选考所带动的培训同样会催生面向政府和社会管理的培训师队伍。入世后，中国未来5年的人才缺口同样期待专门的金融分析培训师、国际商务谈判培训师、农业信息培训师、国际法律培训师、外贸培训师……
为什么会有这么多的行业出现人才缺口？我国现行的培训机制完全脱胎于传统教育，属于典型的学历教育模式：从传授知识人手，偏重于发展受教育者的智力，并不具备直接培养受教育者职业能力的功能，用这种模式培训的员工，很难形成实际需要的能力。我国的科技创新体系一直在努力构建三支队伍即科技人才队伍、公务员队伍、企业管理队伍的建设，但和国际先进经济国家的差距仍然很大。
中国社科院的学者李培林认为，国内企业经济下滑和机构减员的压力本来完全可以在新增的就业机会里消化。但是，过去的人事制度重视狭义的管理职能却忽略管理的服务职能，使人力资源的发展往往受到限制。过去的培训也是从传统教育模式脱胎而来，单一技能和理论灌输远远多于对员工复合能力和素质的提升。著名学者胡鞍钢在1998年就提出无论是在资本、技术还是在资源上，中国都不具备明显的竞争优势，中国具有比较优势的主要是劳动成本。而且中国要面临的迫切问题是，如何以占世界不到4％的资本资源来提供世界近四分之一的劳动就业岗位。据有关机构在北京、上海、广州三地的调查表明，中国人为迎接WTO而进行"充电"的欲望也十分强烈：有76．4%的调查对象有"要给自己充电，以应付更加激烈的竞争"的认识，在被调查的4695位企业经营者中，有46．7%的企业将通过加快人才引进和培养来提高企业国际竞争力。这些宏观形势表明，中国的培训市场不需要创造也是世界上最大的、最复杂的。对个人求职者来说，是狭路相逢，培训优者胜；对于培训机构来讲，也可以说中国高端教育的市场有多大，中国的培训市场就有多大。随着形势的发展，中国培训的市场还将随着教育体制的改革和国际竞争力加剧，成为一个广义上囊括高等教育在内的无限扩张的大市场。在这样一个如此壮观的巨大市场里，培训师充当了"船"和"桥"的角色。
北京青年报的焦红艳提供了这样一组数据： 2000年中国的培训市场的产值是100亿元，2001 年是3OO亿元，今年是5OO亿元。这种跳越性的数据意味着培训市场商机无限，也使不少人迅速"成长"为职业培训师，培训公司正在雨后春笋般地在中华大地上飞速裂变。新事物的发展正如硬币的一体两面，同样也有培训机构因不适应变化的市场而倒闭出局的，总归是盛开的多于凋谢的。需求的波浪总是前呼后拥地把市场推向前进。
培训师意欲何为
"培训师"应该具有咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧，这可能是培训师和咨询师、教师的本质差异。
如果说教育是劳动者成为人力资源的基础条件，那么培训无疑是劳动者把所学的"软性"知识硬化为市场能力的关键。对企业培训师而言，培训师就是"布道师"兼学习组织者，通过恰当的培训使劳动者成为一个能够不断适应环境变化的高素质人才，优秀的培训师就是能够善于发现、挖掘劳动者的潜能，加强、固化劳动者技能，提升、激励劳动者的创造能力。
目前，国内从事培训的职业工作者尚没有一个统一的称谓，有的?quot;培训经理"，也有称"培训工程师"的，不一而足。现代意义上的培训从管理咨询产业中分离并和咨询诊断一起成为管理学科的重要内容。"培训师"应该具有咨询师一样解决实际问题的能力并具有高超的授课技巧，这可能是培训师和咨询师、教师的本质差异。企业培训师或就职于专业的公关培训机构，或就职于企业内部的培训部门。培训师的主要职责是对员工的上岗、新技术深造、企业文化的传承等方面进行纵深引导，同时对整个培训进行统筹、协调、实施、跟进、评估等工作流程的设计和再造。企业培训师的优劣，直接影响培训效果。结合国际知名公司和有关人士的说法。笔者认为?quot;培训师"应该通晓中西文化，熟悉国内外市场，深具前瞻眼光和合作精神，并具有高超的授课技巧。要至少具备能够制订适合客户企业的培训计划，构建学习创新氛围，并通过调研解决客户存在的实际难题三种能力。这些近乎苛刻的条件，使得使得中国能够称得上"优秀培训师"娜思蛑笨梢运登缚墒?/p>
就培训市场的现状来看，目前为止大多数国内的培训机构也没有形成自己的核心竞争力。许多诸如协会、社会办学机构、咨询机构等都在开办一些培训课程，收费也不统一。培训公司开的课程华而不实，企业人员参加后，感觉犹如隔靴搔痒，这样的培训效果很差，也很难让受训者满意。因为缺少课程研发力量和专职培训师，大多数培训机构往往扮演中介角色：从客户那里得到了培训需求之后，再到社会上临时去?quot;培训师"。而为数不少半路出家的培训师是仓促上阵的，既不能在讲课中做到与客户的互动交流，更不能跟踪授课效果和解决客户的难题。低投人导致低产出，培训的质量只能越做越坏。由于市场的供不应求，各地培训课程的雷同抄袭和粗制滥造不一而足，这无疑也会挫伤一些优秀培训师的创新积极性。
培训市场的日臻成熟，也给培训公司也带来了巨大的市场考验。北京和君公司总经理高伟说，这种考验主要表现在企业从前几年盲目的培训状态，变得更加挑剔了。他们开始对照搬国外的、常规的培训项目打问号，而更关心参加培训会给企业带来哪些实际效果。北京西三角企业管理培训有限公司执行总经理王燕说，一个培训公司的产品就是培训，客户需要的地方，就是你的方向。企业不仅要看你的项目是否适用，而且更关注你的培训成果如何转化、关注受训员工是否持续并且有效地将培训中所获得的技术、知识和能力等成果应用于自己的实际工作之中。有关部门对全国36家知名企业抽样调查表明，过去大众化企业培训课程已经失去了原有的市场，真正受欢迎的培训是那些经过细化的有针对性的课程，如团队动力培训、员工行为矫正培训、销售技巧培训、客户纠纷处理培训等具体项目。调查还显示，企业最感兴趣的培训师是。外商企业高级经理人占58％；国内高校或研究机构专业师资占33%；新加坡、香港、台湾咨询机构专职讲师占31％；欧美培训机构专职讲师占17%。这表明，企业对培训师的要求开始发生变化，实战经验占据绝对重要的地位，学院式教学的地位趋于下降。
一直业绩不佳的北京今晨公司的培训经理参加了"培训导师培训"，在与主怖鲜屯械纳钊肭写柚校⑾至斯ピ谂嘌倒ぷ髦泻雎缘闹匾侍狻；氐焦竞螅橹"重要客户管理培训"，并设计了一套详细的跟踪考核办法。由于措施得当，公司及时挽留住了一批重要客户，并促进了销售额的明显增长。像今晨公司这样委派培训经理参加培训的企业不计其数，专家分析有三种原因，一是培训人员多是半路出家，"科班"出身的少；二是企业越来越重视培训，许多公司专门设立了"培训与发展部"或"人力资源开发与培训部"，并将培训与绩效评估紧密结合，促使培训人员不断产生充电的紧迫感；三是培训已发展成为一门系统的实用性学科，培训质量的好坏越来越取决于专业培训师的综合素质。需求增多带动了专门针对培训经理和培训主管的培训项目和培训机构的出现。如摩托罗拉大学与北京凯文咨询有限公司合办?quot;培训与发展证书"培训，主讲企业运行与培训需求分析、培训课程设计、组织发展和在职培训等；东方诚信公司主办的"培训导师培训"，主讲培训战略、培训政策、培训日常营运管理等。
企业培训经理需要充电，培训机构的职业培训师也需要充电，而且是更高层次的充电。培训公司对人才培训的重视程度，应了一句行话，"培训者要想培训别人，自己应该先受到培训"。这实际上反映出了规范市场要求的合理性。中国培训市场的健康发展是一个系统工程，先有一个公平、健康的市场，才会保证树立优秀的培训机构和优秀培训师的品牌，也才能谈及经济的、文化的更新乃至全民族的培训教育的发展。 专业培训师大有作为
如果说外资公司对中国优秀人才的争夺相当于"抽血"，那么中国培训师就应该充分发挥"造血"功能，因为中国人才总量并不小，其结果将必然导致人才素质整体的快速提升。
外资公司为中国市场带来了资金、技术、就业机会、先进的管理方法，同时也带来了"洋"品牌，挤占了中国市场，挖走了优秀人才，真是"让人欢喜让人忧"。加入WTO后的中国市场，更是外企纷至沓来的"向往之地"，之所以说中国是赢家，主要是指中国有了和世界先进国家在一起竞争、学习的机会--我们固然有很多行业和企业会受到冲击，但同时可以保证我国优秀的企业更快地成长壮大，因为我们是和国际一流的对手在"切磋武功"。
纵向考察外资企业特别是海外跨国公司在中国市场2O多年的发展，他们对自己在中国市场"植根"正变得越来越有信心，因为中国已经为他们准备了一个他们所需要的日渐完善的外部环境--法律、法规不断健全，市场条件不断改善。总起来说，外资企业在中国咄咄逼人的表现包括两个方面：一是本地化的战略调整，不只是生产基地建在中国，研发、培训也无一例外地搬来，便于就近获取廉价原料和人力资源；二是外资企业经过长时期对中国市场的了解，已经不满足于和中方建立共同控制的合资企业，开始纷纷增资控股，使企业变得越来越摆脱中方控制。外资企业能够做到这两点靠的就是强大的品牌和吸纳中国本土越来越多的优秀人才，而且鉴于中国政府的规则以后自然要受到已达成的国际惯例的制约，有实力的跨国公司更乐于购并中国本上企业。跨国购并比以往的投资方式更经济，可以大大缩短建设周期和加速周转。
的确，外资企业已经开始了波澜壮阔的人才本土化计划。许多国际跨国公司认识到：培训不是一项"费用"，而是高额报酬率的"投资"，是培养人才专用性资本与企业最佳契合的途径，并前瞻性地实施。当然，一般外资跨国企业和专门外资培训机构的目标并不一致，前者的培训一般局限在企业内部，后者则把目光完全锁定中国市场。人们能力的形成不是一种单纯的、学究式的思辨过程，而是知识、技能、学习创新能力三者的结合。基于这种认识，以实用性教育为其特征的现代培训模式--模块培训模式日益成熟，并在美国、日本等经济发达国家被广泛应用。例如：不再开设纯理论性的市场学、人际关系学、经济法等学科，而采用竞争方式、谈判模式、合同实务等实用模块。每个模块都是各学科原理、理念在实际中的应用，都是实务方式、所需技巧、工作案例的综合。这种模块课程，直接与实际工作情景相一致，也与人们形成能力的环境相一致，符合养成工作能力的客观规律性。上个世纪90年代后期，跨国公司的人才资源培训内容与企业面临的问题和发展战略直接联系注重实践性和内部培训，并完全以市场导向为原则运作培训机构。模块培训模式可以适应在职职业培训厂而且更适合于重新上岗、转岗人员的培训，可用于工人的提高进修培训、应急培训，专业技术人员的继续教育。如果没有职业培训师主导参与，我国的职业培训做到和国际接轨是不可想象的。为此。北京西三角企业管理培训公司总顾问、我国知名人力资源专家黄亨烃建议"政府要制订相应的政策促进就业，可以把培训技术工人提高到和计划生育一样是一项基本国策这样一个高度。给予充分的投人和重视。"
中外分业真正意义上的人才争夺阵势已经拉开。貌似温文尔雅的学习、培训、交流的背后，是对中国市场上优秀人才的激烈争夺，这种"学习的竞赛"于市场、企业及个人都是活力的表现，有益于整体提高竞争力。"治大国如烹小鲜"，培训是一个学习过程，重在"学"而不在"教"--不在于向培训师学习到了哪些结论，而在于使培训者学会学习和创新的方法。对中国最需要培训的群体来说，方法论和技术细节可能更重要于认识论，而不少外方培训机构既缺少对中国人智慧的正确评估，对细节问题往往又没有足够耐心。如果说外资公司对中国优秀人才的争夺相当于"抽血"，那么中国培训师就应该正好充分发挥'"造血"功能，因为中国人才总量并不小，其结果将必然导致人才素质整体的快速提升。
我们正在力图构建一个法制的社会，一切组织与个人的活动都应该在其初始阶段就完全纳人法律的轨道。正因为培训师的资质在其未形成一定影响之前只有他自己知道，而他的工作又决定着一个组织或一批个人的发展空间，才需要国家或政府相关机构对这个职业的从业者进行必要的门槛准入，像律师、会计师、审计师、医师、法官等职业一样，经过专业部门的考核、认证、审批、注册后持照上岗。 一个行业的规范，首先应该从制定这个行业标准、决定这个行业走向的引领者自身开始。
美国管理大师彼得·德鲁克提出过一个响亮的口号："培训，培训，再培训。"中国从未完全工业化的社会要跨跃式地步人"信息时代"和"知识社会"的时代要求，使中国培训业和培训师的前景无可限量。希望中国涌现越来越多的优秀培训机构和优秀的职业培训师。作为"'播火"的前行者，期待优秀的职业培训师为中国的现代化建设做出独特的历史性贡献。
（《中国培训》2002年第7期） |
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