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很想知道在中国有哪一家企业是真正实施了优胜劣汰法。实施的难度在于那里呢？
1。20-70-10实施的关键是建立起一套公正，透明的绩效考评系统。这套系统的建立不是一个一朝一夕的事情，首先，评估的指标需要有一定的稳定性，不能朝令夕改；公司的流程需要有一定的稳定性；制定考评体系的人需要很了解部门及公司的需求。这样制定出的系统才可能被员工接受。在接受的基础上，才能进一步考评。这是一个前提条件。同时还要有效和可操作性。
2。克服人性的弱点。解雇员工是一件很棘手的事情，特别是告诉员工，你是因为表现的差才被要求离职的。所以首先要说服自己，我是做了一件正确的事情，*这是保持公司发展活力的一种有效方式 *对员工本人来说，可以寻找更能发展其才智的环境。
高建华的《笑着离开惠普》的书里提到的流程和方法是可以具体操作的。
员工表现不好、业绩评估为1分(这部分人不得超过员工总数的5%，实际情况通常都低于这个数)的极少数人。
员工在业绩评估时一旦得1分，他自己是心中有数的。因为在这种情况下，上司在与员工沟通时会很明确地告诉员工，在未来的几个月里有几条路可以选择：一是在规定的时间内改变工作态度、工作方式或有重大问题的方面，使工作能达到公司的基本要求；二是改换部门，如果员工认为是跟上司合不来，或者与本部门同事合不来，可以调换到其他部门去；三是降级使用，当员工觉得现有的岗位要求太高，而自己无法达到要求时(或者某段时间自己有其他事情，比如正在利用业余时间进修)，可以选择低级别岗位，因为岗位越低，要求自然也越低。不管走哪条路，员工都要表现出认真的态度，承认目前存在的问题，愿意按照公司的要求去改变自己。如果经过一段时间后，员工的表现还是跟以前一样，让管理者和周围的人看不到什么希望，该员工就有可能进入被末位淘汰的行列。
人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的员工换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。 | 
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