包容与信任是最好的激励

柳阳鸿

  如何挖掘人的潜力,最大限度的发挥其积极性与主观能动性,这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行这一目标时,人们谈的最多的话题,就是激励手段。在实施激励的过程中,人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等,以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确,高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利,对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说,是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位,又如何进行激励呢?还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中,因操作不当,导致分配不均、相互攀比,所引起的消极怠工等副作用时,又如何评价这些手段和处理这些关系呢?高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的唯一手段吗?是否还有别的激励途径与手段更完美呢?有,那就是包容与信任!其实,最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。

  激励的目的是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才。但作为包容与信任这么一个并不深刻的激励手段,为什么往往被人们所忽视呢?这种现象很大程度上是人们对人性的曲解,美其名曰人是贪婪的、自私的。因此,更多的人往往不愿往更深处去开采、去挖掘。只有靠物质与利益的诱惑来获取彼此利益的平衡与共享。其实,高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手法只是满足人性最初期,最原始的本性。能唤起人最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任,这是不能被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

  人的激励机制粗浅的可分为三个层次:物资激励、荣誉激励、个人价值激励。

  物资激励,也就是较为直观的工资、奖金、福利,它讲究的是价值的对等。低级动物都是如此,马戏团的老虎成功表演一个节目,就当场能得到指挥者一块鲜肉作美食,其他动物只能看着咽口水。马戏演员靠这种小施舍来取得动物的配合,也就是激励。还有小鸟(或小鸡)择字。当小鸟把“算命先生”根据择字人的外貌判断,选择好的相应字版反扣在一叠牌中准确的啄出来时,同样有一粒米的奖赏,不然,这些动物就不干或干的不痛快。这个道理非常简单。(姑且不讲,人这个复杂的东西,并没有一般动物那么容易赐候,而因此激励不担会所带来的副作用)。

  荣誉的激励包括授予称号、发证书、奖状等。这当然是激发人鼓舞人的重要组成部分。但这毕竟是一种被动的你先付出,然后才能承认,而且比例受到限制,太多太滥不行,乱点鸳鸯谱更不行。客观的讲,榜样的力量并非是“无穷”的。至于有多少人的付出是因为冲着称号、发证书、奖状的诱惑而进行的,暂不加评论。因此,荣誉的激励最理想的是用在宏观舆论的导向与宣传上,最见效的还是孩提时代的诸如戴上一朵大红花、发一张奖状较为管用,而在小团体组织或企业就大打折扣了。

  个人价值的激励则是人的最高追求,也是最成熟的境界。这种激励就是信任。信任,通俗的讲,就是是否把人当人看。包容即是体谅、理解和唤醒人内心良知的工具及过程。宋代民族英雄岳飞对多次与己为敌并设法杀害自己的王佐的包容,最后唤起王佐的良知,以致王佐砍断臂膀、施苦肉计、深入虎穴这个流传千古的美谈,就是最好的例证。

  人,最重要的不是他是什么,而是你把他当作什么。你给他信任多少,他就会给你回报多少。关键是你对他的导向。你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人,最终是孤独、孤立而失望的。

  有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的:“说你行,你就行,不行也行；说不行,就不行,行也不行”,如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢?“说你行,你就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作过程中,即使有了错误,也会理解,失败是成功之母嘛。“说不行,就不行”,这就人为的给人下了一个定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子彼彼该是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然,信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无过?一有过失,就倍加防范,就悲观的认为这是人的本质,这是不公正的。用以积极的心态看待“半杯水”的理论来面对人的弱点,那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励?世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重,更能唤起人的热情,唤起人的自尊,更加让人难忘呢?

  给人以信任需要智慧,给人以信任需要胆略,给人以信任需要胸怀,给人以信任需要勇气,给人以信任更需要执著。当你发现你的职员或下属犯了诸如吃回扣的错误(在不违反法律的前提下),你是私下找他,语重心长的问:你家里有什么困难吗?只怪我关心不够,唉,人嘛,总是会……,但……,希望……,好吗?之后,还为其保密,以维护其尊严。还是通知有关部门进行调查,找到事实依据,进行开除,以取得杀一儆百的效果好呢?事实上,采用后者方式的较为多见。不过,采用前者方式的,还需要耐心,也不排除这个人还有第二次、第三次重复他的不良行为。如果第二、三次,你采取的仍然是第一次的处理方法,你将有可能获得一支能为你出生入死,忠心耿耿的良将。

  当然,给人以信任,不是无原则的不管,信任不是放任,有问题不能视而不见,以及盲目的理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法,授权不等于放权,放权不等于弃权,对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻找问题,再把问题处理在萌芽阶段。千万别被人看成是好欺骗,好糊弄的“慈善组织”。这样的“包容”不是包容,是纵容、是无能,也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么都是问题,好象什么人都值得怀疑,不行；看不到问题,什么都随他去,更不行。要敢于看到问题,并准确判断其本质,然后,不要大惊小怪,恰到好处的予以扭转和斧正,多一些理解,再多一些理解,才能取得好的效果。

  信任他人,不仅能有效的激励人,更重要的是能塑造人,在人与人之间相互信任的氛围中,彼此无忧无虑,无牵无挂,思维空前的放松与活跃,尽情发挥自己的聪明才智,在这样的境界里,人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土,让每一个不光明的念头的出现时,都会让人觉得格格不入、自惭形秽。使其成为一种文化。这种境界是物资激励无法达到的。要承认,物资收入是重要的,但不是最重要的。

  马斯洛关于人的需求层次理论中,人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重?被人肯定,被人信任,受人爱戴；什么是自我价值的实现,难道仅是高额的工资?金钱是可量化的财富,受人爱戴是无法用钱购买的,也是无价的。物资能换取人的工作干劲,但换取不到人的忠心与真诚。

激励保留,这么一个让很多人苦恼的话题,其实,很容易用自己的博大和睿智来诠释。