996工作制背后,是奋斗还是剥削

柳阳鸿

近日,全国政协委员李国华,建议对996工作制进行监管,相关话题也冲上热搜版第一。

所谓“996”工作制是指劳动者每天早9点到岗,一直工作到晚上9点,每周工作6天,且没有补贴或者加班费。

但其实“这种工作制度是已经违反我国劳动法的‘延长法定工作时间’的制度,其实是被完全禁止的。

李国华指出,当前我国996问题处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态,鲜少见到996企业得到处罚。建议要从讲政治的高度重视对“996”、大小周问题的监管,保护劳动者的生命健康权,保障职工合理的工作时间。

此提议一出,就得到了各大网友的支持和双手赞成。

偶然还刷到一张关于全球工作时长的排行榜,中国人全年工作时长2555小时,而德国人却只有1356小时,不禁让人感慨为什么付出的是他人两倍的时间和精力,但中国的人均产值却仅为德国的1/5呢?

中国有句话“勤能补拙,大力总会出奇迹”,不得不说,看到以上的时长排行榜,中国人在努力工作,加班上真的是勤奋。

    但从人均产值的对比来看,我们也需要认真思考一下原因。我们加班加点,我们的勤奋、我们的智慧不比其他国家的人差,为什么会造成这样的人均产值差异?

没有意义和效率的996,对员工是一种损耗,对企业和身为管理的你何尝又不是一种损耗呢?

其实,真正努力的人是能够将时间合理地分配在有意义的事情上,比如说去思考如何提高工作的效率,比如说去沉淀自己积累的知识和经验,努力保持一个积极向上的心态和健康的身体。

想要提高员工、提高整个团队的工作效率,正确的方式应该是想办法去优化管理制度,优化工作的流程,要做的是激励员工,帮助员工将他们的价值最大化,而并非操纵员工,压榨他们原有的价值。

当你发现团队完成工作的时间变长了、工作完成的质量开始越来越差的时候,你应该警惕:是否是工作分配不合理,是否是员工的培训没有到位,是不是自己的管理出了问题?

延伸到另一个层面,有可能是因为企业未分清员工优势而分配工作,导致人岗不匹配,这造成的后果只能是“员工不知道自己擅长做什么,企业不知道员工能做什么”。

企业管理者可以从两个方面去思考:

1.企业需要什么样的人?

企业需要了解商业环境,弄清楚行业趋势以及企业战略是什么,细化工作本身的职责,思考哪些工作岗位或层级至关重要,关键岗位过着层级需要多少人等,以便更好的从岗位要求这个角度判断哪样的人会更适合此岗位。

2.怎样精准识别我想要的人?

要知道,每个人都有不同的知识、技能、经验和素质等,具有不同的特性,因此进行企业的人岗匹配应该多层次的、全面的了解现有人员的特性,对其进行合理划分,也就是从人的角度进行。

进行人员合理划分时,需要了解员工的内在能力,也就是从动机、性格、技能等维度进行考量,其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致,而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。

    所以,企业应该运用一些合理的方式提高工作,而并非一味要求员工加班。无底线地压榨员工,无异于杀鸡取卵。