数字化人才盘点需要澄清的几点误区

柳阳鸿

在企业实现数字化人才盘点的过程中,数字化能力和人才盘点的深度、复杂度总是相辅相成的,需要警惕以下几个误区:

防止人力资源数据孤岛

某大型机械制造企业应用一项在线高潜测评工具对所有中高层管理者进行了盘点,根据测评结果,从中层中选拔了一位年轻的高潜人才,派到南美洲开拓新市场。两年下来,损失了十多个亿不说,而且南美洲的市场开拓毫无起色。为此,CEO直接问责人力资源部,认为这次人才盘点失误的罪魁祸首是测评工具,以后再也不要使用测评工具了。

这项用人失误,到底是什么造成的?

在进行人才盘点时,哪怕是复杂度不高的人才盘点模式,也需要谨防“数据孤岛”。近年来,各种心理学测评工具方兴未艾,给企业人才盘点带来了很大便利。但是不管何种心理测验或调研结果,只能作为人才盘点的参考,都不能直接预测一个人的发展潜力。在评价人才的时候,需要从绩效、能力、潜力、价值观、经验、风险等维度综合评价人才,横线拉通全面数据信息,才能做出高质量的人才评价。

步子迈太大,人才盘点方法不能过于简化

在开展人才盘点的过程中,经常会面对这样的质疑:

-“为什么人才盘点不能像企业的财务或者运营数据那样简单明了,直接输入数据,就能告诉我哪些人可以用?哪些人不能用?”

-“人才盘点的过程最好是定量的,最好告诉我们绩效是对应着什么数据,能力对应着什么数据,不能最后还让我们业务部门做定性的判断。”

针对组织和岗位的人才盘点是较为复杂的。一方面,对人的评价本身就存在一定难度和不确定性,当前的评鉴技术不可能保证100%的准确,很难像财务运营数据一样相对客观。另一方面,人才与组织和岗位相互作用,不同的岗位对人才能力有不同的关注点。在进行人才盘点的过程中需要系统考虑各个环节的影响,在工作质量和效率之间求取平衡。不能过于追求操作简化,避免天平倒向效率一端。

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