80%企业的人才盘点失败,是因为没做好这件事

柳阳鸿

临近年底,几乎所有公司都会做人才盘点。

不得不说,人才盘点对于HR是项艰难的工作,老板脑袋一热突然宣布要做人才盘点,但现在公司没有岗位空缺,也无组织架构大的调整,盘点是为了什么?

老板不说,咱也不敢问。

为什么会做人才盘点?

其实在一般情况下,年度做人员盘点,第一个目的就是通过盘点来确定给谁发奖金。

这个直接说,就是在公司里面哪些人员是要被激励的,哪些人员要给他们发钱,这是第一步要做的动作,对于今年来说谁干得好谁干得坏,中间的时候我该如何激励他们,我要通过评价,通过盘点的方式来做。

当然对于老板来讲,“发奖金”并不是最终目的,通过盘点我们还可以知道:

1.组织现有人员情况,以及需求人才的情况,可以从信息上明确人力资源管理人员需要的人是什么样的,为招聘工作提供决策依据。

2.现有的人才处于什么水平,人岗匹配状况怎么样,未来的组织需要什么样的人才。通过盘点找出差距,就可以有针对性的制定调岗、培育措施,为能力发展服务。

3.在人才盘点的同时一般也开展绩效盘点,针对绩效的优劣,可以有针对性的指定激励措施,刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性,为留住人才、激励人才服务。

这三者还能够相辅相成,互相促进,最终达到人才盘点对组织能力提升的目的。

摸不着“老板为什么盘点”的HR小伙伴们,可以看下公司目前在做哪些工作,老板平时比较注重哪些模块,未来往什么规划了...来揣度BOSS的真实想法。

人才盘点怎么做有效?

人才盘点这项工作本身并不直接产生价值,只是对人才现状的一个梳理,就像打麻将,打扑克,每次打完都需要洗牌、理牌。

如何把牌洗得溜,一目了然到底谁是你的A,谁是你的K,谁是你的王炸...

这就很考验HR对人才盘点的熟悉程度,及工具挑选得好不好的“看家功夫”了。

给大家推荐一个方法:从“心、脑、手、钱包”四个方面洗牌。

一、心-是指他的兴趣和激情所在,心在哪里?可以用动机意愿测评:

a) 了解员工现阶段的工作投入度,知道员工现阶段是否能够花巨大的精力投入到工作当中,当处于较低层次的时候,我们应该干预并了解具体的情况。

b) 了解员工的驱动力指数,驱动力指数低则指的是他对人生都处于比较低沉的状态,所以我们对这方面需要更加注意。驱动力指数过高也不好,当达到较高的一个层次,那这个人相对来说会比较浮躁,而且难以满足,我们也要注意去疏导。

c)了解员工的职场平衡倾向度。这是一个求职的倾向度,员工的职场倾向度。他是属于稳守、进取、抑或是统筹方面呢?

稳守的人喜欢保持现状；进取的人喜欢改变现状,达到更高的要求；统筹的人是看机会。因此要提拔员工,或者交给对方一个比较艰巨的任务时,我们需要看他现在的倾向程度是否是属于进取的阶段。

但如果我们需要他的工作相对来说是比较稳定的,那我们看他是否处在一个稳守的职业倾向度。举个例子,假如公司需要保留一个优秀的前台,经过测评后,如果测评报告显示他的职场倾向度是属于进取的话。那这个人可能希望往更高的方面去发展；如果他的职场平衡倾向度属于稳守的话,那证明还是他是可以保留的。

二、脑-取决于他的家庭、教育和工作阅历,可以通过笔试:

因为这点要盘的相对冰山模型属于水面以上的外在能力,可以通过一些专业知识的考试来进行考察。

三、手-是指他有没有潜质去做这件事,如果他仅有意愿却缺乏天赋,在后面的业绩冲刺和职业发展上就会后劲不足。可以通过胜任力测评:

了解员工的职业天赋(潜力),他的软件配置是否胜任目前岗位,耐跑能力怎样。同时,大家也要避免这样的认知误区,不一定是业绩好就是有潜质。

现实中不排除这样的情况,有些员工虽然业绩很不错,是靠自己勤恳工作和强烈意愿得来的,但她会觉得做的过程很痛苦,这样敬业的员工是企业需要珍惜的,企业应及时帮助她找到适合自己潜力的岗位,要不然在工作后期容易流失。

要想员工发挥出更大绩效作用,企业应弄清楚目前人岗匹配程度,通过胜任力测评,进而整理出人才分布地图(例如人才九宫格)。

人才九宫格通常分为九个格子,格子里我们有一些是优秀的,有些是有两个象限的:一个是潜力,一个是绩效。绩效好,潜力好的称之为优秀的明星的员工；绩效差、潜力差的话,这个员工应该是待提升和时代淘汰的一个状态。

四、钱包-是指这个人的欲望和动机是什么,如何让他把个人利益于公司结合起来。同样也可以用动机意愿测评:

一些动机意愿测评,比如T12人才测评,能帮助挖掘出员工目前最想要的前三需求:

比如有一些人的财富工作荣誉最高,证明他现在的工作是希望能够得到一个财富的回报；另外他是喜欢忙碌；她喜欢受到上司以及公司的表扬,最好是当众的表扬。

这些人如果对症下药,比如用奖金的方式去激励他,给他更高更有挑战性的任务,让他感受到来自公司的对他的看重；或者用最好的赞许,去嘉奖这一些做得优秀的员工们。员工得到了想要的东西,他就会觉得工作非常有价值。

与盘点公司桌子、椅子这些有形资产不同,人才盘点的对象——人有着高度复杂性,所以很有必要运用组合工具来辅助。“工欲善其事,必先利其器”,就是这么个道理。

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人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12胜任力测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。