|
心理学的日益普及,使得各式各样的测评逐渐走进了人们的工作和生活——专业的、趣味的、性格的、行为的……涉及企业人才选用和发展的人才测评,更是企业一场重要的“预备战”。然而,测评中时常会出现一位“不速之客”——伪装,尤其在自陈式测评(自评)中,伪装更是常客。 对于企业人才测评和发展的实践者来说,识别那些有趣且无奈的伪装表现,去“伪”存“真”、见招拆招,才能真正助力好组织的人才发展。 01 伪装 人才测评中的“硬伤” 伪装,即自评中被测者伪装自己的能力和个性,以求得到更好结果的行为。人人都希望自己被评价良好,因而免不了试图“装”一把——或按照社会上多数人所认可的标准来回答,或根据自己期望中的理想模样来刻画,总之掩饰了自己的真实想法和实际情况,从而带来某些被测能力项被高估或低估的偏差。 装好or装“傻”:探秘双侧伪装真相 通过对两年间约500个数据的伪装指标追踪研究,我们发现,“伪装”实际上会包含“双侧伪装”行为,即既有把分数往高里“装”的,也有往低处“压”的,也就是所谓的“装傻”,把自己还不错的能力水平依照社会的眼光修饰一番,以使结果看起来平庸而不那么突兀。 正向伪装及反向伪装的能力项代表 数据表明,被测者愿意进行反向伪装的能力项有:组织敏感度、有效沟通、洞察力、资源配置等。这背后大约可以映照出国民性格的些许“印痕”——圆熟、稳健、谦恭、知足、保守…… 不容小觑的“反向伪装” “反向伪装”对于人才测评、发展乃至人才决策的影响不容小觑。 “伪装”的结果会造成一种假象,难以反应员工的真实能力及学习发展需求。不仅使员工本人失去宝贵的提升机会,还会引发企业的资源浪费,严重的还会导致企业做出错误的人才决策,比如把员工安排到不合适的岗位,而合适的员工却被淘汰,最终引发人才流失、员工敬业度降低等一系列高风险现象。 由于被假象迷惑所导致的不当人才选用,其后果和影响往往要远超测评本身带来的结果,关键岗位尤其如此。 “易招伪装体质” 然而,伪装未必都是刻意为之的,也可能纯属无心之举。比如由某些性格所致(如自负强势、过于谦逊等),或干脆受到个人的天性影响。 研究发现,那些偏向个人能力项的数据常常被夸大,于是就顺带出现了这些属于“易招伪装体质”的能力项,如独立见解、树立形象、坚韧的毅力、管理精力、正向思维；即使有些常规看来不需要越高越好的能力项,也被捕捉到有“被拔高”的痕迹——如高瞻远瞩、对不确定性的容忍度、成功的意愿等。 为何要“装”? 为什么有些能力项显现出“易招伪装体质”,而有些则完全免疫呢? 心理学中的“自我服务归因”可以解释这种现象。 自我服务归因 所谓“自我服务归因”(self-serving attribution),是指人们对积极的结果进行内部归因,对消极的结果进行外部归因的倾向。 比如,个体无意或非完全有意地倾向于将成功归结为自身原因或者高估内在因素的影响(如能力、努力程度、智力等),而对于失败则更多归结为外部因素造成的结果(如运气、环境等),从而使结果解释对自身有利。 另一方面,“乔哈里视窗”(Johari Window)认为,每个人都有未知的自我部分。因为不了解或不够觉察自我,所以人们容易在自评中对和个人能力项有关的部分打分偏高。
乔哈里视窗 此外,从生物学的视角看,人类大脑的感官系统主要是“为看见他人,而不是看见自己而设计的”(design for seeing others, not ourselves),除非有很明显或严重的情况发生(比如生病、功能失调等),否则即使看见了自己的问题,大脑也会自动选择忽略这些信息。 02 如何应对主流群体的“伪装” 对上述追踪研究中的伪装指标加以综合分析,就能大致勾勒出一幅当下拼搏在中国职场上、以中层管理者为主流的群体画像——一个皮实乐观、充满干劲、担当有为、友爱靠谱的中坚分子“跃然纸上”。 当下职场主流群体长啥样? 透过这样一幅群体画像,面对“被夸大”和“被装傻”的能力项,企业人才测评和发展实践者该如何应对呢? “识人”不易,不迷恋工具 首先,必须承认“识人”的确不是一件易事。“知人知面不知心”,要通过一项测评就对一个人有深度、准确了解的想法基本不现实。所以,人才测评与发展实践者需要放下心中对测评工具的迷信与执念。 同时意识到,虽然开发者已经尽可能在设计和计分环节控制伪装因素的干扰,对测评结果准确性和可靠性最大的影响因素还是取决于被测者个人——毕竟测评所有关键信息的输入均来源于其本身。 “多留一个心眼”,增加观测契机 对于易“被夸大”和“被装傻”的能力项,人才测评与发展实践者可以在阅读报告时“多留一个心眼”。如果公司或目标岗位特别关注其中某一个或某几个能力项,而这几个能力项又恰巧属于“易招伪装体质”的话,不妨考虑多维度的方法,增加反复验证测评报告相关发现的机会,再做进一步的决策。 比如,收集360度反馈,从而增加对被测评对象更多观察的契机,而不只是从其本人自评这一方面来评价； 还可以在日常工作中有意识地观察被测评对象在这方面的能力表现,拉长时间线,以便捕捉到更多有效信息,进而提升评价的稳定性和可靠性； 将自评测试的结果与AC/DC(测评中心/发展中心)报告相结合的做法,也是一种支持多视角、多方法地进行交叉验证的选择。 更有甚者,有些能力项的评鉴触及一个人较深层次的自我认知,如诚信、成功的自我意愿等,这意味着日常或自然情况下,被测者不一定具备使其充分展现该能力素质的条件。对此,可以考虑创造一些极具挑战的、非常困难的考验、情境或事件,在模拟真实的特定环境中了解被测者触及心灵深处的品质和能力。 “隐藏”测评功利色彩 值得一提的是,测评目的对于被测者的表现也会产生一定的影响。 以选拔(筛选)为目的的测评较之以发展为目的的测评,通常被测者会表现出更高的伪装倾向。所以,在做选拔性测评前的沟通和邀请时,可以不要过度突显测评的竞争和功利色彩。 如果是往自我发展与探索的方向去引导,而不是让被测者将关注点放在自己与他人的比较上,将有助于降低被测者的伪装动力。毕竟,要不是为了能被选上或把别人比下去,谁愿意去“扮演”别人而不是做自己呢? 从底层文化中找根因 此外,被测者的选择(是否在测评中伪装)也与其所在的企业文化、管理风格、个人心态等有一定的关系。同样的测评工具、同样是用在人才盘点中、几乎对等的管理层级和测评规模,在企业文化不同的两家企业中,整体测评结果中的伪装表现也会大相径庭。 03 从“伪装”到“逆伪装” 360°透视 然而,无论企业人才测评和发展实践者如何设计,伪装行为仍是无法完全规避的。既然如此,如何在最大程度上识别出自陈式测评中的伪装行为呢? 技术加持,还原“真实面目” 用各种方法和手段对这些行为进行识别并加以处理,尽可能降低其对测评结果的干扰,尽力还原被测者的“真实面目”。 比如,在测评试题中,掺入鉴别伪装的题目——这些题目的作用就是识别伪装,而不用于计分； 或是通过一些量表的计算,如比对前后的答案,以判断被测者的回答是否存在不一致、自相矛盾等情况,以此来检测社会赞许性和夸大倾向的发生程度,如果真的发现了伪装的迹象,会对相关的分值做相应调整； 还可以在自评工具中加入对完成时间的监控,通过鼓励被测者用“第一反应”或直觉来进行回答,从而规避伪装的发生； 另外,利用AI技术识别被测者的面部表情或肢体语言,也能造就一双鉴别伪装行为的“火眼金睛”。 构建开放包容的组织生态 造成上述这些“伪装”表现的,绝不只有被测者们。 面对职场新生代的活力踊跃,HR和管理者们需要反思如何构建一个开放、包容的组织生态体系,来支持员工充分展露真实的自己,去“伪”存真。让员工抱以足够认真、坦率的态度,和对自我认知充分的好奇与期待,才是解锁人才测评与发展的正确姿势。 作为正在经历前所未有之大变局的职场人,在全球化大发展的锤炼与考验中跌宕着的每个参与者,其所思所行所感、所期所忧所变都渗透出所在的组织文化与高层的期望,也是每一个个体选择与所处的环境、历史与现实互动协调的结果。可以预想,随着社会的转型更迭,“做自己”会成为越来越多的自信选择,这或许会成为一股“逆伪装”的潮流,蓄势待发。 (文章转自:Cheryl陈璐 培训杂志 如果侵权,请联系我们即删) T12测评系统从“测+评”两方面结合,从价值观、自我认知、心理类型、个人特质、动机需求、领导力等多个维度专业地对人员进行综合测评,根据多维度的测评综合给出人员的 优势领域、T12职业方向与 D48胜任力因子,为企业、HR提供选人、用人的科学建议。
| 
收藏
分享
有用
无用