胜任力模型在人员招聘中的应用

柳阳鸿

员工的甄选招聘是企业人力资源管理工作中非常重要的一个环节。

传统的人员甄选招聘一般是基于企业短期的岗位需求开展的工作,仅仅以工作分析和应聘者过去的工作经历作为考察对方是否具备岗位所需要的知识、经验与技能,这种招聘方式缺乏对应聘者未来绩效的预测与判断。

而基于胜任力模型的人员甄选招聘除了对应聘者做传统意义上的考察和评价以外,还要依据应聘者所具备的能力素质对其未来绩效的指引作用来对应聘者进行综合地评判。

这种基于能力素质的人员招聘在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时,不仅要为企业找到能满足目前需要的人才,而且还要为企业找到适合企业未来长远发展所需的人才。

企业借助胜任力模型对应聘者关键行为表现进行评估,可以确保企业所招聘到的员工具备企业期望的技能和知识。

基于胜任力模型的人员招聘流程一般分为确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招 聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。 

首先,确定企业的招聘甄选人员需求。招聘需求一般是依据企业的战略性人才规划,当企业现有岗位需要增加人员或增添了新的工作岗位时,当企业因调职、离职引起的人员重新安置,或者当企业因临时项目或特殊任务带来的人员需求等。  

第二步是定义待应聘人员所需的素质要求。在确定人员需求以后,企业要明确待招聘岗位的关键专业能力素质和通用能力素质要求,为特定职位界定能力素质要求等级,例如,某部门主管岗位的通用能力素质“激励下属”为1级,专业能力素质“会计核算业务能力”为指导级。 

第三步是选择进行甄选和招聘的渠道。招聘渠道一般分为外部招聘和内部招聘两类。

外部主要是选择合适的媒体或招募中介机构,内部招聘渠道主要是在企业内部发布职务空缺信息,实施内部员工竞聘或工作岗位轮换等。

最后一步是借助胜任力模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。

这一步的主要任务是执行甄选面试以及使用适当的人才评价工具对应聘者作出甄选决策。

首先是根据应聘职位的胜任力模型确定该岗位的能力素质要求,明确什么样的应聘者可以被录取或者上岗；接下来是要确定测评的基本形式和工具。

选择用什么样的测评形式和工具一般由招聘职位的性质以及测评的指标来确定,一般情况下是对各种工具的综合应用。

例如,对公司或行业知识、管理知识和业务知识一般用纸笔测试法；对于沟通能力的测评需要用结构化面试；对于一般人员招聘用结构化面试,对于管理人员招聘采用评价中心方法。

测评的形式和工具确定下来以后,接下来开始具体实施测评与数据收集。在测评过程中,要注意做到客观化和标准化,要保证收集到的数据能够公平、真实反映应聘者的状况。

测评结束后还要对素质测评的结果进行详细的分析。衡量测评结果主要有三个指标:指标胜任度、综合胜任度与单项能力素质。

指标胜任度=任职人达到标准的能力素质数量/本职位能力素质总数,综合胜任度=∑(各能力素质实际分值*权重)/ ∑(各能力素质标准等级*权重),单项能力素质>能力素质标准等级-1.对测评结果的分析包括对测评结果的计分、统计和解释,所有的计分和统计方法都应该是预先设立的,使用者只需要按照测评说明进行操作即可,将测评结果与预先设计的标准进行比较,然后得出结论。

最后一步就是根据测评分析的结果做出甄选招聘的最终决策。

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