全体员工竟然不愿意升职,问题出在哪?

柳阳鸿

一、

当有一份升职加薪的机会摆在你的面前,你既不珍惜,也没有后悔。

是一种什么体验?

人啊人人才测评最近接到了一个挺有意思的订单。

这是在上周,我拜访一家公司的真实案例。

他们刘总跟我说,最近公司扩大规模,想要从基层员工选拔一批管理层。

但很奇怪,他发现员工们竞选的积极性不高,似乎对升职加薪并不感冒。

不仅如此,他们公司每年的流失率也很高,即使在工作难找的疫情期间。

按理说自打上学起,每个人都在为更好的发展努力。

再说,到了35岁的职业瓶颈期,如果你还没转型突破,意味着以后很难获得晋升。

为什么有一个这么好的发展机会提供到员工,他们却不屑一顾呢?

在跟他聊了几句后,很快我就发现了问题。

原因是,在聊到管理见解上,刘总多次谈及“结果导向”这个词。

“结果导向就是只看结果,不管过程,一切只凭业绩说话”。谈到这个,刘总眉飞色舞。

这是他在创业之前,参加某五百强大企管理培训的学习成果。

其中,“结果导向”最典型的管理案例,当属美国西点军校。

据说西点军校的学员遇到长官问话时,只能有四种标准问答:

“Yes sir”\ “No sir”

“I don’t know,sir” \ “No excuse,sir”.

西点军校训练的是军人钢铁般的意志,在一锤定生死的残酷战争中,简短的交流及绝对的服从命令,是让士兵最快适应环境的军事管理模式。

在结果导向的驱使下,上级把过程归于结果的一部分,甚至忽略不计。结果就是话事权,实际这也是一种具有强权色彩、缺乏人情味的管理方式。

而很多企业盲目抄袭所谓的大企管理,却没get到精髓,往往会导致结果与预期南辕北辙。

像刘总公司,在业绩至上的畸形体制下,过分追求结果趋势员工们都必须为自己的利益煞费苦心,你这个月业绩不好意味着工资就少,大家都各忙各的,没有更多精力甚至意愿来为他人排难解忧,此时同事之间的情感交流就不那么重要了。

至于为什么员工不愿意升职加薪,我想有这几点原因:

1、晋升管理层意味着要比基层员工干更多活,承担起更多的责任。就像前面说的,员工只为自己考虑,自然不愿意付出更多

2、公司没有给到家的感觉,没有归属感,员工自然不愿意为公司发展出力。

3、举例做销售专员和销售主管两者的利弊:

作为一个普通的销售职员,我每个月只需要考虑如何为自己拉更多单,如何提高自己的提成；

而晋升了销售主管后,我的考虑对象不再是个人利益,而是整个团队。并且我的提成是从每位下属的提成里抽出来的,每个月的薪水飘忽不定,收入甚至比不过业绩好的下属,然而在过分追求结果的氛围下,我自然是不愿意的。

还有一种情况,如果公司有新人进来,按理说应该安排老人带新人,谈成的单归到新人名下。但利益至上观念的灌输,已经将团队割裂成“个人=集体”,这就造成老人不愿意帮助新人的局面。

团队氛围僵硬、老人难管、新人难带,上级领导施压等等可能性都是员工不愿意竞选管理层的因素。

二、

第二个案例是发生在2017年春节后,申通快递员频繁跳槽事件。

有公开报道称,春节刚过,位于上海市徐汇区的申通“卢湾公司”倒闭,造成大量快件囤积。

负责人解释,公司倒闭的原因是快递员跳槽到餐饮业派送外卖去了,导致人手短缺。

据了解,大多公司聘用的快递员,大都不是正式员工,属于灵活就业人员。

既然属于灵活就业人员,意味着来去也相对自由些。快递员主动离职的现象居高不下,逐渐呈现“短工化”趋势。

而这些现象,折射出他们的多重诉求,如请感诉求、社会认同、权益保障等。至于薪酬待遇问题,只是触发快递员跳槽的导火索。

事实上,不是给快递员加薪,就能解决所有问题的。在加薪的同时,快递企业还是要致力于改善管理方式,营造更加人性化的企业文化。而那些松散式的管理,显然是缺乏这些要素的。

三、

除此之外,还看到很多朋友在网上问:

部门之间交流太少；感觉自己始终待在业务圈子里；不愿意参加集体活动等等。

这些问题以及上面的两个案例,都是企业文化打造失败的迹象。

如果你的公司也有这些情况,怎么改变呢?

1.了解员工的意愿

这一步不是简单地了解员工不愿意参加团建活动、讨厌穿正装上班这些想法,然后把企业文化随意调整一通。

企业文化是创始团队在创立和运营过程中,高度提炼出来的使命、愿景、价值观,同时也寄载了创始人的情怀、希冀。

企业文化能轻易改变吗?说实话,不现实。

但大多数员工已无法认同企业文化,应该怎么办呢?

所以我们需要了解员工希望得到什么?然后我们才可以判断文化践行与形式的问题,发现问题总是解决问题的第一步。

这个时候我们可以通过对员工进行价值观测评,及做组织健康度调研,以匿名保密的形式,先找出问题所在,通过整理总结出跟企业文化可以连接的点,平衡矛盾尖锐的地方。

  

2.改造企业文化

企业文化一般有三个层次:外显层、制度层和理念层。像上班着装、分享会、logo等属于外显层,也是员工接触最为直观的层面。

我们的建议是,如果在调研中企业发现“同事关系”得分较低,我们就可以多开展下午茶时光、经常组织团建活动、定期召开生日派对、一线员工慰问活动等；

如果在“明确规则”得分较低,可以在公司早会加入一些开放性元素,比如公司最新动态,公示性人员变动,外派学习机会公布等；

如果“自我发展”得分较低,企业可以多开展一些提升员工技能的培训、给予员工更多实践的机会。

只有被老板和员工认可的,才是优秀的企业文化。切勿让“我不要你以为,我要我认为”成为双方之间沟通的一刀切。

(部分内容源于网络)

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