追寻文化的力量

仁达方略2014

    文/仁达方略企业管理咨询公司 王吉鹏
    文化是一种力量。不适合的文化对一个组织有着致命的杀伤力，而优秀的文化却可以让它重新焕发新的生命。改变一个组织的文化有多难，也许该换一下说话的方式就行了。变革一个组织的文化的作用有多大，他甚至可以避免飞机失事!
    大韩航空原来一直是全球空难率较高的航空公司。从1988年到1998年，大韩航空的飞机损失率为飞行百万次损失4.79架飞机，是美国运输航空公司飞机损失率的17倍之多。此事引起美国国家交通安全委员会的警觉，他们的调查结果让人惊诧不已——大韩航空事故频发，跟飞机性能关系不大，该航空公司所采用的飞机性能跟世界上其他大航空公司并无不同。后来美国国家交通安全委员会帮助大韩航空找到了问题的症结：韩国人的高权力距离指数，导致了大韩航班上的沟通不畅，这是此前大韩航空飞机失事的罪魁祸首。
    什么是权力距离指数?它是由荷兰心理学家吉特·霍夫斯泰德提出的，是指一种特定文化中重视和尊重权威的程度。在高权力距离指数国家，只有听话者足够重视讲话者的深层意思，沟通才能有效进行，这要求讲话双方都要有足够的时间来揣测对方背后的意思。文化的权力距离指数决定了驾驶员是否能够说服自己去发表见解。比如，副驾驶想说，“今天天气很差”，如果这样直接把情况说明，机长就会根据实际情况进行判断。但由于权力距离大，下属怕说错话给上级的印象不好，就说话绕弯子，“今天天气没有昨天好。”这样在面临紧急情况时，机长要同时处理很多信息，如果说话绕弯子，机长就把这句话当作不重要的信息过滤了。因此，大韩航空以前在面对紧急情况时，由于权力距离指数大造成沟通不畅，致使飞机失事事故很多。
    后来，大韩航空邀请了德尔塔航空公司的戴维·格瑞博来管理运营。格瑞博要求大韩航空公司的新语言是英语，每位驾驶员要想继续任职，必须做到英语流利。由于英语对大韩航空的驾驶员而言不是母语，驾驶员想绕弯子也不会绕，只能说话越简单越好，而且英语本身就很直接，因此就能把最关键的意思说清楚，机长也能把最关键的信息听清楚，在紧急情况时就能快速地处理问题。这一下就把大韩航空从不安全、口碑很差的航空公司转变成世界一流的航空公司，从1999年以后，大韩航空再也没发生任何事故，并已成为具有良好声誉的空中联盟中的一员。[1]
    大韩航空的例子体现了文化对于一个组织的重要作用。任何问题首先要找到文化的根源，要通过激发文化本身的力量来解决问题。大韩航空并非不重视文化，相反，他们是将一种不适合大韩航空的高权利距离文化渗透得过于深入，从而使沟通不畅，造成高空难率与高飞机损失率。针对导致出现问题的文化根源，面对高权力距离指数的韩国，文化的形式需要发生逆转，文化的力量需要诉诸于技巧，而戴维·格瑞博的管理举措于大韩航空而言，正是对症下药之举。
    文化主要的力量之一是引导力，就是用正确的观念形态引领组织中的人去实现预期的目标。正是通过这种力量，戴维·格瑞博降低大韩航空的权利距离指数，激发组织中每个人克服困难的勇气，建立创造性的工作观，用正确的观念形态引领员工去实现预期的目标，使得文化的引导力随时随地在大韩航空每个层级发生着作用，从而带领大韩航空走向成功。
    凝聚力也是文化的主要力量之一。没有凝聚力的组织就像一盘散沙，永远建不成高楼，只能一次次的流于失败。大韩航空在改变内部文化氛围的同时，改善沟通方式，员工之间更为融洽，这种凝聚力的形成促使大韩航空成功转变为世界一流的航空公司。
    文化另外的主要力量之一是提升力，就是对人的全面发展和组织文明程度的提升作用。知识和技术的载体是人，文化应当充分调动组织中人的积极因素，发挥人的最大潜能，最终目标是转变组织中人员的思想认识，提高他们的专业理论和技能，形成组织的核心竞争力。大韩航空通过将英语作为工作语言，促使驾驶员学习英语和提高表达能力，同时也提高了驾驶员的专业素养和处理危机的能力，最终使大韩航空形成安全性很高的核心竞争力。
    文化的力量不仅仅是具体的战术方案，更多的是一种智慧上的启迪，一种精神上的提升。让文化成为铸就组织基业长青的力量吧!

达一明

企业文化最为关键的是要解决全员一体化和方向性难题，这是企业文化的源动力。