【薪酬体系】案例点评：某国有油田经营者的年薪制

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【关键词】年薪制 薪酬体系 国有企业 原油行业

【案例详情】

为促进生产经营的发展和效益增长，建立油田直属模拟企业法人的收入与国有资产规模、保值增殖、经营风险和责任相挂钩的激励与约束机制，调动经营者的积极性，某国有油田从1996年开始作为企业改革的配套措施之一，对其直属模拟企业（即局直属二级企业）法人代表试行了“经营者年薪制”，收到了较好的效果。

他们的主要做法是：年薪制是以年度为单位，确定经营者的基本报酬，并视生产经营成果计发工资的分配制度。经营者实行年薪制后，工资关系转由勘探局统一管理，不再享受本单位内部的各种工资、奖金、津贴、补贴等工资性收入。每月预支一定数额工资，年底汇总结算。

某油田规定试行年薪制的范围是与勘探局签订生产经营承包合同的模拟企业法人代表，党委书记视同经营者。

1.确定局直属模拟法人级别。

为了公正评价经营者贡献大小，区别企业规模，合理实行年薪制，勘探局按直属模拟法人单位实现利润、用工人数、销售收入和净资产四项指标衡量企业规模，并按单位经营难易程度和生产环境优劣等因素调节，将直属模拟法人划分为六个级别，并确定不同的系数，系数分别为0.8~1.8。单位级别实行动态管理，每年随经营的状况变化确定一次。

2.经营者年薪的构成。

年薪收入由年基薪和风险工资两部分构成。年基薪由年基薪标准和单位年度生产经营考核指标完成情况确定。年基薪标准是由各单位生产经营规模和经营难易程度确定的，即年基薪标准等于经营者年基本工资基数乘以所在单位级别系数。经营者年基本工资基数统一为上年度全局职工平均工资（1998年为11960元）的1.5倍。经营者的年基薪收入与单位年度生产经营考核挂钩。全面完成考核指标的，全部兑现基薪收入，没有完成考核指标的，按未完成指标所欠百分点之和（不含利润指标）扣减基薪收入。

风险工资根据单位当年实现利润情况确定，完成承包利润指标的，兑现年基薪，风险工资为0；超额完成承包利润指标的，按超额利润多少和一定的提取比例提取风险工资；未完成承包利润指标的，按所欠利润额的一定比例从年基薪中扣减（计提比例和扣减比例相同）。计提比例按经营者所在单位净资产多少分段累进。

3.封顶保底。

为防止过高收入，对当年效益完成特别突出，风险工资计提较多的进行了限制，规定年薪收入分别按所在单位的级别（即当年职工平均工资收入的2~3.5倍）进行封顶。为保证经营者的生活，规定经营者最低年收入不低于本单位职工当年人均水平的50%。

为了强化对经营者在整个任职期间的考核，在兑现风险工资时，当年只付给50%，其余50%风险工资转入年薪储备金，用于以丰补歉。

某油田对直属模拟企业法人代表建立激励机制实行年薪制三年来，共兑现年薪979万元、546人次。其中，1996年180人，1997年226人，1998年140人。1998年平均年薪为29483元，为中源油田全局职工平均工资的2.465倍。最高为65247元，最低为7632元。其中，低于平均工资的2人，高于平均工资2~3倍的6人，高于平均工资3倍以上的15人。

【华恒智信点评】

多年来，国有企业经营者的工作动力主要源于经营者的思想觉悟和对社会的责任感。企业搞好了，经营者本人得不到多大的实惠；企业搞坏了，其个人利益也没有多大的损失。实行年薪制，强化了他们对盈亏负责的意识，使其收入与经营业绩紧密挂钩，从而调动经营者积极性，有效地促进了油田生产经营目标的完成。华恒智信认为，国有企业年薪制完善了经营者激励与约束相结合的机制。

首先，年薪制的实施将经营者的收入与企业的经济效益、国有资产的保值增值经济指标挂起钩来。从而建立起对经营者劳绩评价体系，体现了按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现了经营者在生产经营活动中的重要作用及其劳动的复杂性和特殊性，使他们的劳动得到了社会的认可，对于稳定、培养和造就高素质的经营管理者队伍起到了一定作用。这一制度试行以来，得到广大中层干部的欢迎，在广大职工中也得到充分的理解。

其实，对经营者实施年薪制，强化了对经营者业绩的考核。年薪制的试行使经营者的收入与本单位职工收入相分离，对企业人工成本起到了制约作用。经营者为保证利润指标的完成必须千方百计控制职工人数、控制人工成本，促进了油田减员增效机制的建立。同时也促进了各单位内部的工资分配制度的改革，强化了工资的激励作用。

最后，年薪制的实行，规范了经营者的收入。年薪制的试行基本消除了经营者各种灰色收入，以及下级为经营者发奖金、发津贴等不正常现象，使经营者收入公开化。