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2001年，网路的泡沫化及企业领导人接连爆发的丑闻，震惊了全球。其中美国的Enron、WorldCom、Arthur Andersen会计管理顾问公司等，接连因为领导人的品德或是作风出了问题，而导致股票被迫下市或宣告破产。学术界也因此开始检讨，在培养MBA的过程中，是否欠缺了些什么内容？是品德的养成?还是领导能力的培养?又或者是市场太过注重获利能力，才导致了企业领导者如此不择手段？
本书英文版是由Crown Business 出版社于2004年所出版，英文书名是《The world’s most powerful leadership principle》。作者詹姆士?杭特着有畅销书《仆人──修道院的领导启示录》。《仆人修练与实践》是杭特的另一部巨作，其特色在于以更具体的形式，告诉读者，领导人可以靠后天的学习与实践而产生。作者在本书中以论说的方式阐述其理念，让读者能够更深入的了解仆人领导的真谛。
每年都有数以万计的学生走出商学院，其中也不乏优秀的管理者，他们具有许多专业知识，如财务杠杆、提升效率、节省成本以及绩效评估，但是他们顶多只能将资产管理好，至于是否能成为好的领导人，则是未定之数。然而硬体设施并非企业最大的资产，企业的重心在人，是人组成了公司建立了流程，并决定咨询财务的动向，有好的领导组织才会有活力，企业也才会有前景。领导人可透过后天的培养而成，仆人式领导并不仅仅是增加对于领导的认识，还要让我们能在日常行为中灵活运用，只要有心改变并且学习和应用仆人式领导，就能将自己培养成为成功的领导人。本书的目的就是要以简洁，有系统的方式来介绍仆人式领导，提供一条确实可行的道路，让读者能够依循并实践。什么是领导呢？领导是一种技能，可以用来影响他人，让子弟兵在领导者性格的激励下为共同的目标努力不懈，在这个定义当中最重要莫过于的技能Skill、影响influence和性格character，技能可以培养，影响他人则必须以威信和典范为基础，而性格也是可以透过不断的学习成长而建立，优秀的领导者深知如何激励部署并使之为企业卖命，也知道必须树立典范来塑造本身的形象和影响力，把事做对只能算是管理，但是做对的事则是领导人自身的责任。
领导这种技能并非天生，但可以透过后天的培养获得，历史上有很多将军都被过分美化，他们被描写成一幅天生将才的样子，让人高不可攀。如果领导者是天生的，那我们只能从家事显赫的人里去挑选领导者，难道没有显赫的背景我们无从上进，只因为我们体内没有领到他人的基因？这决非事实。从《A到A+》一书中作者克林斯就曾经提过，第五级的领导人其实就在我们身边，只要我们知道要的是什么，很多人都具有成为第五级领导者的实力，技能可以经过学习而获得，没有人天生会弹钢琴也没有人生来就会用c语言来写成事，但是经过学习人人能获得这些技能，作者认为要获得领导的技能也应该是同样的道理。我们可以选择做一个平凡人，或是做一个具有影响力的人，我们可以选择发挥领导技能和领导性格，让自己成为一名不凡之士，也可以庸庸碌碌走完一辈子。
要成为一个领导人最重要的决定在于要以威权治人还是以威信服人？根据社会学家韦伯对威权的定义，是一种仗势着自己身份或权力却不顾他人的意愿，强迫他人遵照你的个人意志行事，而威信则是让别人心悦诚服的照着你的意志行动。君子之得风小人之得草，风行则草堰。这就是威信。威权对于组织有极大的杀伤力，即使在讲究服从的美军，都已经不强调所谓的威权式管理，除了在系点军校的野兽营或是入伍训练，美军的领导风格着重于建立领导者的威信，不论是判断咨询或是下达命令，都是建立在互信的基础上，一再强调威权只会破坏关系，提高组织内部的冲突并造成负面的行为，如欺骗、造假、对立、信任感降低、滥权以及政治斗争。一个健全的组织要依靠健全的关系，这包括了内部的人际关系以及客户、供应商、政府三者之间的互动，唯有健全的关系才会有良好的企业，所以要尽力去服务并满足他们的需求，而不是一味的讨好，要建立沟通管道，但不必攀亲戴顾，建立威信就是建立良好的关系，也就是建立一个可依循的典范。
从前威权式的领导之所以管用，是因为上位者掌握了咨询和权利，手操生杀大权，然而时至今日员工的技能或是已在领导者之上，取得咨询也不再有障碍。公司的咨询已公开与内部网路上甚至是MSN的谈话内容里，威权式的领导就像是一只笨拙的恐龙，应该被淘汰，但是若能适度运用威权与重大的决策上，则威权仍有其用处，并且在决定组织方向和策略时，威权也有其必要。但除此之外滥用权力只会伤害组织。威信则不同，他是运用个人影响力让其他人甘愿照你的意愿做事的技巧，其重点在于影响力，影响力与职位的高低无关，也并非出于大头衔或是组织图的位置，影响力是以双方相互的寓意来影响对方，也可以说是一种自我的延伸，威信的基础是利他，并以整体利益为考量，若能言出必行建立典范，让被领导者有所遵循而愿意追随，那么威信就会自然建立。若以威信与部署建立关系，则部署最害怕的不是责骂，而是领导者对自己的失望，当领导人看着部署的眼睛对他说“你真得很令我失望”时，最大的惩罚莫过于此。
要如何建立威信呢？又要如何对他人发挥自我的影响力呢？影响力与合理的领导都是建立在服务和奉献上，而且绝不是威胁利用。地位崇高的泰瑞沙修女没有无穷的财富，印度国富干堤没有军队，黑人人前斗士金恩博士也没有权势，但他们都是运用个人影响力才获得众人的追随，而且他们都成就了伟大的事业。所以要怎么收获就要怎么栽种，领导者的牺牲奉献是为了组织的共同利益，领导者牺牲个人的享受奉献自己的心力就是为了服务被领导者。为了帮助组织成就事业，领导者要主动为别人设想，表达对别人的感谢，把部署当重要的人物，聆听他们的声音，多些信任少些控制，协助部署发挥最大的潜能，这样就已经建立了成功的第一步。为别人奉献付出的方式很多，要为别人奉献时必须先抛弃自我，抛弃对威权的渴望，抛弃骄傲和思念。此外也必须懂得宽恕、谦虚，尽管有时会被别人骑到头上，有时对方还不领情，一旦觉得这样做是对的就要坚持下去，所要抛弃自我为中心的想法，凡是强调我们一起做大家一起来，伟大的领导人坚信人生以服务为目的，必能体任能者多劳。领导人的特质首重爱，因为有爱事情才变得可能，爱需要推己及人找出别人的需求，也要努力以满足别人的需求，男女之爱热情且浪漫让人感到温暖，但是意念上的爱是一种决心，这种决心是为了别人的成长以及满足别人的需要，意念上的爱是追求组织的最高利益，并且愿意为此奉献自己的心意，而有意念的爱又包括了什么呢？西约圣经说爱是恒久忍耐又有恩赐，爱是不嫉妒、爱是不自夸、不张狂、不做含羞的事、不求自己的益处、不轻易发怒、不喜欢人家的恶、不喜欢不义，只喜欢真理。这段爱的真言以为仆人式领导的爱下了最好的定义。
领导人必须有忍耐的美德，而所谓忍就是此致。控制本身的欲望摒除“人不为己天诛地灭”的自私想法，他也要忍住因冲动而产生的情绪或是决定，培养依循纪律行事的美德。中庸里有段话说“喜怒哀乐之未发谓之中,发而皆中节谓之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也”这段话告诉我们忍耐和自制力是人际关系的基础。因为若能在情绪和行动上保有一致性，让人有所依循，则能获得他人的信任，别人也较愿意和你相处。面对批评你要静心倾听，自我反省，批评若属合理就要虚心接受，若不合理，就因放下身段说明原尾。生气或大声叫骂并不能解决问题，领导人必须具备恩慈的美德，恩慈就是对别人付出关心、赞美以及鼓励，也可说是对别人保持一致性的礼节，有效率的领导人会对部属适时地赞美和鼓励，这样做可以体征员工的工作潜能，领导人将自己的经验和知识与他人分享并不时鼓励他人，责骂或贬义部署并不能提高自己的地位，一般性的礼节则可从请、谢谢、对不起等简单的问候语开始做起，一声早安就可以拉近和部署之间的距离，可见问候语乃是人际关系最佳的润滑剂。领导人必须保持谦卑，谦卑就是不骄傲、不自大、不虚为，谦卑不是贬义自己成就他人，也不是退缩自闭，谦卑的意义在于了解自己有限的能力与组织无限的潜能，要了解自己必须真诚面对部署，认清自己也会犯错的事实，犯错并不可耻，死不认错才可怕，不要因为自己是领导人就觉得认错是很可耻，若能虚心检讨面对部署好的建议并能够虚心接受，这样反而更能够获得部署的拥戴。同时也间接激励部署为组织建严的意愿。泰山不让土壤,故能成其大;河海不择细流,故能就其深。谦卑的领导人才能成就组织最大的利益，因为他能接收好的建议，领导是一种重大的责任，是为人服务的管理工作，必须扛起别人的信任，部署因为信任你能带领他们引向成功，股东因为了解你会努力追求公司的最大利益，而将经营权交给你，所以领导乃是承受他人的信任也是建立在众人的期盼和需求上。若是了解这其中的道理，领导人就要更加保持谦卑。
谦卑的领导人了解自己的长处，知道自己的短处，也正因为了解自己，他知道自己并非完人，因为能真诚地面对自己所以能严以律己，因为知道自己有所不足，所以必须依赖整体的努力才能成就目标，领导人不必凡是插手而要选择适人的人充分授权，授权可培养部署对组织的向心力，也是培养后继人选的重要过程，领导人要了解组织并不是非你不可，而是在你离开后你所遗留的典范，可以让组织顺利运作，一个谦卑的领导者必须知道，组织最大的利益在于有序经营，而不是成就自我的名声，尊重不是光靠地位或头衔，也不是纯粹靠自己赢来的，因为你要打败的对象不是别人而是自己。尊重来自于别人的给予要获得别人的尊重，就要先尊重别人，当然自己也必须能自重。自重并非自傲也不是自命不凡，而是做事光明磊落懂得奉献牺牲，但日后成为他人的典范。领导人必须无私全心的为组织和他人奉献，领导人要具备一颗宽恕的心，
不念旧恶。宽恕不是马虎行事，更不是相怨，若是部署无心的反错就让他们知道错在哪边，如何改进，而不是责骂或攻击，宽恕的心可以接受别人的不完美，同时也了解自己也并非完美，重要的是让组织在错误中成长和学习，而不是因为错误而分崩离析，唯有不念旧恶，领导人才能排除心中的怨恨，因为放下与面对才能使人往前看。
领导人要有诚信，并能以诚实的态度说明组织的目标和困境，因为有了诚实才能有信任，搞小团体在背后重伤他人，只会打击士气破坏团结，领导人不能也不该这么做，开诚布公的建议要求批评者提出具体的解决方案才是面对批评和攻击的最好方式，多沟通才能建立信任感，要以同理心去倾听对方，以肯定的方法进行沟通，同意对方的意见并在尊重的前提下做出回应。以开放诚实而且直接的态度进行沟通，以直率坦诚的态度说明组织的困境，这些都是建立信任的好时机，因为采用这样的方式才能让人感觉你是值得信赖也才能建立你正直的形象。最后领导人要信守承诺，所谓君无戏言，令出必行就是这个道理。上述的各项特质都必须以坚定的意愿和诚信为基础才能算是完整，你不能口头上说牺牲奉献，但行动上却毫不投入，也不能大堂宽恕与忍耐却在办公室对下属咆哮，唯有信守对自己的承诺，上述的特质才能见其功效。守信并不是愚忠而是运用道德勇气做正确的决定，并且坚持下去，没有纪律的爱就是溺爱，而溺爱只会导致组织的败亡。恩慈和宽恕并不是相怨，忍耐也并非放纵，倾听对方不同的意见是要了解对方的想法，沟通不是强加自己的意见予别人，而是要找出最大公约数，领导人的责任就是要激励那些不愿负责的员工，并要试着让它融入组织否则就要请他走路，领导人不会处罚出错的成员而要惩罚不愿意负责任的个人，若是不负责任的成员不会受到惩罚，组织将会面临瓦解，爱与罚其实是一体的，因为爱所以要教导部署，因为爱组织所以必须惩罚不愿意负责任的人，因为爱所以要有纪律，而且领导人本身也要遵守纪律，开长不公的沟通可以自然的建立威信，只有这样才能赢得领导群众的群体。
在领导别人之前要先学会被人领导透过被领导的经验进而反省自己领导的风格，我们都不希望遇到自私的上司，那么我们自己也就不要让部署有相同的感觉，自古就有许多哲学家不断的争辩人性之善与恶，这两派理论在管理学界也更有其支持者，作者在本书里举了个例子，有一位年轻的武士，像一位禅学大师请教善与恶的分别，禅师听完武士的来意之后竟然闭上眼睛而且很不屑地说“我没空理你”，武士勃然大怒拔剑要与禅师拼命，禅师却说“这就是恶”，此时武士才恍然大悟，于是五体投地恭敬的向禅师行礼，这时禅师才睁开眼睛看着他说“这便是善”。善与恶存乎一念之间。孟子也曾经对人性作了这样的注解，他认为人人都有人意之心，都有成为领导者的潜力，如果不时时去维护它只会日渐折损其能力，长久下来外人就看不到你有这样的能力了，所以领导力不是天生而得，而是人性的一部分，难道我们看到小朋友掉进河里，不会想要伸出援手吗？难道我们不知道诚实信任的重要吗？那为什么我们不愿实践领导人因有的谦卑、忍耐、诚实、尊重、宽恕、无私、守信的特质呢？其实只要我们愿意并且在生活当中不断实践，人人都可以成为仆人式领导者。
接下来该如何培养自己成为领导者进而实践仆人式领导呢？领导是性格的运用，性格可以发展，个性则属天生，我们或许无法改变自己的个性，但是人可透过后天的约束和学习使自己充分的发挥本性中的潜能，领导风格是个性的延伸，但是领导力则定基于性格的培养，所以性格可说是道德的成熟度，也是驱使我们做出正确决定的意愿，性格就是习惯的总和，也是个人对善恶的分辨，习惯可以改变，我们可以每天要求自己谦卑一些，多听建言，待人诚实，常从宽恕如此贯彻例行，就能够成为仆人式的领导，领导力可以说是一种习惯，就像是开车走路一样，习惯的养成有四个阶段，第一阶段不知不觉尚未学习，在这个阶段里我们还没有认知到我们要学习的技能，对之也不感兴趣更没有开始正式学习，在此阶段我们还没有想到要培养自己成为领导者，更不用说想要努力学习成为一名领导者，第二阶段已知已觉正在学习，此时我们已经知道自己的不足，而且开始学习，但是还无法学习相关的技巧和习惯，这是一个关键的阶段，如果能继续学习就能进入到下一个阶段，如果再次放弃就再也学不会了，在此阶段我们要开始承担一些责任，这可能是一个小组的成员而且必须和组内或组外的成员沟通，此时我们就要开始学习领导的技巧了，但如果不想扛责任把批评视为难事或是依赖威权，那我们就没有机会成为领导者。
第三阶段已知已觉已经学会，在这个阶段我们以慢慢得了解知识和技巧了，但有时候还是会因为熟练而出错，但是只要持续的练习和修正就能够逐渐熟悉。此一阶段我们已经逐渐学会了如何领导、倾听以及沟通，并且能够适时表达我们的爱与关怀，也知道如何诚实的面对困境，虽然有时仍控制不住情绪，但是我们已经逐渐学习到正确的领导。第四阶段不知不觉运用自如，在这个阶段领导已经成了一种习惯，你一切的动作像是天性一般，你已经可以随机反应，能走到这个阶段你就是一位成功的领导人了。
仆人式领导鼓励大家透过在生活中的学习和自我激励逐步成为领导者，正所谓文到有先后,树业有专功，也因此每个人都可以决定自己要成为什么样的人，只是要透过学习和不断的努力，当我们立志成为一个领导者，我们就步上了不断成长和锻炼自己的路，要如何培养组织未来的领导人呢？如果你是现任的领导人你要如何培养第一线的经理成为仆人式领导者呢？首先要建立优秀的领导风格，这必须先从本身做起，一旦你认识本书所推崇的仆人式领导，你就必须改变自己，并且要在企业内部鼓动风潮，树立典范。其次要懂得回馈，并了解个人和仆人式领导间的差异，以常见的360度评量制度来检讨自己和他人在领导风格上的差异，彼此砥砺，同时也可透过这样的评量方式来观察并学习别人的领导风格。再者要减少摩擦消弭差异，组织内要定期召开持续改善会议，讨论领导技能清单的结果，并借由交换意见和组织领导者的支持，提升整体的责任感，再来要给予训练课程，以强化参与者的基础，这包括同理心的圈听技巧，建立自信并且透过小组会议的方式要求参与者以生活中的小故事或是以组织内部的问题为例来说明如何实践仆人式领导，领导人要鼓励相互讨论而且要能提供建议也要能够接受批评，培养成谦卑、精益求精的精神，发展领导人的目标并不是要培养出完美的领导人，而是透过交流和讨论的过程不断改善自己，加强组织的团结，这样每个人都可以尽力做到最好。
领导者要如何激励人心呢？首先他要了解什么是激励，激励就是要人动起来，让内在的渴望和外在的行动合二为一，让部署乐意追随卓越而且愿意为团体尽心尽力，这就是发挥影响力，其实你会发现加薪并非最好的做法，因为重点在于如何激起热情，管理学里有一派学说主张，激励的因子有两个，一是满足因子另一个是激励因子，满足因子就是心理学家马斯洛所说的生理和安全的需要，这包括合理的薪资，完善的健康保险和劳工保险等等，更上层的需求则包括归属和爱的需要，被尊重的需要以及最高层的自我成就的需要。从前述仆人式领导的内涵中可以看出领导人要能够付出爱与关怀，且要关心部属班组部署对于自我成就的需求，若是领导者能满足部署较高层次的需要则很少有人会抵抗这样的领导者。
薪资真的是唯一的问题吗？也许是也许不是，员工愿意到你的组织工作则表示他们放弃了其他高薪的职位而选择了你，接下来他们要的又是什么呢？薪资也许就不是最重要的因素了，薪资绝对不是鼓励员工付出的唯一理由，如果一味认定员工只求高薪，那么当你要员工加倍努力时，难道其薪资也要加倍吗？若要员工全天候为公司卖命是否意味着要给他三倍的薪水呢？如果真是这样，那么一工组织又是如何招募到这么多职工呢？这是因为他们心中有爱和归属感，因为他们希望获得尊重与成就感。宗教团体相当重视聚会和分享，这就是要培养归属感，他们会在分享时适时地表达组织对个人的感谢，也能与之共同分享快乐、悲伤、梦想和关心。教友知道总是有人倾听，而他也会因为所属的团体表现优异对社会有所贡献而更加愿意付出热情，每个人都希望自己的生命有意义、有目标，因此组织如果协助他们满足心中的需求，他们就会全力以赴为组织贡献牺牲。
身为一个领导者且责任就是要坚持自己的改革，为自己的组织和工作定出目标和意义，并且要为组织慎选新人，让部署得到合理的报酬，使部署的工作具有挑战性且符合组织的利益，领导人要激励部署体组织要发展好的领导人并且加以培养，领导人也要为部署规划训练方案让他们能够不断学习，要信任部署并且诚实的与他们沟通分享大小事，如此才能营造企业社群并且创造出家的感觉。仆人式领导并不是新创的想法，他只是将长期以来对于领导者的要求做一个总整理，并且认为领导能力不是天生的，而是可以经过培养而德，仆人式领导不是退缩，不是优柔，也并不消极，而是以热情进行领导，以真诚面对部署激发组织的热情点燃前进的动力，融合大家的心一同为共同的目标而努力，决定要成为哪一种领导人，就看你自己的选择，若能透过不断的学习和自我锻炼就能成为谦卑、诚实、守信的领导者，现在决定权就在你的手上，成败就在一夜之间。 | 
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