[原创]Hr，实战博弈之匹配篇

sliverwolf

   在人力资源配置中要求做到“人岗匹配，人事相宜”，希望通过这种人的任职素质能力和岗位任职资格的协调达到比较理想的工作效果，这也是人力资源工作者一直努力达到的目标，但是实际的工作情况却不能完全为人力资源工作者所控制，而匹配的目标也一直是人力资源工作者的追求。

   人员与岗位的匹配问题已经成为了许多工作上的隐患，不管是内部招聘配置，还是从外部招聘配置，都受到一些因素的影响。而内部复杂的人际关系网络使得企业在内部招聘时受到工作以外因素的影响。企业中有许多非正式组织，基于利益结成的各种或明或暗的集团，这些因素影响着人与岗的配置，使得没有将合适的人放在合适的位置上，从而将一些人员的能力闲置和浪费掉了，而另外一些人显然不能胜任工作，使得职责的履行总是出现一些状况。

   而人力资源工作者在这个问题上也负有相应的责任，对于任职素质能力的考察有时候不能做到全面准确，没有很好地将人员能力和职位要求进行研究，这是一个职业能力的要求，当然Hr工作者也没有很好地运用一些胜任素质模型。如果有可能的话，人力资源工作者尽可能通过对工作的研究，对于履行工作职责所需要的能力和素质进行分析，制定本企业相关职位的能力素质模型，这样就可以减少实际工作中引起的错误以及误差，减少工作中的或然性和随意性，将工作带进标准化和模块化，而将那些经常性的工作通过既定的模式高效、快速地完成。

   然而在不同的企业中人力资源工作者的地位是不同的，而标准的人力资源教科书也仅仅是将人力资源部门定位为职能参谋机构，在一些人事选拔和任命问题，只有建议权，而无决策权。而经常的情况是只有当人员出现问题的时候，企业才会想起人力资源部门，只有出现麻烦的时候，其它部门才会想起人力资源工作者的存在，这造成人力资源工作者严重的心理不平衡。

   而在规范管理的企业中还好，但是如果是人治的企业，那么人力资源工作者的尴尬将频频出现。而企业如果存在“重生产，轻管理”这种现象的话，人力资源部门的地位将会更危险。因为企业经常还将行政、后勤工作与人事工作合并，交由同一部门或人员进行处理，而企业中管理人员的素质以及企业主的意识影响了人力资源部门开展工作是否能够顺利进行。因为工作是一个相互协作的过程，如果不能相互配合，只是进行一味的推卸、妨碍甚至是阻挠的话，那么事情就是很糟糕了。因为一些管理者显然有这样的错误认识：那些规章制度，那些条条框框太多、太杂，假如每天要做这些的话肯定会影响正常工作。而正确的思维是“功夫在诗外”，如果只是一味地关注工作本身，反而不能将工作做好，因为视线的狭隘和意识的落后会使人机械地履行工作职责，而不是考虑工作外的因素，并就此成为一种助力和推动。这种观念实际上也妨害了工作的进一步开展，也妨害了工作效率的进一步提升。

   说到人力资源配置问题，其实也是这样，尽管有些人力资源工作者的工作并不是很专业，数量广泛的执业人员中半路出家的也不少，而且实操能力优秀的工作者也仅仅是少数，不能有效熟练地运用Hr管理工具，这种情况的存在使人力资源工作者可以在其他部门面前昂首挺胸吗？因为自身工作本身还有很多不足，而人力资源这个职业似乎准入门槛很低，执业者素质良莠不齐，其他部门人员也对这些基础的工具颇有了解，如果不能体现出自身的专业性，那么怎么能够赢得其他部门同事的认同和尊重？

   而现今企业的管理者中经常有一种走捷径的心态，非常喜欢“灵活性”，因此罔顾企业既定的制度，使得一些规范形同虚设，而经常性地将这些规章制度看成是工作的阻碍。而一些管理者出身“草莽”，过分相信自己成功的经验，也习惯于复制自己成功的经验，从而藐视制度的存在。而现代企业制度还远离这些管理者，而将管理单纯地看作是控制，以及是只要用不违法的手段就可以进行的控制。假如在日常工作中没有发生激烈冲突和矛盾的情况下，并不会考虑人事行政这样的职能部门，而如果出现了不可收拾的麻烦的时候，才想到找人事行政部门去解决，其实这也是一种变相地推卸行为，但是这种麻烦和冲突的根源就在于这些管理者错误的人为意识。

   或许这些管理者的技术能力和专业能力方面能够匹配，但是在意识思考方面却还需要提升，而来自于意识层面的东西正实实在在地影响着是否可以将工作做到更好。在企业普遍面临员工荒的情况下，要求管理人员要有较为广泛地人脉，使本部门的人员问题能够得以较好的解决，这样在部门中极易形成某种“帮派”，这种非正式组织会影响到管理者的决策，影响了人力资源配置工作，因此匹配问题一直受到现实难度的干扰，。

   然而，本文的意图并不是为人力资源工作者寻找某种合理的借口，而是希望所有的人员对此要有较为深刻的认识，而且自身的专业能力和职业素质还确实有待加强。假如不能做到专业，甚至在对于本项职责的了解方面还不如其他部门的人员的话，那么人力资源部门的工作就会被指责，从而陷入被动。而人力资源工作者应该成为本企业内人力资源问题的专家，体现自身的专业价值，否则只会遭遇到难堪和尴尬，人力资源工作者的地位更多地取决于履行本身职责的能力和表现，这才是人力资源工作者的正途。

                                           沐易于2010年1月3日

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《Hr，实战博弈系列》第42篇。