Apple：激励草根员工

咨询经理人

管理者都希望自己的员工努力工作，但是如何激发员工的积极性、发掘其潜能是一个非常复杂的问题。在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。于是，在公正透明的前提下，根据不同岗位采用不同的激励措施和手段就显得尤为重要。

有些领导人仍然认为，相对于成本削减来说，激励员工应该放在次要位置。持这种观点的人应该学学苹果公司。

　　今年6 月底， 该公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫-乔布斯休完病假恢复工作的消息成为媒体头条新闻令华尔街激动不已，因为对于苹果来说，乔布斯是无价之宝，他善于激励员工，能让他们像乔布斯对待自己的工作一样，为细节倾注同等的创新力度和专注度。实际上，苹果之所以能成为一家伟大的公司，不仅仅是得益于乔布斯的创新愿景，还因为他能够在整个公司内潜移默化地分享这种愿景，从而将自己的创意转化为消费者钟爱的产品。

　　如果没有乔布斯那富有感染力的天才创意为公司掌舵，投资者恐怕就要为苹果的未来担心了。但是，没有人能单枪匹马取得成功，因此，所有的领导人都必须找到一种方法，将自己的价值观、创意和激情传递给员工。

　　有的领导人用充满豪言壮语的激情演说来激励广大员工，有的则是通过一对一的交谈。在时代华纳公司，CEO杰弗里-比克斯会下到基层，与10-12名业绩突出的员工共进午餐，而在平时，这些人几乎没有机会与他接触。他会花上两个小时，同他们畅所欲言，谈谈自己的愿景，并回答他们的问题。参加过比克斯午餐会的员工都说，他们觉得自己“在公司中更加自信了”，而且和老板之间的关系也更加亲近。

　　无论领导人选用什么工具来接触和激励基层员工，他们的话语都必须实实在在。不要空喊口号，而是要制定出具体可行的目标。要倾听员工的问题，然后提供实用的解决办法。要通过分享你自己的经验教训来指导员工，表彰团队的付出，并对切实的成就予以奖励。哪怕只是简单地道一句“谢谢”，经由高层领导人口中说出的效果也大不一样。

　　在家具设计公司Knoll，总裁兼首席运营官林恩-厄特每星期都会给四位高管发送电子邮件，请他们从自己的团队中选出业绩堪称典范的一名员工。然后，厄特会一一给这些员工打电话，对他们的具体成就表示感谢和祝贺。厄特的时间和我们这些人一样宝贵，但她说，如果她每星期不能打四个电话，对员工的杰出成绩予以肯定，那么她就算不上称职。

　　“创新不是有钱就行，”1998年，苹果公司的乔布斯在《财富》杂志上如是说，“它取决于你有什么样的员工，你如何领导他们，以及你对它领会到什么程度。”

　　这话说到了点子上。领导人的工作不仅仅是控制支出、会见客户、向投资者汇报、达成交易。领导人的工作是确保让员工知道你在做什么。

这是最新搜集的案例，希望通过这个平台和大家共享自己的观点。

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      在进行人力资源管理过程之所以很强调激励，是因为它能够很大程度上发挥员工的积极性，这种积极性不但能够是原有的能力在发挥时候起到一个放大作用，同时，这种被激发的积极性还通过创新功能发挥出具有更强的作用。创新可以使在原有成本，资源等不变的情况下，通过一个小小的改变使原来的资源得到更为合理化的配置，产生更高的效率。人力资源管理者可以买到求职者的劳动，但是要想买到劳动者的创新不是一件容易的事情，它首先和劳动者的个人的能力有很大的关系，劳动者只有在具备了一定的能力的情况下才有可能创新，同时创新还需要劳动者的积极性，主观能动性。这就需要人力资源管理机制来发挥作用，给劳动者的创新提供一种机制和动力。动力在于人力资源管理的激励机制。机制在于人力资源管理者给予劳动者提供的环境等因素。比如通过使员工提供合理化建议等来改进生产流程，改变原来的资源位置等来使得生产效率的提高等等。所以我们可以采用一下链条来表示激励的作用：能力通过激励机制产生创新结果，从而得到丰厚的回报。