[讨论]如何定位人才需求

水火

既然什么是人才已经不具有讨论的价值，那我们从另一个角度谈一谈：当我们一但想招聘人才的时候，应从哪些方面考虑并提出人才的具体要求；在招聘时如何评价；在用人的过程中如何进一步考查是否为我所需，并能为我所用？（现在只会高谈不会做事的人太多了！）

sgmlw

1、什么样的岗位，需要什么样的才能，就写什么样的具体要求吧

2、如果只是招一个文员，现场测她的英语啊，电脑啊等等就好了，如果是招聘高管的话，建议莫只听他讲理论（现在只会高谈不会做事的人太多了！），背景调查是蛮重要的，实绩最能反映能力而不是口才

3、用人过程中，个人还是以为对比公司的岗位说明来考查比较的好，他做到了公司对他的具体要求，能适应这个岗位，就是合格的人才嘛。

4、至于能否为公司所用，似乎又是另外一个话题了，薪资啊，人文关怀啊，工作环境啊等等，呵呵

leeiiii

学学孙悟空要有火眼金睛

skyladder

家园的人力资源栏目里可能有你想要的东西。

规范的做法：先做岗位和职责分析；确定这个岗位的需求---首先是对性格的要求有没有限制；然后才是专业技能。招人时的顺序可以根据实际情况确定：应聘者多可以先考专业，后作性格测试；应聘者少且企业急需人手，可以着重做性格测试。这其中有很多讲究。但是要指出一点：测试不是百分百的准确。

水火

如何评价一个人的忠诚度和执行力?

众成咨询

以下是引用水火在2004-7-27 13:19:47的发言： 如何评价一个人的忠诚度和执行力?

哈哈，忠诚度方面古往今来好像还没有跳出日久见人心的方法。

月如钩

以下是引用水火在2004-7-27 13:19:47的发言： 如何评价一个人的忠诚度和执行力?

执行力看看家人的那篇帖子,执行力--------企业成功的要素(对话余世维)

我觉得挺好的.

水火

很有日子没时间来家园了，变化还不小。

我以前一直以为“执行力”和“忠诚度”是可以培养的，以心换心，动之以情，晓之以理。但现在越来越没了信心，江山易改本性难移，要想改变一个人几乎是不可能的。我这里毕竟是公司，我要赢利，我要养活一大家人，我要为我的股东分红，我不是办教育的，我不可能不计成本地培养人。

现在有太多的人只会空谈，面试或刚接触时觉得这个人挺好的，可用了一段时间后却发现满不是那么回事，浪费了时间、感情，还耽误我事。真想能有一双孙悟空的火眼金睛，能一眼看透别人的本质。

也许正是因为有了这些挫折，管理才让人感到有了无穷的乐趣，每当这个时候我总是这么安慰自己，以至于现在我觉得这就是一个真理。

[此贴子已经被作者于2004-8-22 17:02:54编辑过]

水火

执行力与忠诚度这两点确实是需要培养的，在现实生活中这两点同时兼具的人实在是可遇不可求的。但要注意两点，一是要有耐心，日久现人心说的一点都没错，人都有优点和缺点，不能因为各别缺点就整个否定一个人，也不能看到一些优点之后就期望太高，对人不能急于下结论，要因人施用，因人培养；第二要练就一双火眼金睛，不是所有的人都能培养成才的，我们不是培训机构，更不是管教机构，要想改变一个人是很难的，除非这个人自己想改变，因此该放弃时就要放弃，不能优柔寡断，有些事情越拖越不好解决。