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[原创]如何走出人才流失的怪圈

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发表于 2010-6-24 14:25:20 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式

     王锐所在的公司是一家国内著名的家电制造集团,近几年公司经过机构改革后获得迅速发展,产业规模不断扩大,目前集团下设近20家事业部与经营单位,形成三个层级管理的组织架构。目前员工2万人,大专以上员工4 500人。以分权为特征的管理方式让经营主体的责、权、利获得了最大限度的结合,促进了领导团队的激励。但是高速发展取得良好业绩的同时,掩盖了由于权力与资源的分散造成不规范管理所带来的负面影响,并带来了员工的高流动率。fficeffice" />

正文

    7月初的一天,集团人力资源部主管王锐拿着一份6月份的月度人事报表,长叹了一口气。报表上的员工离职数量居高不下,长期以来,他对自己所在公司的流动率到底应该在什么样的范围,不是非常肯定。

    王锐在公司工作3年,有许多熟悉的同事,回想起离职的同事,一个个在他的记忆里掠过,这些同事中不乏人才,但是留下来的毕竟是少数。

    对人力资源的分析与提供决策依据是王锐的一项主要工作职责,职责要求他必须及时发现存在的问题。凭他的经验,公司人力资源长期的高流动率,多少有一些原因是人力资源职能不到位而引起的,如果不充分引起注意,迟早会对人力资源工作的开展与提升造成被动。虽然人力资源流动率没有被纳入HR工作职能考核的KPl指标范围,但是,过高的人力资源流动率肯定是对公司正常的经营发展非常不利,问题是,采取什么措施可以适当降低人力资源的流动率呢?

    在做出调整措施之前,王锐有两个问题需要解决,首先是要说服领导去重视员工流动率的问题。可以采用的一种方法是引入人力资源会计的概念。通过对遣散成本、替换成本、怠工成本、机会成本等方面进行分析与统计,可以衡量公司在人员流动方面的价值成本,以及在人力资源成本方面所占的比例情况。从公司目前的流动率来分析,公司的成本代价应该很高,肯定会引起领导的关注从而制定一些改善政策。问题是公司从来没有这样去做过,也缺乏历史数据的对比。

    第二个问题是,必须进行员工流动率原因的分析和把握。员工的流动原因是多方面的,既有公司方面的管理原因,也有员工个人的原因;既有客观现实的原因,也有主观方面的原因。目前公司对员工的主要流动原因并没有做到准确的把握。除了可以加强离职面谈,在人事管理系统做好离职原因记录,进行数据集中分析找出主要原因的方法外,仅凭主观的感觉是非常不够的。为了更好地了解在职员工对公司的真实看法,9月份在公司开展了一次全面性的员工满意度调查,但现在结果没有出来。事实是明显的,如果不掌握员工流动的原因,直接制定改变人力资源管理的政策,是不可想象的;这样做的结果,要么不能改变现有的流动情况,要么甚至会加速员工流动 

    结合公司的现状,招聘不够规范或许是流动率高的其中一个原因。公司关注的主要管理对象是中高层员工及骨干人员,投入较多的资源去进行激励,目前这部分员工的流动率较低,相对比较合理(见表5—3、图5—3)。但是从公司内部培养提拔人才的一贯做法来看,新员工是后备人才的重要来源,因此,把好招聘关、建立公司的招聘标准与体系,是非常重要的环节,能保证从新人中选拔需要培养的人才。但是从目前的职能开展来看,似乎并没有把招聘放在重要的位置上,招聘人员的素质也不能很好地履行这一职能,造成试用期人员的离职数据偏高,多数未能提拔的员工工作两三年就跳槽离去,甚至部分公司出现需要的人不能及时到位,对于勉强提拔的人有“揠苗助长”的感觉。 

    从自己的北京KTV招聘经历来看,因为相应的招聘标准不完善,对于招聘的人选更多依赖于用人部门的决定因素,以此为导向,在甄选应聘候选人,更多的是注重其业务经验,而较少地去评估如诚信、服务态度与团队合作等本应作为公司用人的一些标准。

    王锐还注意到,公司在毕业生引进和流动方面存在问题。从1997年开始,公司将毕业生的引进作为重要的人力资源引进渠道,到2003年,公司共引进应届毕业生2 300名,目前离职的毕业生达到1 000名,而且多数是工作两年内离职。毫无疑问,毕业生在公司已经成为重要人力资源群体,并且是人才培养发展的重要对象,但是,目前的流动问题也是较大的,做好毕业生的引导和留才工作,不但是改善人力资源流动率的重要环节,也是提升公司在高校毕业生群体的美誉度的问题,直接关系到能否继续实施高校毕业生招聘战略(

    改善人力资源的流动是多方位政策调整的结果,决不是一两项政策,仅仅靠HR系统能独立支撑完成的,需要通过各职能人员有意识地去改善工作作风,形成良好的管理风格和企业文化,才可以造就良好的工作环境。

    面对流动率的问题,王锐陷入了深深的思考,他该怎么办?

    问题

    1.如果你是人力资源部门的普通一员,你有什么办法可以帮助王锐解决他所面临的问题?

    2.如果你是人力资源部门的主管,你会采取什么措施改善流动率的问题?

    相关统计计算公式:

    (1)月平均变动率一(月离职人数-F内部调动人数)/当月在职人数

    (2)年度离职率一当年离职人数/(当年年初在职人数+当年年底在职人数)的平均数

    (3)主动离职率一主动离职人数/(期初在职人数+期末在职人数)的平均数

    (4)试用期离职率一统计期间试用期离职人数/统计期间离职人数

    (5)毕业生历年度平均离职率一各年度毕业生离职率之和/统计年度数

 

沙发
发表于 2010-6-27 11:22:40 | 只看该作者
[em54]
板凳
发表于 2010-6-28 18:04:06 | 只看该作者

这是企业普遍存在的问题。考虑其原因:一、招聘工作做得不到位。二、培训不到位。三、激励不到位。

多了解员工的需求,对员工的性格和行为进行分析。急员工之所急。做人性化的管理者。

4
发表于 2010-7-2 16:36:18 | 只看该作者
快节奏的社会,心思真正放到员工身上的公司太少了

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