[原创]终端店铺几种培训方式的探讨

吴霆

 

终端店铺的培训方式现在主要有以下几种：

 
一、传统授课方式：老师讲，学员听 
起源探秘：这种教学模式取材于从小到大所接受的教育方式，长大后自然沿用。其是在五十年代借鉴原苏联的教学模式而形成的，虽然经过一些改变，但从教材到教学模式上讲改变不大。

教学关系：
我讲，你听；
我问，你答；
我写，你抄；
我布置作业，你回家完成（或没有最后这项）。
 
课程结构：开始部分（序言导入）、正式部分（内容阐述）、结束部分（总结提炼）。
每一步以它的前一步作为基准进行设计，只考虑它们之间的逻辑和连续，而不考虑学员的情况
 
不足：
1、 基本上是单向交流：这种“填鸭式”、“—言堂”教学方式很像以前计划经济时代，生产厂家都高高在上，我生产什么你买什么，我讲什么你们就听什么，手还要背到背后，不能发出怪声不能交头接耳不许有小动作，否则沾满粉笔灰的板擦就砸脸上了，现在没板擦，改惩罚类型的游戏节目了。
2、 注重知识的讲解，而不是能力的培养：培训师要把什么叫导购什么叫心态什么叫店长什么是督导讲得清清楚楚明明白白，还要讲深讲透。学生听僵了，听木了，再做练习，或不做练习直接回店铺工作。
3、 课程结构的设计过于死板：教学内容、要求与时间分配束缚了学员的能动性；同时忽略了其它部分的教育、教养作用。老师条条框框，学员条条框框，大量死记硬背。培训师讲得辛苦，学员听得辛苦。
4、 培训完的结果：基本上高分低能或毫无改变改善
 
优点：
1、 讲师对于问题或现象的阐述，对于学员普遍问题的错误分析，还有注重温故而知新的复习对于学员的成长都是十分宝贵的。
2、 有些静水流深的老师即使坐着讲课，一天下来毫无互动，也能让人感觉受益匪浅。
 
二、忽悠型授课方式：老师演，学员看 
起源探秘：因为第一种学习方式曾经遍布天下，无论是成人还是孩子都要毫无选择地接受这种教育方式，所以在人们能够有所选择的情况下，忽悠型老师诞生了，小品型老师一度极受欢迎，这也是被压抑了很久的人们走向极端的一个必然反应。
 
教学关系：
我讲，你听；
我问，你答；
我演，你看；
我喊，你叫
我请求，你鼓掌
我带动，你哭笑
 
课程结构：课程设计中加入大量刺激学员的环节，如哭笑、音乐、电影、游戏、小组演练等，还有很多激动人心的环节，直击人的心脏最深处
主要考虑的是现场气氛。
 
不足：
1、对培训师体力要求高：不仅要站一天，还要跳还要蹦，还要哭还要笑，还要喊还要叫，没个好身板还真受不了长期折腾。
2、 企业成本高：花钱请培训师表演，还不如买相声小品光盘或直接组团去看郭德纲。除了讲师课酬，还有讲师差旅，有的还带助理。加上来参加培训的学员的差旅成本，企业就花了好几万甚至十几万加上几天的时间请大家来看一场非电影小品相声演员的表演，值吗？
3、 学员回去没变化：这就是很多企业头痛的培训落地问题。那怪谁呢？培训经理您在找培训公司和讲师的时候，就着重强调激情和气氛，那么在设计课程的时候，自然要按照你的需求来了。而讲师您在接这个项目的时候，只考虑了眼前利益没有说明利弊吧？如果陈述了利弊，客户还执意选择激情和气氛，那不去收钱上课非坚持自己的理想培训不能娱乐化就已接近圣人标准。
 
优点：
1、 做一天听培训其实也是很辛苦的，这种教学方法，学员不困，不累，很开心。
2、 激情和气氛还是必要的调节！
 
 
三、互动式授课方式：学员主角，讲师配角 
起源探秘：
1、“欧美一些国家在20世纪60—70年代相继提出了多种教学模式,如“发现式教学法”、“问题定向教学法”等,重点都放在如何培养学生智能方面。日本在1982年提出“若现在不进行教育改革,到二十一世纪将影响日本的生存”。而前苏联早在70年代就已使用全新教材,并要求教师必须使用“问题式教学法” 80年代以来,“以问题为基础的讨论式教学法(PBL法)”逐渐传入我国。有研究表明BL法的优点十分明显,它能提高学生的学习兴趣,变被动为主动,活跃课堂气氛,加深知识的理解和运用,而且PBL法对解决较复杂问题的能力培养很有帮助[2]。然而,PBL法也有所需资源较多、对时间要求较多等缺点。在PBL法的基础发展起来的“小组讨论式教学法”或称“小组工作法”避免了PBL法的缺点,同时又保留了PBL法的优点,近几年来已在国内普及”
 
2、户外体验式培训的普及影响：对这个熟悉的朋友比较多，不多赘述
 
教学关系：
我说，你听；
我做，你看；
你说，我听；
你做，我看；
 
课程结构：
1、有一些环节的设计和第二种忽悠式授课方式类似，但更注重学员的有效吸收和为课程目的与主体服务，而不
是为了激情而激情，气氛而气氛，是融为一体而非割裂开来。
2、更多的学员练习
 
不足：理论学习上显得不足，学习广度和深度略有限制
 
优点：
1、  更注重学员的主动参与
2、  记忆深刻
3、  接受程度高
 
注：关于第三种互动式的培训现在也根据不同的培训主题和要求在逐渐细分出来不同的形式，不局限于我文中所述。
 
 
陶行知先生曾说过，世界上的先生可分三种，第一种只会教书，只会拿一本书要儿童去读它，记它，把活泼的小孩子做个书架子，字纸篓。第二种先生不是教书，乃是教学生。第三种先生不是教书，不是教学生，乃是教学生学。
所以如何让学员由知道变为实践并掌握，是培训的关键。
 
很多人在培训现场，你问他：听明白了吗？他说明白了。你再问他：会做了吗？他说会做了。回去还是不会，该咋样咋样。
这和学车的道理是一样的，交规讲给你一遍，开车做给你一遍，你都明白，但是代表你会开车吗？你不会，因为你没自己操作过，你就不会，你操作了，但是不熟练你就不能开车上路，否则就是马路杀手，好的教练带出来的徒弟就是很优秀。导购也一样，不是听一天课就能成为优秀导购，就都能成为职业化金牌导购。

 
任何技巧类的课程都是如此道理。再比如导购技巧，以前很多客户经常一下来二百多个导购，聚一会议室里密密麻麻听我讲销售技巧，有的客户定下来培训日期了，那人数还过几天涨一涨，恨不得让库管都来参加。

所以这些导购听的时候都挺明白的，“哦，不能离顾客太近，有安全距离，我说上次那顾客怎么我进一步她退一步，我又进一步她又退一步最后就走了呢~~”“哦，推荐产品不能总讲我们家这鞋技术多先进，要讲技术先进所以您穿着舒服又时尚”。。。。。。但是不让导购做给你看，不让他们练习，不让他们改变习惯，他们回去后能按照在现场明白的那些做吗？
有的能，但大多数不能，因为他没练习。他不亲自开车，永远只知道交规，他不亲自游泳，会游泳的永远只是教练。
 

所以任何一种终端店铺的培训方式最终都是要为培训效果服务的，方式再好，没真正改变行为，也不能说是好的。同时，想要保证一场培训的真正有效，还是要在后续的行为下功夫，无论这行为来自于企业，还是来自于学员。
如果培训没有和整个HR体系联系在一起，仍然是点和面的关系，不能串成一条线，只是一个点，自然只能在那个时间点起到作用，而随着时间的流逝，没有体系承载的培训就会随着逝去
 
         

[此贴子已经被作者于2010-3-17 22:21:06编辑过]