让我们先来关注一下这些事实：
l Monster.com，最大的在线求职网站，拥有超过2000万的注册用户；在一个普通星期一的正午到下午4点，有600万人在网上求职。
l 在最近由WetFeet.com进行的一项雇员调查中，超过1/3的人对目前的工作很满意；但这些人同样表示出对寻找其他工作机会的兴趣，并愿意在六个月之内更换工作。
l 在由普华永道对MBA学生进行的一项全球范围的调查中，学生们说他们对第一份工作的最大希望是“有助于他们未来事业的发展”。在这个调查中，只有20％的人表示他们会为第一个老板工作五年以上的时间。
l 通用电气去年宣布，今后他们新雇员的一半将是那些曾被公司雇佣的实习生、兼职合作者或半工半读的学生。
l 2001年4月，雇主们说他们期望比去年多雇佣19%的大学毕业生；但到9月15日，他们却希望少雇佣20%的毕业生。
美国沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普利（Peter Cappelli）说：所有这些事实都说明劳动力市场正在发生着深刻的变化，发生改变的不只是雇佣和解雇的方式，还有人们对于工作、雇主以及职业发展的看法。
在11月19日名为“艰难时代中的管理：对领导力和变革的看法”的高层经理培训论坛上，卡普利告知那些管理人力资源和领导力开拓的经理人：劳动力市场的变化正以前所未见的方式在进行――在公司需要减员的同时，招聘新雇员和保留顶尖人才的难度却在不断增加。所有这些都笼罩在经济衰退和9.11事件的阴影之中。
他说：“对于我们这些研究管理的人而言，这是一个挑战汇聚的独特时代。”
“评级与提升”模式
最大的挑战在于才智的管理——顶尖人才对于企业的成功具有重要作用——这一点已经成为共识。为了进一步考量这种观点，卡普利要求参与者先分析其能力最差的员工，然后再分析其最好的员工，他问道：“最好的员工带给公司的价值比最差的员工多多少？”
卡普利说，通常的回答一般是5至10倍。同时，如果在一些易于衡量生产力的岗位，如以电脑程序员的无差错编码数量来衡量其价值，最好的程序员的效率会比平均水平高出22倍。
但是，在我们分析最好员工与最差员工收入差距时，我们所得到的的回答一般为10-15%。换句话说，业绩的差距远远大于收入的差距。
这种情况将会产生什么后果？在过去的几年中，“其他公司从你的公司中吸收走明星员工的能力”越来越强，卡普利说：“一旦有人得知谁是你们公司最优秀的员工，他们将会以双倍的薪金并象强盗一样把他挖走。因此能够发现并留住优秀人才将面临新的挑战。”
对于那些最差的员工，该如何对待他们？前通用公司总裁杰克·韦尔奇在其自传中将员工划分为20%最佳、10%最差以及70%中等。最差的10%被淘汰，在咨询界这种方法被称为“评级与提升”模式。“这的确给公司带来了变化。” 卡普利指出，“书中认为那些最差的员工身上总有些地方无药可救，因此不值得花费努力去改变他们，而评级是一种逐渐提高公司效率的系统方法。”不过卡普利补充道，这也有风险，他引用了福特汽车公司的例子，该公司在今年年初由于采用评级制度而被指控有歧视员工年龄的行为，人们对此怨声载道，最终这一制度被取消。
让我们回到那些最好的员工：如何留住他们？早些时候WetFeet的调查表明，即使是非常喜欢现有工作的员工，在适当的诱惑下也会前往他处。卡普利说，这些员工被称为“被动申请者”，意思是如果一个新公司主动向他们发出邀请，他们也会欣然接受。
有了在线招聘，一切变得更加便捷。monster.com中的2000万人占据了美国劳动力大军中的15%。求职高峰期从每周一中午到下午4：00（晨会结束后），求职也成为互联网上第二最受欢迎的活动。
但是在线招聘不仅仅是一个发布招聘广告或者发送简历的过程。卡普利谈到了思科公司（Cisco System），该公司在保留和吸收人才方面不受成见约束而且经验老到。举例来说，该公司在其网站上设有论坛，就一些技术难题对外征集意见。这不仅有助于公司了解外部的人才，同时还为公司的招聘工作做了广告。当一名应聘者填写申请表后，一名相同领域的思科员工将与之接触。卡普利说“这被称为‘在思科交朋友’”。如果应聘者被雇佣，这位“朋友”将得到一份奖励。
值得一提的是，思科公司在开展这一工作时颇具幽默感。正在网上应聘思科职位的人不必担心他的老板会突然出现。因为他们可以马上点击“噢，不！老板来了！”的按键，然后会出现题为“成功员工的七大习惯”的网页。向下翻还会出现一系列针对老板和同事的很有创意的建议。
这不仅是以网络来推销工作，而且是职位信息的展示。以Vault.com网站为例，它向求职者出售有关某公司工作情况的信息，它的信息来自于对该公司职员的调查。对某一公司感兴趣的人可以购买这种信息，他们还可以访问网上留言板，参考该公司职员对其公司的个人意见。“你认为会有对公司比较满意的员工上这样的留言板吗？”卡普利 问道。“几乎没有”。
问题是，他说，公司无法控制这些网络上的信息，以前，公司的招聘人员可以决定如何将公司定调并描述给应聘者。但是现在，其他人也可以提供这些信息。
“我们击退死神”
在过去的20年中，大多数公司的招聘都不是一项艰难的工作，卡普利说。公司只要暗示他们要招人，就会有大量的应聘者涌入。现在情况已不再如此。到了1998年，各公司已经认识到招聘不再仅仅是吸引人们的注意力，而是需要更多的创造性思维。
让我们看看这些事实：在过去的一年中，半数的大学毕业生在大四刚开始就与各公司签订了协议；对MBA学生的招聘工作从他们两年学期的第一年就开始了；Accenture公司开展了面向大二学生的实习计划；从1997年到2000年，高中生的实习生人数以及兼职现象都大幅增长；UPS公司正向初中生介绍工作机会。
卡普利说，通用电气等公司之所以非常关注实习生和兼职合作人员，是因为他们与这些人合作过，更为重要的是，这些人有为他们工作的经验。这些熟悉公司运作的人一旦签订协议，离开的可能性相对较小。这样公司员工的流动性将会减少。
但是近年来招聘人员面临的真正挑战在于如何推广本公司，尤其对网上宣传的重要性的理解。数据显示1/5的应聘者之所以应聘某一公司是因为该公司的产品广告吸引了他们。卡普利说：“IBM在这方面做得很好，他们的广告根本不提及其产品，而是关于改革、创新和未来。人们看到这些广告之后，会认为他们非常有品位，从而登录网站应聘工作。
“有关招聘的思维模式正在转变成为一种——雇员价值理念”。卡普利说，“试想，当你在一个竞争的市场上进行招聘，同时还有许多公司与你竞争你想争取的人才。如何说服他们选择你的公司？例如，如何向他介绍在你们公司的工作情况？”
一些公司已经在他们的招聘广告中体现出了这一理念。例如，麦肯锡公司主要告诉应聘者的是“他们必须非常努力地工作，回报他们的将是在美国经济最前沿的工作经验。”卡普利说，“Amgen公司在其雇员价值理念中有这样一个座右铭叫做‘我们击退死神’，换句话说，在这里工作的员工应当是能够研制战胜死亡的药物的人。Booz Allen在其网站上展示了一个刚加入公司的咨询师一天工作情况的录像。一些公司还宣称新进员工将只与那些能够发挥他们能力的员工共事。”
如何向未来的雇员们推销你的公司，对于招聘者来说是全新的概念。卡普利说：“这需要他们以市场推广的思维考虑这一问题。”
卡普利还说，这一切就意味着，其他公司了解你的优秀员工并不困难，而应聘者们也很容易就能得到某一公司的非官方信息。“劳动力市场已经开放已成为共识。当这一情况发生时，同时当人们不再希望长期在一家公司内任职时，公司的行为将产生变化。才智管理以及在线招聘即这种新模式的表现之一。下一代的劳动者将是第一批经历这种变化的人。”
未来的劳动者：这对我意味着什么？
随之而来的问题是，谁是下一代的劳动者？根据前面对工业化国家（包括美国）的MBA学生的研究，一项新工作最吸引他们的地方是有助于他们未来事业的发展。排在第二位的是个人价值与公司价值的协调一致，包括事业/私人生活的平衡；随后是鼓舞人心的同事（第三位）和高薪（第四位）。
是不是这一代人真的与众不同，卡普利问。答案是“是”又“不是”。美国劳动者对工作态度最显著的变化产生于二战前后出生的两代人之间。“战后出生的人们对于义务、社会和参与的意识非常淡薄，对个人主义和保持自由选择的权力却极为看重。这就是美国战后生育高峰一代的倾向。但是，如果你研究一下正在加入劳动大军的70和80年代出生的人，他们与战后生育高峰一代并没有如此巨大的差别。正是战后生育高峰一代与前代之间产生了真正的不同。”
这些新的从业者的真正不同是他们对待市场的看法。“他们曾经目睹父母经历公司缩编、重组和各种形式的裁员，因此他们对公司忠诚没有多少概念，” 卡普利说。“他们对此并不奢望，他们的态度就是‘管好我自己就行’。”
新的一代也更愿意承担风险。“20年前，人们喜欢将失败经历隐藏起来，而如今则不然。现在人们会说，瞧，一个失败的创业经历，真有意思。也许他从中学到了许多。”卡普利说。
最后，这些年轻人更加注重在工作中发展自己的职业道路，即意味着“他们真地希望有较好的绩效管理，”卡普利指出，“他们希望了解公司对他们的期望，他们的成绩将如何被衡量，以及他们出色工作的回报。这些回报不一定是薪水，也可能是阅历或某种形式的信任。他们之所以渴望这一切，是因为他们正在打造自己的职业人生。他们不指望在一个特定的公司待上一辈子，他们所希望的是在离开之前对工作尽可能地投入，产生最大的效益。”
这对公司又意味着什么呢，卡普利问。它意味着公司必须更加注重初级管理。而在过去的20多年中，许多公司尚能依赖培训不足的初级管理人员，卡普利说。“公司雇员的提升是根据他们的资历，而非他们的管理能力。除非公司因此吃到苦头，否则根本不会知道这样做的代价。如果社会上没有很多的工作机会可供选择，雇员们就倾向于维持现状。”
当劳动力市场在90年代末变得紧张时，“公司的初级管理突然间变得重要了，” 卡普利说，“各个公司开始采取更加客观的方式，更加重视绩效评估。这才是雇员们从管理层那里应得的反馈。”
卡普利向听众们提供了一些其它资料：
两年前对美国公司进行的一份调查中显示，63%的公司称其对某些部门进行裁员时，另一些部门却在招收新员工。“在经济出现低迷之前，超过半数的美国公司开始裁员，”卡普利说，“这并不意味着这些公司正在缩编。实际情况是，他们正从某些业务中退出，转向其它的领域。”
- 大学的学生平均需要六年时间完成他们的大学教育。尤其是在美国一流学院和大学中，仅有60%的学生能在5年之内毕业。
工程、软件和信息技术等领域中技术工人不足的原因在于，学习这些专业的学生需要花费大量时间来取得学位，因此造成了劳动力供求不平衡。“例如，1991年，由于信息技术领域的衰退和低迷，许多公司决定撤销其相关的部门，并通过项目外包来解决。工作岗位的迅速减少，造成投身信息技术学科的大学生人数急剧下降。到了95－96年，信息技术工人便呈现出短缺的现象――此时正是信息技术市场开始兴旺的时候。”卡普利说，现在，信息技术学科再一次成为了热门学科。他问到，四年之后，我们是否将会看到此类工人的过剩？答案很大程度上就要看技术领域是否能够保持其旺盛的发展势头。
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