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知识经济的到来对企业家的素质提出了新的挑战，单靠某一门专业和管理知识已经难以胜任综合创新的任务。目前，企业培训市场火暴，各类方式的培训让企业难以抉择，企业该如何进行选择? 针对读者的提问，记者走访了负责中小企业培训工作的国家发改委中小企业对外合作协调中心培训处处长、中国中小企业竞争力工程常务副秘书长张晓辉。 记者：我国企业家越来越重视个人学习和创新能力的提高，社会上针对企业的培训也各式各样，而厂长、经理们的时间和精力有限，企业该如何选择适合自己的培训? 张晓辉：企业员工和管理人员“充电”应当从自身的定位和实际需求出发，市场公认所谓好的并不一定适合自己。企业在不同的发展阶段，对培训的选择也不同，如在创业初期，可能更多的是管理知识培训和管理能力训练。这时的培训就像吃“快餐”，管用顶饱;成长期间逐步增强对企业文化和理念方面的认同，从而在职业态度、道德、诚信、思维创新、个人修炼等方面进行不同层面的训练。此时的培训是讲究“营养”阶段;最后当企业发展到一定规模，已经具备一定实力，企业高层此时的培训应着眼于战略规划、竞争优势、提高商业洞察力和前瞻性。培训到了这个层次，也就是要讲究色、香、味的搭配了。 记者：现实中，不少企业往往是快要出问题或出现问题以后才想到培训。 张晓辉：的确是这样，往往是“头痛医头，脚痛医脚”。特别是一些中小企业，经常是“快要出问题”或“出现问题”后才选择专业人士或咨询顾问就企业出现的问题进行培训解决，而大型企业和外资企业比较能未雨绸缪，他们一般都具有系统的培训计划，定期就某些发展中可能出现的问题提前聘请业内的知名专家进行培训，规避未来风险。 未来的竞争不是某一个人的竞争，而是团队优势的竞争。培训好一个团队，开发其资源，挖掘其内在潜力，让一个组织充满活力，让团队在人才结构上能够把各种不同专长的人员一体化，这样的团队，才能战无不胜。 记者：有的企业在创业时管理得挺好的，接受培训后回到企业发现无所适从，甚至发现自己不会管理了，这是怎么回事?难道说培训还会出现副作用? 张晓辉：这主要是犯了单纯“拿来主义” 的错误。实际上每家企业的培训需求都千差万别，我们在借鉴别人的经营理念、方法、思想和成功经验时要注意选择。另外，企业的稳定和持续发展需要一套运行良好的制度，不能盲目地改变已有的企业制度，否则会水土不服。 记者：企业培训方式很多，企业如何选择? 张晓辉：企业内训是企业结合自身发展遇到的一些问题，量身订做，有针对性地邀请某一行业或某一领域的专家前来“对症下药”，一般来说，费用相对要高一些，但效果较好;商学院的培训不仅有长期的学位教育，还有一些短期的培训班，如清华、北大、中欧、长江等知名商学院，培训费用较高，企业在选择时应从投入与产出比的角度来考虑，结合企业实际情况，切忌盲目追求品牌效应。 不同类型和规模的企业在选择培训时关注的内容不一样，有些强调在营销、人力资源管理、税收筹划等公共方面的培训，有些侧重企业文化、员工思维拓展、行业发展趋势等前瞻性的培训，还有些侧重对一些新的法规和政策方面的培训等等，企业应根据自己需要的轻重缓急程度有针对性地选择培训内容和培训方式。
记者：企业如何考虑培训的投入与产出的关系? 张晓辉：培训员工，促进发展，过去我们是作为一种福利待遇，实际上这种认识是错误的。对员工的培训投资是企业的一种人力资源投资行为，是对整个企业战略资源的再投资。另外，一些企业领导关注的往往是中高层干部队伍的培养，殊不知真正面对客户、战斗在第一线的员工更需要培训，岗位、技能的专业训练非常重要。所以我们要号召企业实施“全员培训”。 记者：企业如何考虑培训的投入与产出的关系? 张晓辉：培训员工，促进发展，过去我们是作为一种福利待遇，实际上这种认识是错误的。对员工的培训投资是企业的一种人力资源投资行为，是对整个企业战略资源的再投资。另外，一些企业领导关注的往往是中高层干部队伍的培养，殊不知真正面对客户、战斗在第一线的员工更需要培训，岗位、技能的专业训练非常重要。所以我们要号召企业实施“全员培训”。 | 
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