[分享][推荐]不错的培训资料

myhappy544

做完上述准备后，还有一件事要做：准备对课程的评价。你需要评价讲课的有效性。
　　1、 谁应评价？
　　你和团队。你要评价讲课是否成功，以便你能修改和改进；团队也要评价他们认为怎样。所以课后要留有几分钟，使他们能给出他们的看法，可给出一些简短的问题让他们回答，不要超过2页。
　　①课程的目的：清晰吗？达到了吗？
　　②内容：与工作有关吗？有漏掉的吗？
　　③演讲：太快或太慢吗？
　　④教室：环境舒适吗？
　　记住：评价的目的在于培训正确吗？下次如何做得更好？
　　除了上述明确的问题，问一些广泛的问题：
　　课程中最有用的部分是什么？最没用的部分是什么？
　　留有空间使学员能解释为什么有用或无用。不要期望100%的合作，有人不喜欢回答问题。答不答问题是可选择的；但回答会更好。指出不必在评价表中署名。
授课计划
　　 授课计划是列出你要讲什么、怎么讲。它有助于：
　　整理你的思路、提醒你计划做什么、防止漏掉一些重要的步骤、使你更自信、放松。
　　李良是销售部经理，要对10个销售人员进行新的销售技巧的培训。
授课计划
　　1、题目：我们的客户买什么
　　2、目的：使销售人员掌握新的销售技巧。（他可将销售技巧与公司的整个目标结合起来，“你们知道公司正在采取新的经营战略……”）
　　3、结果：①团队在课后能做什么或知道什么；②对于一小时的课，2—3个结果通常就够了；③设定结果时，李良问自己：作为授课的结果，我怎看到什么改变？改变可以是行为上的，也可以是态度上的，或二者都有。
　　遵循新的销售程序：行为，因为它指做什么，而不是指不同的思考方式。
　　能够自己会销售会 ，没有我也行：行为。
　　能够明白信任和自信是客户决定购买的重要因素：态度。
　　态度改变固然重要，但尽可能地描述行为改变，因为行为便于衡量，你可以看到行为是否改变了。
　　结果要尽可能地明确，包括：
　　可看到的行为（能够发现错误、运用数据库、操作设备……）
　　绩效标准（十个中有九个、没有错误、……）
　　避免使用含糊的词，如“应该知道、明白、意识到、……”，而应是“应该能够做什么”。如：不要记：“本课结束你应知道如何替换配件”。
　　要记：“本课结束你应能够替换配件”。
　　4、他要讲什么内容：内容应包含为达到学习结果而需要的知识和技能。
　　也许知道　接着要以逻辑顺序准备必备的材料。
　　5、李良不确切这课要讲多长，怎么办？　练一次。
　　6、如何结束本课？　重温讲的观点、答疑、建议有哪些参考书目、人员、发放手册
　　7、 课前他需要的所有材料的清单——手册、投影仪、白板纸等。

myhappy544

好的练习
　　1、如果对环境不熟悉，最好提前一小时到达，以备万一有意外发生：门锁了、没桌子、缺设备、……。还可对教室熟悉熟悉。你还可以对卫生间等有所熟悉，以便你在开课前能告知学生。
　　2、“??”形座位最适合学员与其他人互动和注视。
　　3、你要开始了。肯定很紧张，再老练的讲师也紧张。结果你会讲得很快，所以开始前深呼吸一下。
用眼光扫一遍全场，会使你自信、也使每人感到你在与他们单独交谈。
　　1、和学员建立良好关系的最佳方式是什么？
　　告诉他们期望达到的结果。
　　2、介绍完自己后，用你的授课计划来：
　　目的、陈述学习的结果、列出内容/顺序（告诉学员何时休息，使他们能集中精力听课）、告诉学员卫生间电话……在哪里、告诉学员何时可提问问题，要鼓励学生提问题，并让他们知道你准备何时回答问题。
　　告诉他们你会课后发手册，不用记笔记。
　　介绍部分到此就结束了，你要进入授课内容了。
　　可以遵循三个简单的步骤：
　　要讲什么（开始）
　　讲（中间）
　　已讲了什么（结尾）
　　你熟悉的地方对学员来说都很新，因此不要讲得太快。而且每个人的水平和理解能力也不一样。可以通过鼓励参加讨论使人人参与，团队参与率越高，每个人学习的机会就越多，这可弥补水平参差不齐。而且在团队中，人们向每人学习。还可增加趣味性。
　　鼓励每个人都参与讨论的最佳方式是问问题，如“陈红，你认为增加销售额的办法是什么？”。要使人们思考，多问开放式的问题，要检查理解程度，问封闭式问题。二者结合使用。
几点提示：
　　1、一开始，要使团队注意到你的身上。
　　2、直呼学生的姓名，有助于建立良好的关系，表明你对他们感兴趣。如不知道，尽快知道每人的姓名。
　　3、让团队发现他们自己的错误。
　　4、来回走动。
　　5、采取多种形式，丰富一些。
　　6、举一些反面的例子，可加深理解和印象。
几个难题：
　　1、学员不同意：
　　请反对者全面阐述他们的观点。通过建设性的处理，不同意可以导致积极的结果。
　　2、学员练习时间不够：
　　问他们需要多长时间。使他们有机会完成，而如果他们需要太长，你又可以同他们商量，你如果不给他们更多时间，他们会有受挫感，课的后面部分可能会失效。如果你准备得好，这部分时间你可以在后面补上。所以，好的讲师很灵活，适应团队的不同需求。
　　3、总迟到：
　　如果你不想引起混乱，可以和学员私下里讨论。如果你想阻止迟到现象蔓延，在全体面前提出这个问题。

myhappy544

培训方式
　　1、演讲
　　演示是最常用的培训方式，最简单，不需要特别的培训经验。
　　优点：对时间和内容的控制程度很高；适合面广；适合给大群体讲课。
　　缺点：缺少互动和参与；需要事先练习。
　　2、工作方法：
　　便于团体有机会共同协作来解决问题，改善工作方法。
　　优点：可操作性强；参与程度高；强调结果。
　　缺点：花时间；需要学员的认可和努力；需要正确的定位。
　　3、角色扮演：
　　使学员能①运用知识和理论来提高技能；②发现在特定的环境中不同的态度和方式。
　　有三种角色扮演类型：
　　A、工人：工人扮演角色，其他人观察。
　　B、3人：2人扮演角色，一人观察，事后评论。
　　C、多人：每人都参与。
　　优点：有趣、安全的环境、把人聚在一起、可提供强有力的学习经验。
　　缺点：有人不喜欢扮演、有人看不出与授课内容的关系、不易控制、经常被用得很差。
　　4、演示：
　　演示对展示“怎么样”最有效，最好使学员找着有机会练习。需要事先想好每一步。演示的过程中解释这样做的目的。
　　优点：实践性强、与内容关系密切、提高技能。
　　缺点：花时间、没有接着的练习效果会不好、如果演示不好会养成坏习惯。
　　5、讨论
　　A、你根据目的列出要讨论的主题
　　B、自由讨论，无特定主题。
　　要：
　　激发想象——“目前为止你们发现什么了”
　　鼓励反应——“你们认为最佳的方法是什么”
　　把每个人包含其中——“李良，你认为我们应怎么办”------------ 对个人
　　优点：促使团队去想、参与程度高。
　　缺点：也许会谈到无关的事上去、需要控制、需要准备问题。
　　6、案例分析：
　　描写出一个状况或问题，学员必须决定合适的行动。团队讨论问题、分析问题，找出解决方法。
　　有三种：
　　A、诊断：团队必须诊断出问题是什么
　　B、解决：团队被给以既定的问题和诊断，必须找出解决方法。
　　C、执行：团队被给以既定的问题和解决方案，他们必须实施解决方案。
　　优点：现实性强；使学员联想起以往的经验；鼓励团队精神。
　　缺点：花时间去写、准备；必须可信；会导致到细数末节上。
　　7、录象带：
　　有助于：
　　激发兴趣； 介绍主题； 激励； 改变行为。
　　但看录象带是个被动行为，因此需要：
　　介绍看录象带的原因、要发现什么？
　　带有一些讨论。
　　优点： 流行、熟悉； 可信； 有声有色； 激发兴趣。
　　缺点： 被动； 太多了会厌倦； 有些内容无关；贵。
　　应针对不同的情况选择合适的培训方式

myhappy544

 

很准的性格测试

这是一个目前流行在很多大公司人事部门实际采用的测试，准确得另你“吃惊”。请记住选择答案时应是依据现在的你，而不要依过去的你,且不要犹豫。

1.你何时感觉最好？
a)早晨
b)下午及傍晚
c)夜里

2.你走路时是……
a)大步的快走
b)小步的快走
c)不快，仰著头面对著世界
d)不快，低著头
e)很慢

3.和人说话时，你……
a)手臂交叠的站著
b)双手紧握著
c)一只手或两手放在臀部
d)碰著或推著与你说话的人
e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发                    

4.坐著休息时，你的……
a)两膝盖并拢
b)两腿交叉
c)两腿伸直
d)一腿卷在身下

5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
a)一个欣赏的大笑
b)笑著，但不大声
c)轻声的咯咯地笑
d)羞怯的微笑                    

6.当你去一个派对或社交场合时，你……
a)很大声地入场以引起注意
b)安静地入场，找你认识的人
c)非常安静地入场，尽量保持不被注意                    

7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……
a)欢迎他
b)感到非常恼怒
c)在上两极端之间

8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？
a)红或橘色
b)黑色
c)黄或浅蓝色
d)绿色
e)深蓝或紫色
f)白色
g)棕或灰色

9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……
a)仰躺，伸直
b)俯躺，伸直
c)侧躺，微卷
d)头睡在一手臂上
e)被盖过头

10.你经常梦到你在……
a)落下
b)打架或挣扎
c)找东西或人
d)飞或漂浮
e)你平常不做梦
f)你的梦都是愉快的

    现在将所有分数相加，再对照后面的分析
                    分数
                    1.(a) 2 (b) 4 (c) 6
                    2.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 1
                    3.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 6
                    4.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 1
                    5.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 5
                    6.(a) 6 (b) 4 (c) 2
                    7.(a) 6 (b) 2 (c) 4
                    8.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 1
                    9.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 1
                    10.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1

                    【低於21分：内向的悲观者】
人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是这样的人.

                    【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】
你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。


                    【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】
别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难熬过。


                    【41分到50分：平衡的中道】
别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。


                    【51分到60分：吸引人的冒险家】
别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。
他们认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。

                    【60分以上：傲慢的孤独者】
别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫

myhappy544

 

“人力资源管理人员”职业资格培训

绩效管理

第一节  绩效考评概述

一．什么是绩效考评

（一）绩效的含义：

对于绩效管理中“绩效”有多种理解。有些人认为，应当着眼于工作结果，是个体或群体劳动的最终成果和业绩，或者说是所做出的贡献；也有一些人认为，“绩效”既应当考虑员工的工作业绩，又应当考虑员工的工作过程和行为方式，认为绩效是员工与客观环境之间有效互动的结果。我们认为：绩效不再是一个单一的概念，因为任何一项工作任务都是一个复杂的活动过程，都包含着多个影响因素和多种绩效的成分。

员工工作绩效主要是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。但绩效管理中所说“绩效”，不仅包含着劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。也就是说，绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还应重视员工在劳动过程中的表现；不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究考察员工的潜质，即他的心理品质和能力素质，这是因为员工的工作业绩与劳动态度、能力素质和心理品质有极为密切的内在联系，业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。因此，绩效大体包括三个方面的含义：工作产出或结果；工作行为；与工作有关的员工个性特征。

总之，绩效管理中所说的“绩效”，不仅仅是指个体或群体劳动活动的直接成果和工作业绩，乃至最终效益，还应当包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。“绩效”是一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体。

（二）绩效的特点：P72、228（上）

1、多因性。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受制于主客观多种因素。它既受到环境因素的影响，又受到工作特征因素的影响，比如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、个性因素影响，也与组织的制度与机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。它是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。这些因素主要包括：技能、激励、环境和机会。可以用以下函数来反映这种关系：

                  ＝f（s、o、 m、 e）

式中，P（performance）绩效，s（skill）技能，o（occasion）机会， m（motivation）激励，e（environment）环境，  f为函数。

    技能指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。激励指员工的工作态度、积极性、主动性和创造性的状态和水平。以上两方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、工作性质、领导作风、制度条件、工资福利、人际关系条件等，其中企业内部的客观条件是环境因素中最基本的要素。机会则是指员工个人或组织所面临的机遇以及发展的可能性，主要由外部客观环境和条件的变化所提供，如任务的安排。机会具有偶然性，机会对绩效来说是一个不可控制的变量。这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。了解绩效的相关因素，对绩效考评有重要的启发作用。

2、多维性。工作绩效尽管是工作结果的总称，但它是表现在多种维度上。因此，须从多种维度、多个方面去评估绩效。比如，一位部门经理，他的工作绩效，不仅从他的经营指标中反映出来，还应从他的管理指标中反映出来，比如，对部下的监控、指导、整个团队是否有创造性等。当然各维度可能权重不同，考核的侧重点也有不同。

3、动态性。即员工的绩效随着时间推移会发生变化。在绩效管理中对员工的绩效考评，考察内容只是过去一段时间内工作情况的反映。由于能力水平、激励状态以及机遇、环境因素的变化，绩效差的员工可能随时间推移而改进、转好，绩效好的员工也可能会退步、变差。因此，绩效呈现出变化，切忌以主观僵化观点、静止短视的目光来看待下级的绩效。

（三）绩效考评的含义

   绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。又称为绩效考核、员工考核、人事评估、人事考核等。

   绩效考核与职位分析在方法上有相近之处，但两者的目的和对象不同。职位分析与分类是以工作岗位为中心，评定每个岗位的功能和它在企业中的地位和作用，目的是测定每一个岗位的工作责任、劳动强度、劳动条件，以及承担该岗位工作的员工所应具备的能力和资格条件，以便因事求人。绩效考核则不同，它是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，贡献大小，并以此作为报酬、晋升、调动、培训、激励、辞退等项企业人力资源管理的基本依据。

绩效考核也不同于员工招收录用前的测验考察，那是一种人员测评，注重的是人的素质与潜能，有一次性和偶然性的特点。而对员工的绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，注重的是工作绩效、工作能力以及工作过程，因而它更能全面地反映人员的实际能力以及对某类工作岗位的适应程度。