四块糖的领导力之读后感

门丁李

读〈四块糖的领导力〉有感

                  -------------管理也是一种宽容           

 

 

公司此次推荐的这篇文章篇幅不大，短小、简单，描述了一位慈祥的校长教育顽皮的孩子的故事：学生打人了，陶先生没有训斥，没有疾言厉色，更没有打骂，却让学生一步步地完成了对自己错误的认识过程。他用四块糖就让学生认识到了错误，发掘了学生的四个优点：守时、尊人、正义和勇于认错。故事看似很小，却提醒了我们很多方面，以小可引伸到许多领域，下面我谈谈对这小文的一些看法和从中获得的启发，

   

一、         管理是宽容
    

不论是生活，还是在工作中，不论是在家庭里，还是在社会中，我们都难免会出现一些这样那样的错误。在企业的日常管理中就更加常见了。作为职能部门，作为管理者，管理的根本就是让员工不再犯同样的错误。作为人力资源管理干部，如何引导员工正确认识工作上的错误是我们工作的重点。只有员工正确认识到了错误所在，才真正改变

任何错误都要我们仔细去分析，从出发点、过程到结果，甚至要具体到细节上，陶行知正是先肯定王友的出发点，进而让王友在一步步认识到自己的错误。我相信文章中王友同学认识错误的程度肯定是非常深刻，也是发自内心的。工作上的错误有时也会像文章中的王友同学一样，出发点是好的，采用的方式方法可能欠缺或过激。例如，在日前，我们公司的XX部门，两名年轻员工发生了冲突，员工A由于员工B的工作不配合，在A多次询问、要求下B都不给予答复，而且还出言不逊，A就推了B；再在部门的其他好事之人如数家珍地一描述，这两个人在工作中发生了冲突就上升成了打架。乍看是A动手在先，但真正的导火索却与B的工作不尽职有直接的关系。如何处理？

我当时第一反映就是A打人，按员工守则处理，下过失单。但冷静后，分析了前因后果，对于A和B员工的处理不应草率，否则会磋商员工的工作热情，对其他员工也不会起到警世的作用。虽然经过员工谈话和与部门沟通，A向B在部门会上道歉认错，对B的工作问题也进行了批评，但总感觉不到位。

看了此篇文章找到了问题所在。首先，作为管理者不应该简单、粗暴地去对待，而是需要冷静面对，如果选择适当的时机，进行谈话，并能从内心里去理解对方，用宽容的心，由内到外、由浅到深的方式为员工作分析、对细节进行探讨，犯了错误的A一定会自己认识到错误所在，通过鼓励A热忱、正义地工作态度，认真地工作作风，定会让员工心服口服，真正发现自己的鲁莽和过激的处理方式是不妥的。再道歉也会真诚，没有抵触情绪。

 

[此贴子已经被作者于2007-7-11 16:06:35编辑过]

门丁李

一、            管理者对于激励的运用

我们在管理中常常有一种误区，往往总认为发奖金、给奖励、晋升提职是激励的杀手锏，其实不然，通过这篇小文，这批评如果注意处理的艺术性，惩戒也是一种激励方式，这种激励比实物的作用更大，更有效。
   这个故事中，陶行知先生以“一团和气”惩戒了这位犯错误的同学，既客观的帮助他分析了错误上的原因，又点明了这名学生身上体现出的优点（正义感），并用四块糖做奖励，真可谓寓惩于奖，奖惩结合。这种情形下，这名学生会心悦诚服地接受了批评，。我们可以想象，这名接受了批评的学生，一定会痛改前非，不会用暴力解决纷争了，而他身上原来就有的正义感必将得到发扬光大！但往往我们在遇事时，时常不能正确地使用“惩戒、批评”这个激励手段，如何提醒自己能适时利用呢？

 

我想，对于批评的使用首先要建立在尊重员工自尊的基础上。
   我们公司大量的80后员工，他们的自我意识极强，而且目前又大多是独生子女，都具有非常强的自尊心，血气方刚，爱面子。其实他们希望企业去关心他，尊重他，理解他，尤其是在犯了错误时。归根到底就是对其人格的肯定和敬重，尊重他们应有的权利。当在其他员工、部门前批评他们时，极容易形成对立情绪，即使他们知道错了，也可能会宁折不弯，强词夺理，最后甚至暴发冲突。其实，年轻员工在成长中，出现缺点、错误在所难免，根据公司的规定对他们严格要求是完全正确的，但一定要严而有理、严而有度、严中透爱。像“四块糖”故事中，陶先生没有对正在犯错误的学生大加训斥，而是让他到办公室中谈。当学生比校长早到办公室时，陶先生还奖了他一块糖。这是对学生多大的尊重！而我们一旦发现犯错误的员工，不管什么地点，什么场合便大肆训斥，在有些部门部门经理就很严厉的斥责员工，让他们“很下不了台”，试想，员工在这种情况下，会真诚地接受批评吗？
     其次是要注意时机
 员工出错误后，都有一个自醒、自悟到后悔的过程，因此，我们能不能给员工一个反思的时机，在其自醒自悟和正在后悔的过程中，我们再帮助他分析错误的原因和不良的后果，像“四块糖”故事中，陶先生没有在事发地批评这位学生，这既是维护其自尊心的表现，也给了他进行反思的机会。在去校长室的路上，他的脑海中肯定会像放电影一样“回放”这件事的始末，对自己不冷静的一面进行自责，这时候，陶先生再批评，他会欣然接受对方的意见了。 公司领导曾教育我们遇到事情要“冷处理”，既是给员工一个自醒自悟的时间，也是给管理者一个了解、查清原因的时间。平时，我在工作中，态度太激、太急，不问青红皂白，部门同仁一定会有感觉。真是要批评错了的、就会打击员工的积极性。陶先生让犯错误学生到他办公室的时间里，肯定进行了深入的了解，所以才有了“据我了解，你打同学是因为他欺负女生，说明你有正义感”的评价。 批评不能太急亦不能太迟，时机掌握得当是关键。
    第三、语言的使用
 批评、表扬，沟通都需要以语言为媒介，特别是在批评时，一定要用肯定、启发、开导的语言和语气，不要用盖棺定论性的语言，不用撒气性的话，揭短性的话，最好少用“不准”“决不能”等强制性词语。如果能正确运用先扬后抑等的方法，会更好。人人都喜欢听表扬的话。这样可以消除逆反心理，使员工乐于接受我们的批评。“批评后的表扬犹如暴雨后的彩虹”，运用的好会起到事半功倍的效果。

第四，对于问题员工考虑

不服管、不听话、固执的员工我们时常会认为是问题员工，实际上这些员工有思想、有主见，坚持不妥协。如果换一种角度，这些同样是员工身上的优点。作为管理者，特别是人力资源干部要有‘慧眼观人长处’的本领和潜质，所以这就要求我们敏锐目光，批评前要多作调查分析，给员工申述的机会，设身处地体会员工的心理感受，分清是非，以理服人，激励进取，达到管理、育人的效果。

管理，有时候是如此的简单——就是一种宽容，充满爱的宽容。但我在工作中却做得不够。这是为什么呢？是我的文化修养差？还是缺乏对员工的全面认识？我想二者都有。发脾气，是必会做出一些不理智的决定，在清醒、冷静后又后悔不已。

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    学习一下。不错的读后感

麦冬

很好，宽容是一种心态，管理更应该提倡宽容，但决不是纵容。

文章写的很好，赞一个。

门丁李

谢谢,心里美呀.继续努力.这篇文章是公司老板推荐给我们人力资源部的.以后我会把推荐的文章,也分享给大家.