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企业文化是什么？很多老总和企业人会很自然的回答：企业文化无非是早操，宣誓，统一的着装，共同的行为理念以及共同的文化背景。看起来这样的回答应该是很满意，当然也可以确实感觉到企业主在运行企业文化这样一个在企业里认为是“鸡肋”这样一个环节的高度重视。 在服务制胜，成本决定市场，市场决定企业的今天。传统的管理模式必将引发“现代管理”的没落，企业呼唤新的管理模式，呼唤新的生产力。诚然，对于企业内象企业文化这样的“鸡肋”也迟早会遭遇企业人的抵制，因为企业文化的很多流于形式的东西不仅具有高昂的成本，而且在管理中存在者相当严重的弊端和不可操作性。企业文化的模式已经发生了重大的改变，它不再仅仅是表面的形象状态，也不是萌芽般的意识形态，随着市场对服务化，人性化和本土化的需求，企业文化已经引申为一种新的生产力，一种新的管理战略和一种新的企业哲学，而它的变革也将使企业主在市场全球化，竞争日趋激烈的今天更加注重管理模式，战略管理，企业哲学，分权管理和企业精神上的改造，从而形成新的企业精神和具有本企业特色而更加深邃的企业文化背景，积极的发挥企业文化的凝聚力和向心力最终形成强有力的竞争力。生成企业文化嬗变有以下几个方面的问题。 一，体力劳动和脑力劳动的不对等监督
在过去的企业文化建设中，企业文化仅仅是管理的一个小的层面，它的作用大多是摆设，而根本没有实际的意义。在企业的管理中很多沿用了1911年西方人泰罗提出的《科学管理原理》，科学管理的原理的基本假设是：职工都是追求经济利益无穷大的“经济”人。显然管理的唯一杠杆就是胡萝卜加大棒的奖励机制。但是这样的管理办法或许是更好的监督那些体力劳动者，因为他们的生产是有形的，而在知识经济的今天，脑力劳动的比重在逐渐的增加，有没有更好的办法来实施对脑力劳动的监督呢？流行于企业的科学管理原理原理显然是鞭长莫及。面对复杂的无形的脑力劳动企业人把监督制约转移到了”自我控制“的轨道上来，即：着力培养敬业精神，形成共同的价值观，这也就是企业文化的精髓所在，企业文化强调：尊重人，培养人，满足人的精神需要以人为中心进行管理。 二，企业文化在企业的生存状态
很多企业都在做着流于形式的企业文化建设，他们统一了着装，规范了行为，强调着共同的价值观念，甚至创办了刊物。这样做的主旨无非是想通过长期的生产经营活动形成一种共同的价值观，一种心理环境，一种良好的传统和风气相互熏陶感染。但是实际的运做中企业人往往把规章制度，精神层面的需要，以及人的思维混淆在一起，恰恰忽视了人，有思维，有情感并为思想情感所支配的人这一主体。当人的物质需要和精神需要形成巨大的落差候，也同时为企业的生产管理经营管理带来了极大的矛盾，这种矛盾的主要体现在于：企业员工不能深层次去理解企业文化的涵盖，原由则是企业员工在高强度的体力或者脑力劳动后根本无心去面对那些花架子一样的企业文化，谁也知道流于形式的企业文化建设他并不能真正深入到企业员工内部，鉴与此，企业文化的建设一般都是无功而返，甚至出现的是员工敷衍的去理解，直接导致的结果就是物质文明和精神文明的矛盾，对生产力和生产关系的间接的扼杀。企业文化的内涵在新的经济时期是以满足人的生存，安全，社交，尊重和自我实现为宗旨的，而现行的更多企业则是在物质上更大程度上来满足员工，在社交，尊重和自我实现上却渐渐游离了员工的需求，后果很明显：产生了决策阶层和员工的脱节，追求的所谓的共同的价值观念也就不复存在了，与其如此，劳民伤财的企业文化建设必将在员工的消极态度下冰雪消融。 三，企业文化等同于战略管理和企业哲学 当今世界的一个重要特点是生产高度国际化，服务更加圆满化，销售更加细致化，成本更加节约化，竞争也日趋激烈化。
如果想要在这样的市场空间求的生存，获得发展的机遇和条件企业就比必须进行战略管理。企业的战略管理不光是要依靠先进的生产技术，高明的企业哲学，而且还需要企业文化所创造的人的因素以及由人来完成从产到销的各个环节。企业文化在战略管理中的直接体现就是：合理的利用企业的人力资源，进行软环境的改善有效的投入对员工进行培养，发掘员工的潜能，使员工更好的服务于企业，长期的企业文化建设和宣传积极融合到管理中，发现，创造共同的文化背景形成以业主为中心的向心力和企业凝聚力，以企业共同的战略目标为目标达到企业和个人共同的自我实现。长沙远大集团正是利用优秀的企业文化建设使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出的。一句“献身远大理想”的战略管理目标，使得远大人拥有了共同的价值观和共同的理想，本土化的文化背景一箭三雕的把企业，个人和地方联系在了一起，他们抱着以实现远大企业的理想，实现自身的远大理想，弘扬当地文化的目的为己任而勤勉工作，也正是他们真正懂得了远大企业的企业文化，读懂了远大企业的战略管理目标，从而使企业在复杂多变的市场环境中能够乘风破浪，立足于不败。无疑企业文化建设功不可没！
四，文化管理的形成
众所周知管理是一门学问，更是艺术。综观企业管理的历史，从泰罗的科学管理原理到梅奥的人群关系论，管理的模式在不断的发生变更，文化管理也就是顺应管理的历史潮流的产物。科学管理原理的行政命令，严格监督，惩罚和解雇以及管理者高高在上的领导作风使劳资关系十分尖锐，在这样的情况下不要说所谓的潜能发挥，就是按时按量的完成工作进度也并不是危言耸听。人群关系论的五个层次确实能够满足人的精神和物质需要，但是长期有着高高在上的感觉的管理者并不能有利地在决策和管理中来放任自己的权利，也就很大程度上限制了“生存，安全，社交，尊重和自我实现”这五个层次的后两者，尤其是自我实现。文化管理要求企业尊重职工，平等共事，分权管理的价值观，恰恰能够激发员工的敬业精神，对管理者信赖和忠诚。同时也证明上述的管理中存在的问题也就迎刃而解。文化管理的主要结构：尊重员工，培养员工，建设共同的企业文化背景，弘扬企业精神，全员参与管理经营，分权管理的价值观念，投身企业的战略目标最终达到企业和企业人的最佳实现。 综上所述，企业文化不仅仅是一种企业行为，确切的说是企业管理的重要的一个组成部分，它的变革和形成管理模式的直接原因就是企业内部的管理和销售的需要，是企业和员工发展的需要同时也是迎合市场竞争的需要。从1769年的经验管理到1911年的科学管理，直到上个世纪80年代初美国的企业文化热现象，说明了企业管理已经由经验管理转型到科学管理，而在知识经济结构的今天，企业文化在企业管理中扮演了绝对重要的角色，她已经直接参与了企业的全面管理，并且正在散发着她诱人的魅力。企业文化正在由她单一的精神文明辅助功能全面上升到企业的管理全局上来，因而企业文化不再是“鸡肋”而是大势所趋的一种管理模式。 所以，文化管理正是引发第三次企业管理变革的导火索
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