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标题: [求助]绩效考核如何与员工的全年薪酬挂钩 [打印本页]

作者: cyh0 时间: 2006-12-22 16:36
标题: [求助]绩效考核如何与员工的全年薪酬挂钩

大家好!

我是新的,年底到了,正在为明年的绩效考核犯愁,请各位朋友帮一下忙,绩效考核应如何与员工的薪酬挂钩,怎样更好地调动员工的工作积极性?

小弟先谢了!

作者: gzz207 时间: 2006-12-22 17:22

帮顶，要看看

作者: gzz207 时间: 2006-12-22 18:00

QUOTE:

以下是引用cyh0在2006-12-22 16:36:29的发言：

大家好!

我是新的,年底到了,正在为明年的绩效考核犯愁,请各位朋友帮一下忙,绩效考核应如何与员工的薪酬挂钩,怎样更好地调动员工的工作积极性?

小弟先谢了!

我也需要，谢谢

作者: lendn 时间: 2006-12-26 14:08

绩效考核应如何与员工的薪酬挂钩,怎样更好地调动员工的工作积极性?

x绩效考核不是万能药,不是一用就灵的,还有不能为考核而考核?你应该说是绩效管理,即加强在过程中的辅导与指引,反馈,邦助在过程中没有达到预期目标的绩效低下者努力达成自己的目标!否则你们就是年底年中白忙乎,打打分填填表,形式主义了.

绩效考核,没几个员工会喜欢,因为这是压力,动力对他们来说起不到什么牵引,毕竟人是有堕性的,绩效关键指标,按你公司的实际情况了,先确定具体的关键指标(3-4个,不要太多了,太多取数不便也没有核心关注了)从去年取数,然后将数据摆出来与各位被考核的人员商量,根据公司的发展,总体目标是多少部门目标是多少,你个人的目标是多少,去年的数据是多少?今年的数据是多少?希望在被考核人自我承诺的基础上制度指标,会比较好,记住了,不要为考核而考核,考核的目的是达成公司的目标,但是还有个目的,大家经常忘了,就是帮助他们进步,不断挑战自己!因此过程最重要,及时反馈指导辅导!这样相对大家比较愿意接受,积极性也会相对高!

作者: cyh0 时间: 2006-12-28 08:24

感谢

lendn朋友的建议

对我有很大的启发!

[em01]

作者: cyh0 时间: 2006-12-28 08:29

绩效管理中的绩效指标应该与公司的战略目标相衔接,将公司战略目标层层分解到各部门\各员工身上,然后与员工进行绩效指标沟通,双方共同确认绩效考核指标,然后才能进行下一步的工作.

我的总体感觉就是员工的配合度普遍不高,都比较排斥这种方式

唉,只能一步一步慢慢地做了!

[em03]

作者: lendn 时间: 2006-12-28 08:47
希望在被考核人自我承诺的基础上制度指标,会比较好?  这是我上段说的其中一句话,员工排斥你所说的那种方式,因为你们的战略目标是公司领导定的,再分解,而不是考虑到员工的承受能力与可能达到的水平,总目标的确定也不应该是单向性的,除非你们是私企,老板一人说了算,那就不用讨论了,讨论也没有用,员工会认为你们虚伪,你们自己都定了还商量什么?因此员工的心态会发生变化,首先也要考虑指标确定的人做事的方法是否符合大家的标准了?当然员工的本性是懒的,不可否认,包括你我在内,因为人的本性如此,所以员工自我承诺的目标也许会低很多公司的要求,这显然又不符合公司的要求,关键就是数据,你收集的去年地数据是否是客观的属实的,是在什么情况下实现去年的目标的(人力资源/组织架构/财务预算等各项投入也要注意要有配比性),如去年的情况与今年的情况(资源投入相当),举个例子去年的销售额是二亿,那么今年可能会增长20%(市场调查/资源调研的前提下,不是你们说长就长,),那么你将去年的数据(目标和明细数据,即告诉员工去年为什么做到这个程度,是怎么样的情况下做成了)因此今年的目标应该是多少,再与员工商量,在员工自我承诺的基础上定指标,以上为例子,每个部门的关键指标肯定是不同的!但确定方法类似!

作者: wangdee 时间: 2006-12-28 09:07

回答：

1、最佳：建立合理的薪酬体系，以年末绩效考核作为明年工资升幅的依据，注意：要让员工了解该体系，做到年初的时候知道如果自己做的好可以得到什么。

2、退而求其次：很多企业没有建立良好的薪酬体系，因此很难做好绩效管理，按照本人的经验，可以退而求其次，通过树立标杆的做法，奖励几个公认的，绩效突出的，并对该次奖励进行渲染，可通过会议或现场发放红包等方式，这种方法仅对简单的员工有效。

不知道这样的答案满意否

[em01]

作者: cyh0 时间: 2006-12-31 11:51

感谢lendn及wangdee朋友的帮助,在此祝大家新年快乐!工作顺利!

先找出近三年的历史数据,然后和员工一起商量明年的计划目标,这种方法应该说比较科学,但是还有一个问题:

公司下设的非营利部门的绩效指标如何定呀,比如说:财务部\企划部\综合部(人力资源及后勤保障功能)他们的绩效指标应如何定,他们不是直接营利的部门

谢谢

[em01][em01][em01][em01][em01]

作者: cyh0 时间: 2006-12-31 12:00

顺便说一句,我们公司的模式是:连锁直营店的发展模式,公司有总部,下设十家连锁店,性质为私企,员工有60多号人,主营产品是桶装水及其它产品的配送,总部有:企划部\财务部\营运部(负责连锁门店管理)\综合部(负责采购配送\后勤保障\人力资源\行政管理)\呼叫中心(负责客户服务\投诉处理)五个部门

请各位给分析分析

[em04]

作者: robbielian 时间: 2007-7-31 17:15

cyh0,这些问题也是我工作中无法解决的问题.

1、绩效考核评分难以客观评价.
2、不同部门的考核分数难以对比.(说不出谁好谁坏,职能难的部门经常被扣,容易的就相反了)
3、还有，就是考核结果难以与薪酬挂钩。（不挂又不太合适）

作者: robbielian 时间: 2007-9-3 10:14

绩效考核如何与员工薪酬挂钩?

这个问题困绕我很久了.

虽然我也知道,绩效管理不是为考核而考核,重点是促进工作的改进,但没有将考核结果与薪酬挂钩将使考核更易于流于形式.

如何挂钩?难呀.

什么强制分布,排名,差额分布都不太适合.

高手出招吧

作者: cyh0 时间: 2009-7-5 11:10
这个也是老问题了，再次请家人解惑

作者: czhbzh 时间: 2009-7-5 22:03
　逃避不一定躲得過 <br/>　　　　面對不一定最難受 <br/>　　　　　　孤單不一定不快樂 <br/>　　　　　　　　得到不一定能長久

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