[原创]用绩效管理来保障执行 - 栖息谷-管理人的网上家园

作者：水清风  http://www.xingyu.net/blog
执行，一直以来都是企业很头痛的问题，执行与绩效这两个概念，始终围绕在企业管理周围，如何运用好他们，是企业管理的关键，执行与绩效有着千丝万缕的联系，执行，将指令落实，得到有效的回应与结果。绩效，用于提高工作效率，这是我们大脑中的第一印象。给员工的第一种感觉就是，压榨剩余劳动力：）。容易使员工有抵触的心理，很难执行下去。如果将绩效管理作为保障执行的工具，与激励、薪酬体系相结合。群体需要有一个正确的引导才能朝着战略的方向前进，我们运用绩效管理的过程来促进员工朝着战略的方向走，来落实具体的工作职责，保障企业的发展与员工个人的成长。通过绩效管理过程来保障任务的有效执行，业绩的增长。用考核来督促执行，强化执行力度。

第一、计划的过程保障执行的目标

工作中的任务都是从计划开始的。绩效管理首先需要从工作计划着手，只有具体、可执行、能量化的计划才能被很好的贯彻执行，员工在做计划的时候肯定会考虑计划的可行性，可操作性，自己是否会达到预期的效果，如何开展工作才能达到预期的效果？如果不做以上的考虑，到考核期，成绩是得不到保障的。
透过计划来确定基本衡量的指标，员工的方向性问题，就有了保障，不至于偏离轨道，员工需要朝着这个方向走，直到达到为止，或要超越，因为只有超越才能得到更丰厚奖励，达到目标只能算是及格。计划是由员工自己来制定的（当然得在一个大前题下），公司给出大的方向，部门经理做全程跟踪与引导。这需要一个前题与基础，公司的上层能严肃的对待绩效管理的整个过程，认真的对待考核的结果，严格的执行考核流程。
   看到这儿我们发现了管理的博弈，是先执行还是先绩效，是绩效保障执行，还是执行保障绩效。我们把公司也比做是一个“人”，这样一个个体，大脑来控制周身，你想先迈哪条脚？我想，这是一样的，不论哪条，其结果都是向前的，除非你选择园地不动。只有掌握好了平衡，我们可以稳步的向前走，企业的成长，也是一个人的成长，初期的企业就像学步的婴儿，摸索着前进，渐渐的，他找到了并学会了走步的本领，便可以站立着走了。那我们来选择一下，先迈哪条脚呢？这不重要，关键是迈出去。

第二、绩效管理过程保障执行不会偏离轨道

   现在我们沿着计划时确定的目标在前进，员工本身需要做的就是跟进与调整（如发现市场环境的变化，重点计划变动），衡量出距离目标的距离，接下来需要以什么样的速度朝着目标走，才能按计划的时间来走到目标。
   直接主管需要了解实际的执行情况，是否有大的变动，资源支持方面是否充足，辅导其执行，发挥领导的效用，这个过程是指导过程，交流过程，管理者们需要了解计划的进展情况，来保障计划执行。

第三、绩效评定过程保障执行的成果
   在考核期间，我们需要对前一段时间的工作进行总结，了解工作的完成情况，工作的质量，个人能力的评定，是否胜任职位。
   这就需要根据前期的计划，执行过程，工作结果的考察，如果没有完成计划内容，进行分析未达到指标的原因，找到原因，才能对症下药，解决问题。这也是保障我们接下来计划执行的关键，如果说，不能非常清楚的了解这次执行过程，而就进行了下一次的执行，使错的东西继续错。我们这样是否偏离了方向？这值得我们仔细的思考。

第四、绩效反馈过程保障接下来的执行
   在这个过程中，我们需要进行各项执行的对比，与员工进行面对面的交流，搞清楚员工在执行过程中是否遇到问题，如何完成工作的。也需要肯定员工的工作成绩以及指出工作中的不足，来促进员工的发展。
   我们千万不要忽视这个环节，因为只有交流，才能更清楚的了解员工的工作情况与工作心态，经常性的交流，一方面促进了员工的自我认识，一方面也能体现出上级对其工作的重视与肯定，交流的越少，你与员工的距离也就越远，不了解具体执行的情况，虚假增多，结果是否真实不得而知。
企业就一个金字塔，需要牢固的根基，而你最下面的砖如果不牢靠，或者是时而被抽出去一块，你还能保证他支撑多久？
人与人之间是用交流来增进感情的，是用交流来达成很多共识的，是用交流来碰撞出灵感的火花的，可见交流之重要性。

第五、结果的应用保障执行人员的利益

这一步是最能体现出成果的一步，在工作之后，需要物质、精神等各方面的肯定，才会有接下来工作的动力。
绩效管理的过程是计划的执行过程，运用绩效管理来控制计划的执行而不偏离轨道，这是绩效管理一层非常重要的意义。这也说明过程与结果一样重要。
我们有各种各样的方法来进行工作的执行，不管是先有方法，还是先执行。先迈左脚，还是右脚？这个就让我们顺其自然，重要的是迈出去。执行=行动。

要根据不通的企业形态来确定绩效的不同执行方案，广告公司和生产制造公司肯定是不一样的

3、公司要有总的计划，部门要根据公司计划执行自己的年度计划，然后再细化到具体执行人，无论具体谁执行，但是部门负责人肯定是责任人；

大部分员工不会做主观布置的工作，只会做主管要检查的工作，所以执行的关键还在于中层

另外，水兄的文字还可以写得下里巴人一些，感觉看起来比科特勒的书看起来还难懂哈

呵呵！不好意思，随手一写。比较了草，整个绩效过程其实挺复杂的，短短的一篇文字，还是不足以说明此问题的。

绩效管理也是管理方法之一，我想任何一种方法都不能照理论来全搬的，都需要灵活运用，不管是目标管理还是绩效管理，在这个过程中都可以进行结合运用。

2.用目标管理的办法来规划目标，目标的实现也可以是用绩效考核。

我广告公司也做一个员工绩效,唉,好难呀!因为我们公司挺乱的.有没有好的见议呀!帮帮忙!!