因为这是本人正在写的一本书的一节，有字数限制，不能进展思维，而且从构思到完成，采用了一个半小时不到，所以不能做到“凤头猪肚豹尾”，因此请各位朋友见谅。希望各位喜欢谈论研究经济问题、时事政治问题、文学艺术问题、评书曲艺问题、个人创业、传统文化，以及喜欢ZhouEnlai的朋友跟我联系。mengben@sohu.com
第二节员工管理
在工厂内有一种观念“铁打的营盘，流水的兵”，这种思想在某些地区仍然比较流行。但随着中国经济的增长，员工总体素质的不断提高，特别是新技术和平等与自尊的思想日益普遍，中国人已经不再满足于“世界性工厂”的驱使下，这种“低级的原始管理”将越来越被“科学的理性的管理方法”所代替。
1.员工管理的类型化
要对员工管理进行科学的理性的对待，首先要根据它们的性质作一种归类。员工管理作为一种关键的管理手段，存在于任何集体组织内，工厂企业也不例外。工厂的员工管理主要包括四大类型的管理，它们是：
员工考勤、绩效考核、职位晋升、工资及奖金分发、各类人事表单、流程的制定、修订、审核、培训计划实施、新进员工及在职人员培训、督导执行、员工调动、出国手续的办理等行政工作；
人事规章制度的规则、制定、检讨与修订、培训计划的编排等制度性工作；
依工厂人力资源发展状况和需求，开发长期、中期、短期的人力资源体系，并招聘各类管理、技术人员和一般员工和收集人才信息、人员离职解聘的处理等员工身份管理；
员工各类保险、文化娱乐、住宿、出行等吃穿住行用学等保障性工作。
类型化的目的不是划分它们的重要性，四种管理类型都非常重要，任何企业要想可持续的成功，四类管理必须齐头并进，任何一处短板，都将造成企业的某种危机。
2.类型化管理的实质
类型化管理的实质是摸索出每个类型管理的基本规律，在规律的指引下更好的工作。下面我们就针对每个类型对每类管理的管理要点进行总结。
行政工作。行政工作作为管理工作的常态性管理，可以被称为一种日常性管理。在管理中，此类管理应该注重四个问题。
管理工作的公正性。公正性是和谐的前提，和谐是发展的前提，这本来不应该成为问题，但很久以来，却并没有受到人们的重视。企业为了发展，特别是利润的增长，对于公正的要求并不在乎，在乎的只是效率，造成企业内人员之间过度竞争。过度竞争导致的各类问题，诸如：凝聚力不足、庸俗关系盛行等达到一定程度，自然会影响企业的发展。
管理工作的可操作性。管理工作的效果必须时刻操作性的，例如这样的话，“我们要真心诚意地把管理工作做好”，这样的话在管理工作中等于废话，原因就在于：它没有任何可操作性。什么叫做好？什么叫不好？应该给出操作的方向，对于操作方向，你可以说是利润的增长，他可以说是员工满意度地增长，我可以说是能力增长，还有人可以说是综合性增长。那么对于企业你认为的操作方向是什么应该明确。
管理工作的可度量性。管理具有可操作性虽然具备了，但仍然不能使管理获得成功，所以在具体的管理中最好全部数字化。例如，工厂认为是利润的增长。那么利润增长到什么程度应该明确。如果你认为是能力的增长，那么能力增长都包括哪些方面，这些问题并非利润那么可以用数字衡量，但这时候应该怎么办？可以采取两种方法，一种是文字阐述，例如大幅明显增长、有增长、没有增长、退步、明显退步等这样的选择；一种是给出数字比例，将去年的能力比作1，那么今年您的能力增长是什么？其实两种方法本质相同，只不过是为了贴合数字管理而进行的一种变通。
管理工作的整体目光长远度。对于这一点，主要是针对高层管理者。上述三种问题其实都是一种比较低级的西方化管理方法，这种低级并非是说西方化管理低级，而是说，西方化管理早已经跨出了纯粹的上述管理方法，而国内仍有许多人在纯粹的学习它们。在实际运行中如果把它们绝对化，将是非常有害的，结果将造成“只见树木不见森林”的后果。其实，西方的百年跨国公司在主体实行上述管理方法的同时，对这一点也在不知不觉地运用着。而对于中国这个文明古国来说，整体目光的长远度其实是我们的文化基因之一，只不过被自惭形秽的近代国人用一些药物给“抑制”住了。
整体目光长远度其实就是：四类管理虽然应该形成不同的规律，但是每类管理以一种管理规律为主体的同时，必须让四类管理规律都在一个类型内统一出现，形成一个完整的管理规律团。
以行政性管理为例，在公正性、可操作性、可度量性的主体管理下，应结合其它三类管理规律进行管理。
制度性管理。制度性管理应该把严格和考虑周密作为其主体管理考虑点。
身份性管理。身份性管理应该把阶段性（不同职务、进入工厂不同时间、能力高低等情况的员工，应有不同的培训、奖励惩罚措施）、成长性（管理要对多公司、个人都有利益，利益包括物质的和精神的两种，而操作中许多人只重视物质，而这是严重背离利益的实质的思想）作为主体。
保障性工作。保障性工作应该主要以“周密的体贴”作为管理主轴。
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