ffice" />这个人我很佩服UploadFiles/2006-7/727394553.rar，听听他讲的话吧！“乐在工作
乐在生活 ”，曾文祺西工大开讲fficeffice" />
“乐在工作”的三大动力
“乐在工作”的三大动力，第一是你的能力。1999年9月，《哈佛商业评论》中有一篇文章说，如果要乐在工作，你的能力一定要与工作相匹配。举一个例子，你如果要当分公司主管，内行的人都知道需要工作能力很强，再比如我这个工作岗位也是一样，如果你来做，两年内能做到什么状态？能力要很高，否则你一定很痛苦，尤其是在“竞赛中学习”，如果你的能力够不上你现在的工作岗位，又如何能够胜任更好的工作？
第二是你的价值。《哈佛商业评论》是全世界讨论企业管理理论最高级的一本评论期刊，第一个讲到人才的能力，第二个就是价值观。除了能力，你还应该找到你做事情的价值，价值不在于钱赚的多少，因为薪水只是价值观最底层的需求。有价值的东西除了金钱，还有你对你所在周遭环境的认同，你付出并得到的爱、关怀以及尊重。有很多你认为很有价值的东西，这个工作都提供给你，你才会觉得满意，快乐。
第三就是找到你的人生志趣。你到底做这个有没有兴趣？比如新人销售，经过三个月店面培训，销售能力都达到某个程度，可在以后长期的工作中，你终究是在与人打交道，不断沟通、交流，进行买卖过程，你到底有没有兴趣？如果销售这方面你没有兴趣，短期做一下还可以，长期就不行。还有什么东西你有兴趣？兴趣这个东西捉摸不定，有人兴趣在法律，伸张正义，分公司主管做一下，再转去做法律；有人先是做售后服务，再去做营销；有人营销做一做，再去做销售……冥冥之中，他们去做一些他们认为有价值的工作，其实是他们在追求他们的人生志趣。
《哈佛商业评论》这篇文章的结论也可以当作衡量个人生涯规划的指标，它说身为领导者，你的员工要在快乐氛围中工作，并且有所表现。你要培养他的能力，考验、端正他的价值观，最后要和他一起去探索他的兴趣。也许他的兴趣你们都不知道，可是经过几年不同工作岗位的轮换，他会慢慢找到有兴趣的工作。五月天的兴趣在唱歌，很庆幸他们在高中就知道他们的兴趣，所以他们在念重点大学同时还能唱歌。五月天有句歌词写的好：“在我们所在地方，我们就是神。”在他们所在的音乐领域，他们就是创造者。兴趣谁都不知道，但兴趣就是主管要带领员工去实现的一个重点。
乐在工作三个面向，一个是能力，一个是价值观，一个是人生志趣。我今天的报告一半是乐在工作，一半是乐在生活，所以下面的报告将贯穿在能力、价值观、兴趣之中，来跟大家一起探讨。
培养个人能力
能力的培养来自三方面。2000年在跨世纪的时候，美国的一个学校管理者协会研究美国大学究竟要培养什么样的人才，美国究竟需要什么样的人才。什么叫做“人才”？什么叫做“能力”。他们的研究分析说，一个人的能力分为三大块，一个是学业能力，分为读、写、算，逻辑推理，科技运用，资讯处理和外语能力。第二个是个人能力，包括沟通，独立思考，解决问题，适应和终身学习。刚刚新人在做报告的时候很多人不断强调“沟通”，表示这三个月来他们学到了如何与人沟通；而分公司主管不断给他们课题，让他独立思考，解决问题，能够适应和学习；而至于终身学习，就要靠自己的决定。所以我们三个月的店面培训，集中有效地培养了个人能力。
第三就是公民能力，公民能力就是自我管理的能力。你不会乱丢垃圾，不会没有警察就做违法乱纪的事情，并且自律、诚信。公民能力已经开始讲人与人之间的道理，讲对他人的尊重，对多元文化的理解与欣赏，这点非常重要。近几年来诺贝尔文学奖的得主，来自全世界不同国家如印度、南非、爱尔兰等。而你生命周遭的人也来自全国各地，你要培养自己去理解不同的文化，才不会对各地域的人产生偏见，慢慢的，你对人的包容能力、理解力和欣赏力就会增长很多。
学业能力是从小就被培养的；大学你开始参加各种社团活动，个人能力渐渐被挖掘；一出社会，你的公民能力开始提高。未来你要到全世界舞台去和全世界一流人才竞争，通常都会在个人能力和公民能力方面竞争。一流的人才是什么？他一定会欣赏你，理解你才是一流的人才，我们要互相欣赏和理解，没有崇拜，大家彼此平等尊重，讲诚信。这三个方面未来能伴随大家不断思考，自己这三方面能力如何培养。比如有小孩的同事，在孩子小的时候就带去福利院关心老人和孤儿，开始培养他对不同阶层文化的理解度。
在这边介绍我最喜欢看的一份报纸《南方周末》，我认为他是中国办得最好的一份报纸，因为他的公民能力，他对不同文化的接受与欣赏都做的很好。从他每篇报道文章里，我们可以看到作者对每一个社会文化的议题都能很深入，并且感同身受，我觉得每个议题都值得保留。你还要多吸收这样的东西，再比如我刚讲到的诺贝尔最近七年都是不同国家不同文化的人写出来的文章。如《南方周末》、《三联生活周刊》这样的媒体写出的文化议题、社会议题，当你开始觉得它们和你有关，那时你才开始成为二十一世纪真正的人才。
能力的来源——知识、技能和态度
外显知识与内隐知识
这三种能力有其深刻的来源：知识（Knowledge）、技能（Skill）和态度（Attitude）。比如我刚建议你们去念诺贝尔文学奖作品，那就是念知识；如果你可以去和外国伙伴坐在一起，真正了解外国文化，那就能从技能当中去历练公民能力；而最重要的还是你的态度，你本质面的态度要宽阔、坦荡、大气，不要看到白人就觉得矮一截，看到黑人就觉得高人一等。不管是公民能力、个人能力或是学业能力，都是要透过知识、技能和态度来学习。其中态度最重要，知识和技能多少我们可以帮大家安排：站店面三个月，一旦你坚持你就学到很多知识技能，可你也会觉得坚持不了而选择离开，根本还在于你最本质面的态度。
知识分为两大类，一类是外显知识（Explicit Knowledge），可用文字和数据来表达，也容易通过具体的资料、科学公式、标准化的程序，或者普遍性的原则来沟通和分享。另一类是内隐知识（Tacit Knowledge），极为个人化，且难以形式化，不易沟通或与他人分享。
在这里我想要大家了解，书本上读到的知识是所有知识中最基础，而层次比较低的知识，是容易吸收的外显知识。站三个月店面后你就知道，光是坐在椅子上念书是念不出超级营业员（Super Sales）的，也念不出一个店长，更念不出一个分公司主管。要不断历练，挫折，靠身边的导师不断指导你，把他所有的内隐知识传递给你。如果你没有站三个月的店面，主管要教你“站店面的态度要怎样”，你可能就无法理解，因为你没有同样的经历，就无法吸收别人的内隐知识；“八月桂花香”，如果你没有闻过，你就不知道桂花有多香，以及你该如何去传递桂花的香。
内隐知识最经典的一个案例是佛家禅宗开宗的第一个故事：佛陀在传教的时候拿起一朵花，底下有一个颇有慧根的门人，一见他拈花就会心微笑，这个故事就结束了（笑）。“佛陀捻花、迦叶一笑，不立文字、教外别传。”“不立文字”，没有立下一个可以传递的文字；“教外别传”，传递了佛家八大宗之一的禅宗。这个故事很美，第一次听的时候你也许会听不懂，他讲述的就是内隐知识的传递，在众多门人中，只有一个领会内涵，知道佛陀在讲什么。可以讲出来是外显知识，可是有很多东西无法讲，需要领悟和理解。新人也许还不理解我在讲什么，可是工作几年后，有了慧根，你就会理解我话里的涵义。
内隐知识又分为两大类，一类属于技术性知识，就是无法公式化和难以具体说明的技巧手艺或专门技术，例如画家梵高的画别人很难复制；另一类是认知性知识,你的“心智模式，信仰和直觉力，以含蓄的模式塑造了感知身外世界的方式。”日本作家野中郁次、次内弘高1995年所著的一本知识管理经典之作《The knowledge – creating company》，研究日本企业为何成功，就是因为这些企业成功的传递内隐知识。我们公司如果未来能够成功，一个重点就是可以透过一些机制来传递内隐知识。而传递内隐知识通常要靠一对二、一对三的学徒制，全世界只有两个国家的教育体系里面学徒制还比较强，一个是日本，一个是德国，他们的传统工艺如汽车制造业做得特别好。
知识的种类——数据、资讯、知识和洞察力
知识的种类，一个是数据(Data)，包括文字与数字；一个是资讯(Information)，包括有意义的数据；一个是知识(Knowledge)，就是可产生行动的资讯；还有就是洞察力(Insight)，预测未来的能力。
不同的知识，含金量不同，含金量最低的就是数据，你们在做报告的时候，只要把一大堆文字和资料堆上去，那就只是数据。要开月会，如果你只把议题给我看，那也只是Data，我会问：你为什么有这些数据？可能你就回答不出来。你们站完店面做报告，把数据凑在一起而不知道其意义，也只能称为数据（Data），不是资讯（Information）。我要的不是数据，我要的是数据背后可以产生行动，达成目的，并且形成改变。要开启一个PDCA新循环，从月会Plan，到执行DO，之后还要回馈Check，再形成新的改善Action。行动才能产生更多的知识分享，所以当你给我议题，我Check是看你对未来的判断差距有多大。如果你无法阐述意义，你就还只是在游猜中，没有形成Knowledge，就更别说洞察力(Insight)。
从Plan，到执行DO，之后还要回馈Check，再形成新的改善Action
整个PDCA的循环就是让你对未来的掌控能力越来越强，也就是在培养你的洞察力，这是我们要学的知识含金量最高之处，也是人类最想拥有的能力之一。做任何事情，我们要洞察未来的变化，范围缩小到我们公司或是分公司，我们都想掌控未来的成长。比如我们预计北京分公司第四季度可达成60％，明年第一季度可以实现80％，对未来做预测，这都是洞察力的范畴。那如何拥有洞察力呢？你要探询你的数据有什么意义，你的资讯可以产生什么行动，并过滤掉没有行动意义的资讯。你的行动还要多遇到挫折、打击，从而产生知识、经验，像溢出水缸一样传给所有人，那时，你的知识就可以溢到未来。
人生是一个不断尝试错误的过程，从现在开始，我们就要培养你们对未来的洞察力。新人站店面三个月，每一天都在总结失败，累积起来，你就可以赢过别人两年的成长；如果这三个月的挫折加起来赢过你21年的知识，那这三个月的成长也赢过你21年来的成长。
知识的三个来源
学会知识的三个来源，最重要的还是主管和下属的切磋，传递隐形知识，其次才是自我学习和课程训练。你会发现，课程训练只能学到显形知识，要学到隐形知识，老师很重要，也许你周围上级是你的老师，同事是你的老师，经销商也是你的老师。
有一次我在华南出差，和经销商一起聊天，经销商在称赞我们一位同事，毕业才一年时间，表现非常投入和专业。虽然他也很受到很多挫折，可他有五个老师。跨两个区域，他有两个老师在总部，三个老师在区域。五个老师很重要，一个新人在成长，一定是要依靠有几个可以问的老师。老师安排得好，哪个区域的新人整体素质就比较好。
明基是一个学习的平台，新人站店面三个月是第一个平台；而“分公司主管”职位也是另一个在竞赛中学习的平台，很快提升能力；PM操盘手也是一个平台，区域的产品操盘手也是一个平台……明基是一个个学习的平台，每个学习平台成长的重点在教导，分公司成长最快的是教导最好的；PM成长最快的也在于教导区域最好；新人站店面要做最好，一定要把其他店员教会，所以新人也要开始去做培训，互相鼓励、互相教导……学习、教导、领导是合而为一的，每个学习的平台，也是教导的平台，让公司在成为一个学习型组织的同时形成一个教导型组织。
学会教导，凡事都看到身边的团队，凡事要先教导再去走下一步。实际上，新人站店面四个阶段——适应，自己卖，教会别人卖，再到去做店长，也都是在自己学习的基础上，延伸到教导层面，这一关要去历练，不断培养自己教导的能力。
知识成长的四个阶段
知识的成长来自于以下几个方面：学徒、专家、导师、领导。
首先是学徒阶段，透过此次三个月密集高压的训练，我们成功的让许多新人学徒成长到第二阶段——专家骨干。他们会销售，一个礼拜可以卖五万、十万，能力比一般的店长还强。以前我们的很多老人，都会以为新人是负担，眼高手低，可是这一两年来，大家开始抢新人，因为你知道他们成为专家骨干，也会成为你的骨干。十个学徒会成为一个专家骨干，我们已经成功运用三个月的新人站店面机制，让这个比例增高，十个学徒会成为七、八个专家骨干。
知识成长第三个阶段是导师。“为经师者众，为人师者寡”，经师传递显形知识、技能，人师则端正你的态度和价值观。BenQ的企业文化不错，人的态度和价值观都能站上世界舞台，具有诚信、专业、学习、教导、心胸开阔的普世价值，令我们除了成为经师，更易为人师。一百个专家可以产生一个导师，导师就是可以带领学徒变为骨干，我们这个比例还能再提高。
一些分公司主管已经在开始历练怎么带人，我们一边在培养新人变成专家，一边也在培养专家变为导师。如果有的分公司，太注重短期的销售，而不注意人才梯队的培养，长期下来，成为导师的能力降低，整体的人力结构表现出导师越来越少，就会输给竞赛中学习的其他团队。因为少了历练，少了带领学徒与其他学徒竞赛，从而培养专家的机会；也少了让你自己成为导师的机会。
知识成长的第三个阶段，你能否成为组织的领导，这要看你的洞察力。一千个导师产生具有洞察力的领导，如果洞察力不够，预测未来的不多，你的领导力就不够。《The Leadership Engine（领导引擎）》这本书讲到：“当今世上最稀有的资源是，能够持续带领组织转型，进而在未来世界中成功的领导人才。”的确，光有领导力不够，还要能带领组织转型，并且不是在当下的世界成功，而是成为未来的领导人才。“企业会成功是因为它们拥有卓越的领导人，这类领导人也并不局限于企业高层，而是各个层级都有。”NBA比赛，一场篮球打下来，场上五个人厉害，可是坐在场下的替补都要很厉害，可替换的人才多，哪个团队才是最厉害。其实卓越领导人在哪个层级都有，比如总监这一级，接下来分公司和PM这一级，然后区域操盘手一级，每一级我们都可以看到未来领导型的人，在转型当中能够吸引客户，不断创新。“成功的企业重视领导人才，具备期望和奖励才华的企业文化，也积极投入时间和资源培养领导人才。”各个分公司得到最大的历练不是冰山上的营业额，最重要是冰山下面的人才梯队，板凳深度够厚，团队才够强。
全美国前500大的企业，有168个总裁是来自于通用电气公司。杰克.韦尔奇认为，领导人要有四个特质：第一个特质是活力、热情（Energy），拥有发自内心的活力；第二个特质是激励（Energize），即感染激发你身边的人；第三个是锋芒（Edge），如一把宝刀，判断快速锐利；第四个是执行（Execute），以结果为导向，不仅要做，还要做好。此外，我刚谈到乐在工作的重点是兴趣，有兴趣才会有发自内心的活力，所以兴趣也是领导的特质。
技能的成长、锻炼和养成
华硕的总经理童子贤讲过一句话：“非洲大草原生存的挣扎是学习技能最好的场合。” 如同要学销售，就要去站店面，唯有到社会上才能够真正得到锻炼。我们还没有处在生存挣扎的环境，这三个月的实习，不仅是让大家从羚羊变成狮子，更重要的要教会大家从与环境较劲变成与自己较劲。
发生事情不要计较环境，我们要将抱怨环境不好而引发去学习哪个团队做的更好。抱怨是人之常情，是天性，可是透过三个月的实习，透过“天之险易因人之险易”这句话把责怪环境的天性扭转为反省自己；把人的抱怨环境，转为与自己较劲，不断改善自己。其实抱怨是失败者的天性，成功者会去发现自己的缺点，从而提升自己。我希望你们从非洲大草原的挣扎，狮子与羚羊的故事中总结出：成功者一定是要当狮子，与自己较劲。
技能的成长，到后来要转变为职业经理人，就要开始历练好几年去带人，去历练不同部门，到后来做到某部门总监，形成跨部门的沟通和影响力。而总经理要站在山上横向统筹，带领队伍向前走，要有洞察力，看到未来如何。专业人员到职业经理人要五年，职业经理人再到总经理又要十年，总经理还要发展到企业家，企业家不仅要与钱有关，还要有社会责任和公民责任，有超越金钱的价值观。自己创业会比较难，到大公司历练能力比较容易，靠组织的力量培养技能的成长也是一条很好的路。
态度与价值观
我认为态度最重要的是诚信，每个人要有口碑，诚信会产生信赖感，你会相信诚实的人；其次要有团队精神；第三要不断学习和教导；第四是要养望，培养自己的声望，要有360度口碑，让大家都觉得你不错；第五个是要有创业家精神，有主人翁精神，这里就是我的家，就是我的事业。不管你在什么岗位，你都要培养这样的精神，让你的学习、成长、吸收、消化能力达到最强，在这个精神状态下，你的进步成长才会比较快。
一个人会乐在工作，能力与知识、技能、态度有关，现在我们来谈价值观。三个建筑工人在同一个圣彼得大教堂工作，每个人看法都不一样，一个人认为是一个很差的工作，每天工作八小时，钱少到买好酒都不够；第二个人认为工作还可以，反正一天辛苦可以养活一家人；而第三个工人认为这个工作有意义，因为是在盖伟大的梵蒂冈圣彼得大教堂，它将流芳百世，全世界的人都会来膜拜，他以后会很骄傲的带自己的子孙来参拜，说他有参与修建。同样一个工作，第一个工人一定是很辛苦，越做越烦，体力脑力心理都很苦；第二个人相对平衡；第三个人就不会觉得辛苦，他都是觉得是在帮神服务，为教堂服务，为伟大的事业服务，觉得是神圣的使命。如同一个老师若觉得自己的工作是作育英才，就不会觉得教书很苦。
再比如寒山寺敲一百零八声响钟，全世界尤其是日本人都会到这边来听这个钟声，因为他们认为听钟声可以排除人世间一百零八个烦恼。我相信敲钟的和尚不仅把敲钟当成是一份工作，至少在他敲钟的那一刻一定觉得很伟大，那么多人虔诚地希望你敲钟排除烦恼。同样，每个工作你可以从不同角度去看，工作是什么？你们觉得自己的工作有没有价值？答案只有自己可以回答，只有自己才能找到工作的使命。
人不是只有追求物质和金钱的动物，《论语. 雍也第六》中谈到，子曰：“贤哉回也！一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。贤哉回也。”也许你要问，我们不是颜回，不是孔子，穷了怎么会快乐呢？可是很多人是可以在精神上得到满足的。人一定是平衡在物质和精神两个极端当中，平衡在马斯诺的五层需求中。你们不要沉迷在最底层的生理需求中，还要学会提升，找到安全感，得到社会认同，寻找爱与归属，得到尊重，最后达到自我实现的最高层，不断追求真、善、美的境界。五月天在他们音乐创作的领域说自己是神，也是一种自我价值的呈现。
我认为，人要创造有价值的人生。工作是创造价值的途径之一，即使我退休，也可以做无报酬的义工；或是去当老师，教育他人成长；再比如现在我给你们演讲……都算是在创造价值，不是为了钱，而是为了自我价值的实现。你认为什么东西有价值？我认为人生在世，就是要做一些事情，创造附加价值。许多富家子女从小只会享受，不去主动创造价值，这样生活不会有乐趣；穷人家的小孩也许会从大地拔起，生命拥有不断奋斗的力量，人生更显价值。
因此我们要非常踏实，坦荡的生活，尽全力创造个人、团队、组织乃至社会的附加价值。《从优秀到卓越》中讲到，当你不想尽全力的时候，表示你所在的工作不是你的兴趣，如果你所在的工作是你的兴趣，那你不是在工作，你是尽全力在进步、成长、享受乐趣、享受生命，不要仅想成工作，要想成价值、乐趣。所以当你不想尽全力的时候，你就要重新反思，这个工作是不是你生涯中的必然规划，能力是不是最强，是不是你的兴趣，有没有价值？如果你乐在工作，这些都迎刃而解。
为什么我在写书，写专栏，因为我每写完一篇文章，那篇文章的价值就会无限延伸。所以我提倡一个无限延伸的价值观：你的人生有多少价值，端视帮助多少人创造价值；你的人生有多成功，端视帮助多少人成功。
乐在生活——Quality of life ， Quality of human being
亚里士多德说：“由德性所带来的快乐就是幸福，人皆希望拥有。”快乐之道，我今天就是要讲快乐。很短的快乐是快感，瞬间即逝，而由德性带来的快乐就是幸福，我们不能盲目的去追求快乐，而是要追求由德性产生的幸福。
比如你有感情的德性，不断帮助别人，你失掉钱财却得到快乐，这样会给你带来幸福感，那是你的德性带来的长久快乐。快乐的英文是“Happiness”，而幸福相近的英文是“Quality of life”——有品质的生命。你们有没有有品质的生活？相对于一个空气糟糕，环境嘈杂，交通拥挤的都市化生活，你也许喜欢的是更自然清新的生活，比如在苏州。当然，每个人的幸福定义不同，也有人喜欢都市，可以看画展，听歌剧，到大学听演讲……会觉得上海的Quality of life很好。
Quality of life是品质，也是品味。当你讲到这句话，当你还有心情和想法在厨房的小阳台上放一盆小花，充实自己的人生，拥有家的感觉，你就找到幸福的本质，追求生活的品质。我们HR经常会举办一些活动，比如装扮自己办公桌的“布置比赛”，就是要大家享受良好的工作环境，产生幸福的感觉。
乐在生活首先还是要做到满足需求，从马斯诺的第一层次生理需求到最高层次的精神需求的满足，Quality of life，追求幸福的生活，可是之前最重要的事情，你要是一个Quality of human being，首先要成为有品质、有品味的人，因此要培养人的素质。比如刚刚我们讲到的领导特质：Energy, Energize, Edge, Execute。此外还要有人文素养，培养自身的文史哲素质。在此我们必须要讲到文学、史学和哲学素养，比如去读诺贝尔文学奖的作品，可以培养你的公民能力，培养跨文化的理解和欣赏能力。
龙应台《百年思索》，1999年于台大法学院演讲
文学、史学和哲学素养会直接与你的幸福生活Quality of life有关。如果你还在念大学，我一定会建议你们去选一门史学的课，选一门哲学的课，选两门文学的课（中国文学和外国文学）。台湾IT之父张忠谋说影响他最深的一门课就是他在哈佛大学第一年下学期的英美古典文学导读，从那么多文学导读过程中，他能感觉历史上许多伟大的心灵在与他对谈。你有没有这个素质呢？
龙应台的一篇在台湾大学法学院作的演讲《百年思索》写的很好，将文学形容成“白杨树的湖中倒影”，可以“使看不见的东西被看见”，看见白杨树的倒影也作为实体而存在。如果你看了鲁迅笔下的祥林嫂，你就会更加理解周围同等遭遇的人，理解更多不同文化层次人的面貌。她形容哲学是在“迷宫当中望见星空”，如果天上的北斗星可以为你指出方向，可以让你走出迷宫，正如今天我的演讲也有哲学味道，激发你三个月实习后对生活的新思考。而史学呢，龙应台形容为“沙漠玫瑰的开放”，本身只是一种沙漠的杂草，通过放在水里七天长出嫩芽，他们非常惊奇，而她的朋友为他们的惊讶而奇怪。她说史学就教会你时间是一条长河，你做的事情变为过去，你需要有往未来看的能力。
此外，我们还需要培养自己的公民素质，培养公德心，注重环保，尊重自然生命。将以上的乐在生活之道，与BenQ“平实务本、追求卓越、关怀社会”相融，你会慢慢的领悟出，BenQ快乐之道“Bringing Enjoyment’N Quality to life”的真正涵义！
空
手中一本曾文祺的《专业的善良》，上面有Michael（曾文祺的英文名）的亲笔签名，是明基逐鹿的人来公司谈项目的时候送的。其实在2003年就开始关注这个个子不高的台湾人了，读他的文章，并感动于他的执著，他的细腻的文笔。或许这才是施振荣先生的标杆学院的结果，是龙腾中国计划的一部分吧。
其实我们在感叹于台湾企业的迅猛发展的同时，在批判所谓的资本压榨的时候，真的要用心问下，是什么原因使得30年的宏基稳健发展，施行天蚕变，度过ABW时代，兄弟爬山，各自努力？
爱屋及乌，敬佩施振荣先生和他的宏基系的晚辈们，王振堂、李昆耀、曾文祺。。。。所以笔记本换成了Acer的，数码相机买了Benq的，现在桌面上摆着再造宏基、专业的善良，如同janechun女哥哥对宏基的评价一样，这才是真正的用心做企业。
这才是企业人的榜样。
感谢施振荣先生，感谢Michael这几年带给我的成长的食粮。也衷心的希望Acer和Benq能够坚持走下去，为华人的真正的龙腾世纪做出自己的贡献。
02年在厦大听过Michael的讲座,他的快乐态度,确实很棒.
acer和benq对大陆员工而言都不是什么好公司
不过是批着“IT”外衣的民工团
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