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标题: [人力‖职场精华]关于绩效考核 [打印本页]

作者: wangzhihua 时间: 2003-5-28 11:35
标题: 关于绩效考核
我单位实行绩效考核已有两年了，在实行绩效考核前按工资体系中的级别发放工资和奖金，在实施绩效考核前就各部门制定了各种考核标准，但实际操作中总是受到考核者人为因素影响很大，因此流于另一种干好干坏一个样的形式，全凭考核者一句话说了算，不公平、不公正，从而更加打击员工的工作热情和积极性。另外还有一点是不管单位的效益好坏，绩效中体现不出来，效益好时未必多发奖金，效益再差也扣不到工资。
这是绩效考核的标准未制定好还是企业经营者未坚决贯彻执行的问题或者说是管理问题？我想很多实施绩效考核的单位也会遇上类似问题是否能探讨探讨。

作者: 木人康 时间: 2003-5-28 20:47
结合自己的实践，简单谈一些看法，绩效考核确实是人力资源管理实践中的一大难题，希望能与各位探讨。

我觉得之所以操作没有能够达到预期的效果，主要可能有以下几个方面的原因：

1、考核内容及标准制订的是否合理，一般考核内容包括业绩、能力、态度三个方面，但是不同层次的人员，考核的侧重点差别是很大的，贵公司是否做到了因岗制宜？

2、考核者本身的绩效管理能力需要通过培训提高，比如目标及计划管理能力、过程中的绩效辅导能力、绩效面谈技巧、绩效考评中的误差避免等各个方面，都需要通过专门的培训来提高主管这些方面的能力。

3、“不管单位的效益好坏，绩效中体现不出来”，这句话不是很明白，如果是绩效考核的结果与单位整体的绩效不一致，那就说明绩效考核体系本身是有问题的。

此外，还有很多其他可能需要改善的地方吧，就说这三点，希望能对你有所帮助。

作者: crane 时间: 2003-6-13 16:45
缺乏系统的思考人力资源管理

作者: wjianying 时间: 2003-6-17 13:08
1.要保证考核目标、过程、结果同时公平、公开、公正。
2.考核过程尤其重要。
3.一定要与企业的整体经营情况相关。

作者: liio 时间: 2003-7-13 14:18
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作者: fool_fox 时间: 2003-7-22 19:52
这真的是好东东哦！！

作者: hx023 时间: 2003-7-23 18:16
绩效考核很难，但不做好象更难

作者: 无心 时间: 2003-7-24 16:25
考核好象雾中花！总是你好我好大家好！
看不到真实的做用。
个人认为考核是一项非常大的工程，非常的繁琐。也是费力不讨好的工作。

作者: puhui 时间: 2003-8-14 15:17
楼主提到的问题存在于很多企业中，到头来企业形成诸侯割据。能呆下去的，基本上都是奴才类的。
目前很多的企业，大都采取类视您单位考核制度，考核制度的不合理，到最后适得其反。
考核有两个基本目的：一，评价个人优劣面，便于自己改进二、作为晋升降级等的依据
目前我认为在企业人员能力素质不是很好的情况下考核，最好实行双向，多向或360度考核。
最起码让被考核者对于自己被考核的各个方面有个基本认可，这种认可过程需要有权威的HR人员协调。

作者: dr 时间: 2003-8-19 13:12
标题: [人力‖职场精华]关于绩效考核
如此纸上谈兵,听的来一头雾水.
楼主是否能提供一份具体的评估或者考核办法,大家来品评一下??

作者: ldhh 时间: 2003-9-25 10:48
要把公司的目标转换成具体的考核指标，然后将指标层层分解直至个人，做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”
但是实际操作中可以定量的指标比较容易制订和考核，遇到一些定性的指标就比较困难了，比如对行政部门的考核就比业务部门要难些

作者: shiff 时间: 2003-11-17 15:43
绩效考核常常会带有一些主观性，一般可以通过下述方式得到一定程度的解决：
1、设定一些量化指标；
2、定性指标要设置评估表，并制定相应的标准；
3、强制性排队，打破大锅饭的局面。

作者: 鲁能人才网 时间: 2003-11-18 09:22
回楼主，这样的原因是你们的总负责人没有真正认识到绩效的作用而是盲目跟风去搞绩效管理，如果是搞了不执行，还不如就按原来的办，免得让人误解。一些政策在操作中走样就是因为上层管理者未能真正认识到搞这个东西的价值所在，有机会让他们多去外面走走，多考察一下，多培训一下，上层思想认识提高了，解决问题就容易了。

作者: yuft 时间: 2003-11-18 15:35
楼主提到绩效考核难的问题，我想许多企业都存在，就其中的一些问题与楼主探讨
---考核中出现主观因素太多，我想，主要因素有几个，一是考核标准过来简单，二者考核者的素质的问题，再有便是绩效考核后的反馈存在问题，不知贵公司是否有将绩效结果反馈到员工，及员工诘难的权利，若是没有，考核过程的随意性就不难理解了（说起来就是，权利需要制衡的）。
---对于考核结果与企业效益的结合问题，个人觉得，并非是每个岗位的绩效都应与企业效益挂钩，造成企业效益不好的因素比较多，绝非是某些岗位所能决定得了的。
---绩效考核是对一个企业管理水平最好的衡量
欢迎交流

作者: clouds 时间: 2003-11-19 12:07
其实，为了能更好的与企业的目标相结合，建议尝试与KPI（关键绩效指标）相结合的绩效评估方法。该方法在制定各岗位绩效目标时，先把企业的目标进行分解，各部门的绩效总和就是企业的，各关键岗位的总和就是该部门的。这样各岗位年末绩效评估的结果以及薪酬、奖金的确定就不会与企业的整体发展相差太多。

其次，制定完绩效目标后，每年中都应进行非正式的绩效回顾，以确定年初的目标是否对操作具有意义，如果由于特殊原因，绩效目标应作相应的调整。

作者: lmh_1221 时间: 2005-10-22 23:54

考核工作的的指标量化很重要。

考核始终要明确一个方向：考核是为了发掘企业的人力资源，而不是对“执行人”的约束。

作者: 小z 时间: 2006-3-16 13:29

本人也有此方面的苦恼，

不知绩效如何才能有效而易行！

作者: 一方伊人 时间: 2006-3-18 14:13
我认为绩效考核不是最终的目的，绩效考核只是一种手段而已。在绩效考核过程中或后，应该重点分析团队状态，以进一步改善管理。员工得到的奖励越多，公司的效益也越好，相反，员工得到的惩罚越多，公司损失得也越多。

作者: jjpsoft 时间: 2006-3-18 15:38

研究一下！

作者: jjpsoft 时间: 2006-3-18 15:40

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