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标题: [讨论]管理制度与员工素质 [打印本页]

作者: jzy_xx 时间: 2003-5-27 21:56
标题: [讨论]管理制度与员工素质
[move]一个企业的管理关键是好的规章制度还是企业员工的良好素质？
希望大家多发意见！！
[em05][em01][em12]

[此贴子已经被作者于2003-5-27 21:59:15编辑过]

作者: jzy_xx 时间: 2003-5-29 00:46
所谓制度，是人们在不断的摸索中找出来的经验。它就像一盏航灯，照亮了应该走的航程。
人员素质。是实际操作的舵手，如果硬要违规，神仙也没有办法。

作者: yshe210091 时间: 2003-5-29 09:18
成功的企业管理,需要好的管理制度,也要给员工提供充分的提高素质的机会.管理制度的设计要充分考虑人的特性,要符合人的需要,而不是一味的规定限制人的条条框框.

作者: 如风 时间: 2003-5-29 09:51
我认为制度是关键。因为素质是个综合性的概念，因人的性格不同而参差不齐。而且职位的不同，对每个员工的素质要求又不尽相同。因此，我认为对企业的管理一要靠制度，二要靠管理者因人制宜的管理方式使员工充分展示其良好素质。

作者: 冷如冰 时间: 2003-5-29 13:42
首先要明白制度是制人的，但更要明白制度是人制的。这就要根企业的自身实际情况，把握制度与制人之间的度的关系

作者: mayongcai 时间: 2003-5-29 15:46
各位说的都有理，但是制人的制度和人制的制度都需要人去执行，怎样才能在现有的制度及人员素质基础上，即执行好了制度，又不至于束缚了员工的素质发展才是最需要研究和讨论的话题。

作者: hmlcgp 时间: 2003-5-29 21:22
制度就象交通规则,不执行不行,大家都执行交通规则,他并不束缚员工的发展,他是组织行动的必要规则.一个企业的管理关键当然是好的员工素质,首先是领导的素质.制度不是制人的,只是一个基本的游戏规则而已.企业管理的关键应当是大家都对企业目标的认同,精神的同化.

作者: micle 时间: 2003-5-30 11:15
首先，游戏规则（制度）的制定者要按客观要求去制定，而不是自己的主管愿望，否则，人员素质越高，可能越危险；
其次，规则的执行要求高素质的人员，否则令行而禁不止，只是空谈。

作者: hrmd 时间: 2003-5-30 11:19
制度是一种引导,关键是执行。

作者: 袭人 时间: 2003-5-30 12:54
我同意楼上各位楼主的意见，同时制度也要根据不同的环境，状况，公司的发展，规模，不断的做调整。说白了就是进化，因为不知道到底什么样的制度是最合适公司，只有不断的进化才能保持它的新鲜。不至是制度成为一纸空谈，阻碍了公司和员工的发展。

作者: cbb213 时间: 2003-5-30 14:50
应该看到我们所讨论的制度首先是一种既定的人们认为的好制度。但是这句话自相矛盾：人们认为的好制度？好的标准在于自己，这就难办了。
把这一问题解决后，可以看出楼上的各位讲的都是一个道道：人制、制人，这是一个过程。
探索的人创建制度来约束后来者，而后来者也不断制定新的制度约束后来人。

作者: liugmwx 时间: 2003-6-2 21:06
制度在于执行，要制度大于人，否则无需制度
员工素质在于领导如何用人，否则有千里万又有何用

作者: johny111 时间: 2003-6-6 16:51
当然是好的素质重要，有了好的素质，能很好地自我约束。
也许我们可以实现无制度的管理。制度象家里的锁是防君子，不防小人的，如果人人是君子，不就可以夜不闭户了吗。

作者: pgwql 时间: 2003-6-10 08:43
这是一个先有鸡还是先有蛋得问题，呵呵，总的来说这两个方面是相辅相成的，看企业处在什么阶段，是创业阶段还是老企业改造。下面的问题就不用在说了！

作者: mayongcai 时间: 2003-6-12 16:01
制度是为了约束职工的，制度的水平也体现了职工的素质，好的职工素质，制度的水平也会相对较高，同时，越好的职工素质，需要的制度也就越少。素质越高，制度的难易程度也会有所不同。同一个制度，素质高的职工执行起来可能没有问题，但越职工素质偏低的话，则相对就难。

作者: 枫园 时间: 2003-6-16 16:36
永远不会有非常适合公司制度的员工出现的。

因此，首先要有好的制度，其次要有好的培训体系，让大多数员工能够适应/接受并顺应这个制度，否则再好的制度也是空谈。

反过来讲，如果没有好的制度，素质再好的员工也只有两条出路，不是被同化，就是选择离开。

作者: yezilw 时间: 2010-12-28 22:18

对于企业来说，中高层管理者与基层员工需要不同的素质，中高层管理者制定游戏规则，而基层员工执行制度。

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