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标题: 讲义:训练团队精英 [打印本页]

作者: 德隆    时间: 2003-5-13 22:00
标题: 讲义:训练团队精英
《如何打造高绩效团队》

如何挑选团队成员

1.如何挑选团队成员

(1)据角色理论挑选,团队缺什么样的角色,候选人擅长什么,欠缺什么,什么样的人与团队现有成员的个人能力和经验是互补的。

(2)候选人的综合素质。

2.挑选团队成员的具体步骤

(1)在开始选人前通常要细致分析岗位的要求,包括所需人员的能力、素质、经验等;

(2)注意候选人的能力、成就和失败,他对其他人员的依赖性。主要指候选人过去的历史、能力、在未来团队中的合作能力,尤其是对待工作、同事、顾客的态度。

(3)他过去团队中领导的建议。他有哪些优点,哪些不足,忠告和建议。

(4)向候选人描述一下他的工作职责、对他的期望、要达到的业绩标准。看看他的反应,他能接受的挑战?

【练习】

  假如要你为所在的团队补充新成员,请根据你的团队特点选出你所需要的角色类型并说明原因。
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培训团队成员的意义

1.Team新解

  任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者,都会想方设法确保每一个团队成员受到恰当的训练,因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。对于团队的英文“Team”,有一个新的解释:




图12-1  Team新解

T——target,目标;

E——educate,教育、培训;

A——ability,能力;

M——moral,士气。

Team代表的是:按团队的目标对团队成员进行适当的训练,提升他的能力,从而提高他们的士气。

2.团队的绩效方程式

绩效=F(知,愿,能,行)

绩效的方程式是知、愿、能、行组成的一个函数关系。

(1) 团队的绩效与团队成员是否拥有足够的专业知识有关。

(2)团队的绩效与团队成员个人良好的愿望,或者工作士气有关。

(3) 团队的绩效与团队成员个人的能力有关,除了知识之外,还包含的是技能、经验。

(4) 除了有足够的专业知识、良好的愿望和个人的能力之外,还要有行动,最终只有通过行动才能付诸实施。

3.有效地培训下属

团队绩效与员工的知识和能力有密切的关系,团队的责任就是要有效地培训下属。

(1)培训下属的成长是水涨船高,是双赢。下属有好的绩效,团队的绩效也因此而提升,下属拥有足够的技能,团队达成目标的可能性也会增大。

(2)如果不想独自承担所有的责任,那就需要开发人力资源。

(3)成功团队的意义就在于如何最大限度的利用下属的能力。

(4)下属的成败在相当大程度上制约了团队绩效。

(5)从另外一个意义上说,我们有今天是因为我们曾经获得了别人的培育。



营造成长的环境

  领导者要创造团队的成长环境,要把团队变成一个以学习企业文化为主要特征的学习型组织。因为只有不断学习,才能跟上潮流。

  作为领导者,要率先“垂范”,给下属树立一个好的样板;团队成员有不同的需求,要根据他们的需求确定培训方案。在自己的“球员”而不是“外援”身上下工夫。从别的企业文化环境中走到自己团队中来的人,不一定能适应这里的文化、做事方法和流程。

  松下认为,他们除了制造商品之外,更重要的是制造人。这样的企业文化,就真正做到了以人为本,把人作为企业的哲学。



成为下属的教练

  领导应该尽力成为下属的教练,提供知识和指导,而非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力,帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练,全神贯注地开发队员的能力和意愿,而不仅仅是记录员工的表现。

(1)要倾听员工的职业发展目标。任何一个员工都希望能在一个集体中获得个人职业生涯的发展,如果领导愿意聆听他们的想法和未来的职业倾向,他就会觉得你是在关注他们。

(2)要根据员工的业绩,找出需要加强的培训项目。每个人在完成业绩的过程中,会显示出哪些技能还不够,这正好是需要加强的培训项目。

(3)员工培训前要给他一些辅导。告诉他这个课程将会围绕哪些方面的内容来进行,需要做好哪些方面的工作,收集什么材料,准备什么案例,以什么样的方式去学习。

(4)培训期间找一个人接替他的工作。有很多人在这方面犯小错误,一方面派人去培训,另外一方面不断用电话告诉他这个事情还要管,使他培训分心,实际上要达到良好的培训效果,就要让参加培训的人员彻底与工作绝缘。

(5)培训后听听他的感受,协助受训人制定目标和行动计划,这样才能真正有所收获。

(6)要鉴定目标完成的情况,并且评估。

(7)将受训所得跟新伙伴分享。

(8)每周10小时的自我学习和检测。

  团队领导的态度、知识、所采取的方式和方法,在很大程度上会影响被培训者能够学到什么东西,以及如何运用。



【练习】

  为“教练”制定职位说明书,包括:教练内容、职责范围、工作目标、工作方法等。
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培训下属的有效步骤

培育下属的PDCA循环

团队希望通过培训的方式来改变人们的行为、知识、技能、态度。培育下属要遵循PDCA循环。



图12-2   培育下属的PDCA循环

图12-3  培训需求的三个档次

有了培训的需求后,就可以遵循PDCA循环完成培育下属的过程。

(一)确立培训的需求确立培训的需求,可分成三个档次:

  如图,第一条线和第二条线之间,这就是培训需求的分水岭,目前应该具备的能力水准和未来应该具备的能力水准,这两者构成了培训需求,按培训需求可以制定培训计划。

(二)培训计划的六个层面培训计划可以分为六个层面,下表就是几个培训计划的方案要点。

表12-1   培训计划的方案要点

培训项目
培训方法
所需资源
预定日期
培训老师
追踪结果

电话接听的技巧
OFF-job trainng
教材/设备

场地/道具

预算
21

9:00AM
李光远
培训经理

解决客户

投诉
OFF-job trainng
贵宾卡场地

/预算
3%-3.15
店长
地区督导

电脑制作讲义
Self---

develop ment
N/A
5月底以前
    培训经理


【案例】

麦当劳训练的四个步骤

第一步  准备

比方要给麦当劳的员工做一个收银方面的培训课程。

首先就要看一看员工对课程的熟悉程度、是否在最佳状态下、准备用什么方式培训。

其次准备好一种轻松的环境,怎样让员工在轻松的环境中学习,不要给他任何压力。

再次准备机器设备。

最后准备培训的实际操练场地:有没有收银台空闲,可以实际操作。

除此还要准备时间。

第二步  呈现

  一切都准备好以后,接下来就要示范给别人、呈现给别人。把培训内容支解为几个步骤,然后给参加培训的员工实际做一遍。在呈现的时候,不要显示你的老资格,也不要显示你的快速度,更不要在员工面前表现出优越感,重要的是把标准做出来,而不是快。呈现最重要的是强调标准,让对方看清楚你是怎么做的。

第三步 试做

  要让下属看完表演后,能根据所教的标准,试着做一遍。第一遍如果不太成功也没有关系,作为教练最重要的就是要有耐心,不能在情绪上表现出不耐烦。必要的时候可以回到第二步,再做一遍,然后手把手校正那些不符合标准的行为。

  试做的时候要允许他问问题。比方说为什么必须这么做,你为什么能做的这么好,能不能告诉我一些你自己的经验,你当时学习的时候都存在哪些问题等。如果对方问就告诉他,不问也可以主动地告诉他。

第四步  追踪

很好的训练过程并不是说到试做就结束了,还要继续追踪。

追踪有两种方式:

一种是,通知他我来看你做得怎么样。

  还有一种是不通知追踪,通知式追踪会让有的人表现失常,这种情况下要采取不通知的追踪方式。远远的观察,看他做得怎么样。追踪的频率取决于员工的表现,如果追踪发现他做得不错,就可以放慢频率。有些企业的标准能够长久维持,最重要的一条就是追踪。即便员工完成了项目培训,也要确定每两个月定期追踪一次,以确定做得如何。

成长五层次

员工的成长可以分成很多层次,如图:




图12-4   员工成长的五个层次

  第一层次,缓慢成长。在这个阶段员工对于自己的大部分工作都能够胜任,但不是全部胜任,要给他必要的培训,能够往前发展。

  第二层次,胜任工作的成长。也就是说员工对于职位说明书中所规定的职责,基本上都能胜任,但这个阶段还不是员工发展的最高层次。

  第三层次,复制自己的成长。这样的员工不光自己能按标准做得很好,还能把自己的经验和方法传递给其它成员,第三层次员工的价值就在提升。

  第四层次,扩充经验的成长。员工不仅能简单地把自己的经验拷贝给别人,还能告诉对方要根据情形变化,把自己个人经验加入其中。这是更高一个层次。

  最高层次,倍增价值的成长。员工能够应对任何外来环境的变化和挑战。

【本讲总结】

  这一讲主要讨论了训练团队的重要性,因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。团队绩效是团队成员知、愿、能、行等能力的综合结果。团队领导应该尽力做一个教练式的领导,对下属进行积极的掊训。培训下属要根据员工成长的不同层次,遵循PDCA的循环。团队员工的成长一般可分成5个层次。

【课程意义】

  进入21世纪,随着市场竞争的日益激烈,现代企业更加强调发挥团队精神,建立群体共识,快速因应顾客需求,提升工作效率。那么究竟什么是团队?为什么团队如此盛行?在组建团队的过程中有哪些问题?如何引导和带领不同阶段的团队?怎样培育团队精神?如何打造高绩效的团队?上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程旨在打造高绩效团队,内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时,本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧:团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。






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作者: 你真笨蛋    时间: 2003-5-15 21:41
不错
作者: doublej    时间: 2003-5-16 18:49
德隆兄确实是个中高手
我在好几个论坛上拜读了你的大作
受益非浅
多谢多谢!
作者: inshine    时间: 2003-6-1 20:13
很好,我们正缺少这个东西,哈哈,
作者: xulipingsh    时间: 2003-6-1 21:39
高手,高手,高高手!
作者: dfggg    时间: 2003-6-1 23:25
德隆兄高手!
作者: mikewei    时间: 2003-6-2 13:18
gao
gao
gao
作者: lanbor    时间: 2003-7-23 14:10
高手!
名不虚传!
作者: zhaoleslie    时间: 2003-7-23 17:15
正有此需要,真乃雪中送炭也.
作者: 枫之寒    时间: 2003-7-25 11:02
只是一部分啊
作者: mikewei    时间: 2003-8-3 15:54
牛呀
作者: 杨海松    时间: 2003-8-6 09:49
希望德隆兄多发表几篇这种稿子
作者: doyou    时间: 2003-8-6 11:30
厉害!此高人也!
作者: 卡法123    时间: 2003-10-16 11:32
其实他也很矮的!!!
作者: tytsjlzc    时间: 2005-11-25 16:55
thanks
作者: 大树    时间: 2005-11-26 14:22

是金子总要发光的


作者: 驱车走江湖    时间: 2007-12-11 10:00
高手果然与众不同
作者: 58maoxuechen    时间: 2009-9-9 10:19
[em50]
作者: nuanmu    时间: 2009-11-5 11:52
应该还没齐全,谢谢




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